包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响

倪昌红 朱静宜

[   摘 要   ] 基于自我决定理论和资源保存理论，从新生代员工的视角出发，探究包容型领导与其离职意向之间的关系，基于压力源的二维模型构建出双中介模型。共收集了341名企业新生代员工的有效样本数据，利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一，包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向；
第二，挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用；
第三，虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用，但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源，阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。

[   关键词   ] 包容型领导；
压力源；
离职意向；
自我决定理论；
资源保存理论

[   中图分类号    ]  F272.92[    文献标志码   ] A

一、引言

在现有研究中，学者们对“新生代员工”的年龄划分并不是完全一致的，但大多数学者都认为是1985-2000年之间出生的员工，本研究的新生代员工是1985-1999年之间出生的员工，也就是人们常说的“八五后”和“九零后”。出生在这个时间段内的孩子，大多没有经历过老一辈饥寒交迫为生计发愁的日子，生活条件优越。1986年4月12日第六届全国人民代表大会第四次会议通过的《义务教育法》规定，国家实行九年制义务教育[1]168，这就表示新生代员工最起码都受到过九年义务制教育，其中大多都接受过更高的教育，所以他们拥有很强的学习和接受能力，并且有自己的想法和主见。[2]83在这些员工登上舞台，逐渐成为市场上的主力军之后，由于他们有较强的自尊感以及自我实现感，在传统的领导方式下更容易导致他们的离职。[3]32

学者们主要研究了员工自身特征、心理情感、企业内部环境以及组织外部环境等方面对员工离职倾向的影响，[4]66[5]143而关于领导层面的研究并不丰富，关于包容型领导的更是少之又少。[6]187领导方式对于新生代员工的工作行为、态度和方式来讲是一个重要的影响因素。鉴于此，本文主要研究包容型领导方式对新生代员工离职倾向的影响。

在当今时代，压力随处可见，无处不在，通过压力的二维模型，可以把新生代员工的工作压力分为两类——挑战性压力与阻碍性压力。[7]88如果这两种压力能对新生代员工的离职倾向产生影响，那么他们是否可以强化或缓解包容型领导对新生代员工离职倾向的影响？本文将以这两类压力源为中介变量去探究其中的作用机制。

二、文献综述与研究假设

（一）包容型领导与新生代员工离职意向

包容是人类文明进步的标志，是中国人文精神的重要特征。包容在中国古代哲学智慧中处处都得以体现：比如《国语·郑语》中的“和实生物，同则不继”[5]144就表示了和谐才能发展万物，主张求同存异；
孔子提出的“君子和而不同”[5]144主张兼容并蓄，和谐且有自己的主见。这与欧洲先哲提出的和谐思想不谋而合，比如Carmeli认为包容对于个体来说是一种优良品德，对于团体来说能增强创新能力，对于组织来说有利于他的可持续发展。[8]255虽然东西方文明的源头不同，但都懂得和谐相处、包容互鉴。包容型领导就是在包容思想下衍生发展而来的一种新型的领导方式。

包容思想最早被运用在教育学领域。Vitello和Mithuag在1998年首次提出在学校教育中不可因种族、社会地位、性别和宗教等方面的差异歧视部分学生，要有包容型思想。[9]872006年Nembhard和Edmondson在领导研究领域加入“包容性”，正式提出了“包容型领导”。从行为视角给出了包容型领导的定义：包容型领导鼓励员工为组织做出贡献，乐于倾听员工的心声，尊重员工的想法跟观点。[10]956Hollander曾经强调包容型领导与员工之间联系紧密、进行充分的信息交流并且为了组织目标共同努力，而这种领导的外在表现就是尊重赞赏员工、大胆放权员工并给予充分有效的反馈。[11]703Carmeli等根据Hollander的理论视角得出包容型领导是一种关系型领导的结论，具体体现是领导不仅关心员工的工作甚至还关心他们的生活需求，善于激励员工积极参加组织活动和决策，信任并大胆放权给员工，具有开放性（Openness）、有效性（Availability）和易接近性（Accessibility）的行为特点。[8]257

Mobley对离职倾向的定义是员工从自身角度出发决定主动离开原有的工作单位，且与原组织不再有任何关系的意愿。[12]238离职倾向是员工离职的最佳预测指标，通过这个意愿的强烈程度能够有效地准确地预测员工的离职（辞职）。在管理学中提到领导者扮演着三大类十种角色，还拥有领导职务赋予的权力，这就决定了领导在企业中容易起到上行下效的作用，比如他的行为方式、管理模式以及道德素养等都会影响到员工的工作表现和行为。翻阅文献不难看出，变革型领导[13]122、伦理型领导[14]168、谦卑型领导[15]85、家长式领导[16]560等领导类型会对离职倾向产生影响，但对包容型领导对于离职倾向影响的研究并不丰富。Nishii觉得领导具有包容性的话，员工的工作满意度较高，员工与员工之间、领导与员工之间的冲突与矛盾很少，这样能有效降低员工的离职倾向。[17]1764Randel、彭伟、杜鹏程等学者认为，包容型领导能有效减少员工离职倾向，提高员工对领导的忠诚度，提高员工工作自主性。

根据以上的研究综述，基于自我决定理论，本文认为包容型领导可能有效降低新生代员工的离职倾向。首先，新生代员工很多是独生子女，他们的独立自主意识较强，在很多事情上会有自己的想法，[2]82刚好包容型领导能够让他们充分发挥自己的自主性，满足他们的自主需求[18]116[19]108；
其次，新生代员工的自我实现感让他们想要去接受更多的挑战性工作[20]124，包容型领导能帮助他们不断成长不断学习新技能从而更好地完成更具挑战性的任務、工作。[21]439最后，新生代员工的自我特征决定了他们不适合传统的一板一眼只有工作关系的领导方式，他们更需要领导的关怀，更在意薪资奖金以外的精神需求。[20]125包容型领导有助于建立领导与下属之间的信任感[8]258，增强团队协作和互动，能轻易的让员工对组织产生归属感，增强员工与组织之间的联系纽带[22]30，有助于员工、领导和组织向着一个方向使力。因此，本文提出以下假设：

假设H1：包容型领导显著负向影响新生代员工离职意向。

（二）包容型领导与挑战性—阻碍性压力源

“压力”是当今社会人们最普遍的心理和情感体验，不论是成年或未成年、读书或工作、领导或员工，每个人都能感受到各种方面不同程度的压力。压力最早由加拿大著名的生理、心理学家汉斯·薛利在医学领域提出。[23]627而压力源就是引起压力状态的刺激，又称应激源或紧张源。2000年Cavanaug等人通过调查确定了压力源的两个维度：挑战性压力源和阻碍性壓力源。[24]68挑战性压力源虽然常常代表着沉重的工作任务、漫长且紧迫的工作时间、广泛的工作范围以及较重的工作责任等，但是他同时伴随着完成这些沉重任务、承担这些工作责任等之后的延时或即时回报。[25]72这类富有挑战性的压力对员工个人成长、工作表现或职业发展具有积极意义。员工在克服这些压力后会得到潜在或延时的资源回报、提升心理满足感，还能带来收益增长和职位晋升；
阻碍性压力源也有沉重的工作任务和工作责任等，但这些任务是难以完成的或者说就算耗费心力和资源完成了，对员工而言也并不会获得应有的回报，甚至还会产生负面作用。这类压力比如家庭与工作之间的冲突、过于泛滥的官僚程序、工作要求不明确、任务分工不严谨以及严重缺乏安全感[26]112等。基于资源保存理论，这两类压力源在性质上存在着明显区别，但并不是只有阻碍性压力源才会造成个体资源的大量损耗，挑战性压力源也会损耗大量的个体资源。[27]518[28]1442

对于挑战性压力源，在员工去完成这些富有挑战性的任务时，包容型领导给予员工足够的心理安全感，对员工偶尔的失败持有开放包容的心态[29]29，那么他就更有底气去尝试完成这些富有挑战性的繁重的工作任务，因为即使失败也不会受到领导的责罚和同事的轻视。在包容型领导风格的组织中，团队之间、同事之间以及领导和员工之间的氛围都很和谐融洽。而对于阻碍性压力源，基于包容型领导的定义和特质，他能从源头上减少产生阻碍性压力源的刺激。因此，本文提出以下假设：

假设H2：包容型领导对挑战性压力源具有正向影响。

假设H3：包容型领导对阻碍性压力源具有负向影响。

（三）挑战性—阻碍性压力源与新生代员工离职意向

结合挑战性压力源的定义可知，在通常情况下，员工在面对挑战性的工作压力时自愿承担较高的工作责任，从而采取积极进取的策略去获得个体成长和自我发展的机会，从而降低员工离职倾向。[30]511如Sacramento等的研究表明，挑战性压力为员工提供了弹性工作空间，激励员工克服挫折，加强自我肯定意识，进而提升了其对所属组织的归属感，这也就降低了员工想要离开当前组织去寻求他职的意向。[31]151

由阻碍性压力源的定义可知，它与繁冗复杂的工作要求和处处受限的工作环境紧密联系在一起，这些不良约束会阻碍员工的个人价值实现和职业发展。Arasli[32]1245研究发现，组织的官僚氛围比如裙带风气、“走后门”、任人唯亲等会增加组织的工作限制和约束[33]48，从而导致员工对组织的不满。Ono[34]65等人认为，90后新生代员工在初入职场时所感受到的不公平的工作环境和极其困难的职位晋升会增加他们对职业的紧迫感，甚至留下不可磨灭的阴影，从而促使员工产生离职意向。因此，本文提出以下假设：

假设H4：挑战性压力源对新生代员工离职意向具有负向影响。

假设H5：阻碍性压力源对新生代员工离职意向具有正向影响。

（四）挑战性—阻碍性压力源的中介作用

由上文可知，包容型领导作为关系型领导的一种，由于其开放性、有效性和易接近性，它可能正向影响员工的挑战性压力，挑战性压力可能有效减少员工的离职倾向，而阻碍性压力源可能是促进员工离职的压力源[35]77，包容型领导通过他独特的领导行为，最大程度增加员工的自我实现和自我挑战感，也就可能抑制了阻碍性压力源的产生或者蔓延。1989年，Hobfol[27]522提出了资源保存理论，即员工在面临压力时为了维持已有资源、获得潜在资源以及减少资源损失而采取的行动。Hobfoll认为资源指的是以下四种：物质资源、条件资源、个体特征资源以及能量资源。[36]9首先，物质资源显而易见，就是满足人们生存所需要的资源，满足吃穿住行的资源。听起来和马斯洛需要层次论的生存需要一样，但其有本质区别，这里的物质资源不仅仅是满足活着的需要就可以，还表示人们对于自身生活达到满意程度的物质需要。基于此，如果员工的收入与满足其物质需要相差较大，员工就会因为不满足而产生压力，继而对工作生出不满情绪。包容型领导比起其他领导方式更能察觉到员工的这种不满以及因为物质资源而产生的压力，可能会起到协调和缓解员工情绪的作用；
其次，条件资源是人们想要达到的目标、获得的社会地位以及薪酬条件，但在这里不是为了生存，而是自我实现和尊重，类似于马斯洛需要层次论中的内容。同样的，如果员工无法在工作中获得这些或者是现实与期望不符，那么他就很可能会因此产生离职意向。包容型领导的开放包容会让员工的自我实现变得容易些；
再次，个体特征资源是指员工在面对压力时的内心活动以及行为，这是员工本身特有的、在成长过程中形成的下意识的行为和心理。新生代员工由于成长环境和时代特征，大部分抗压能力并不强，领导方式对其的影响程度相较于其他年代的员工而言会更大一些；
最后，能量资源是指个体解决问题以及获取其他资源的资源，资源获取失败会使员工产生挫败感继而可能产生离开当前工作环境的想法。新生代员工被越来越多的学者关注到，他们在各个领域各个行业崭露头角，除了本文研究的包容型领导风格，汪国银[37]15对授权型领导风格与新生代员工之间的关系进行的相关的研究，让本研究对新生代员工有更全面的认识。因此，本文认为，包容型领导可能会通过正向影响挑战性压力，继而影响到新生代员工的离职倾向；
包容型领导可能会通过负向影响阻碍性压力，继而影响到新生代员工的离职倾向。

假设H6：挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向之间起中介作用。

假设H7：阻碍性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向之间起中介作用。

综上，本研究的理论模型见图1。

三、研究方法

（一）研究对象与数据收集

本研究选取国内企业员工为研究对象。通过线上问卷调查的方式发放了360份问卷，剔除空白、漏答或填写不认真等无效问卷后得到有效问卷341份，有效回收率为94.7%。对本研究调查问卷的样本人口统计学变量进行整理，得出表1的结果。

（二）变量测量

本研究需要测量的变量包括包容型领导、压力源以及离职意向。本文选取性别、年龄、学历、工作年限和职位级别这５个可能对员工离职倾向产生影响的人口统计学变量作为控制变量。量表采用5点Likert计分法，“非常不符合”计1分，“非常符合”计５分。

1.包容型领导

采用Carmeli等（2010）[8]254开发的3维度9题项量表，包括开放性、有效性及可接近性三个维度，如“我的领导乐于倾听新观点”“我的领导随时愿意帮助下属”。

2.压力源

在对于压力源的研究中学者们普遍采用的量表是由Cavanaugh[24]71等2000年所设计。该量表包括挑战性压力源与阻碍性压力源这两个子量表，挑战性压力源量表中含6个题项，例如“我承担的工作责任很宽泛”“我感到工作时间很紧迫”等题项；
阻碍性压力源量表中含5个题项，例如“我对需要完成的工作要求不能够完全掌握”等。

3.离职意向

采用 Mobley[12]239等（1978）开发的离职倾向量表，由4个题项构成。得分越高，离职倾向越明显，其中，1和2 题反向计分。

四、实证分析

（一）共同方法偏差检验与信效度分析

采用Harman单因素法进行共同方法偏差检验。由于第一个因子解释了38.32%的变异量（<40%），并且特征根大于1的因子有3个（>1）。因此本研究不存在严重的共同方法偏差。

在本研究中，包容型领导、挑战性压力源、阻碍性压力源、离职倾向量表的 Cronbach"s α系数分别为0.972，0.795，0.935，0.927，总量表Cronbach"s α系数为0.914，KMO值为0.929。一般来说，Cronbach"s α系数超过0.7说明量表信度较好，介于0.70～0.98属于高信度。综上，本研究所涉及的量表具有良好的信度和效度。

（二）验证性因子分析

用AMOS26.0进行验证性因子分析，检验模型与实际数据的适配程度。

1.结构效度

用AMOS建立本研究的概念模型后得出：X2/df=2.806，CFI=0.944，TLI=0.937，IFI=0.944，NFI=0.916，RMSEA=0.073，总体测量模型拟合指数说明拟合度、适配度较好。

结构图见图2，图中增加了2条MI修正线，分别在e8，e9和e27，e28之间，均属于同一个变量的不同题项。由于同一个变量在不同的条件下做了重复的测量，e8，e9和e27，e28本身就是相关的，所以在它们之间分别加了一条合理的修正线，并且在结构图中表现出来。

2.聚敛效度

研究中所有题项的因子载荷均大于0.5，说明每个潜变量所对应的题目都具有较高的代表性。包容型领导、挑战性压力源、阻碍性压力源、离职倾向的AVE值分别为0.793，0.408，0.743，0.733，组合信度值分别为0.972，0.801，0.935，0.916。其中，挑战性压力源的AVE值略低于0.5，但在可接受范围内，组合信度CR均大于0.8，证明本研究量表具有较好的聚合效度。

3.区分效度

由表2可知，包容型领导与挑战性压力源、离职倾向与阻碍性压力源之间具有显著相关性（P<0.01），相关性系数的绝对值小于0.5，均小于所对应的AVE平方根，说明各个潜变量之间具有一定的相关性和区分度，即量表的区分效度很理想。

（三）相关分析

表3显示的是变量的均值、标准差和相关系数。其中，挑战性压力源与包容型领導呈显著正相关，与阻碍性压力源呈显著正相关，与离职倾向呈显著正相关。阻碍性压力源与离职倾向呈显著正相关，且包容型领导与阻碍性压力源、离职倾向均为负相关。

1代表性别，2代表出生年份，3代表学历，4代表工作年限，5代表职位级别，H1代表包容型领导，H2代表挑战性压力源，H3代表阻碍性压力源，H4代表离职倾向。

（四）中介效应检验

运用AMOS26.0进行模型中介效应检验，结果见表4。运用Bootstrap法重复抽样5 000次，得到的结果见表5。

综合表3、表4、表5分析可知，包容型领导与新生代员工离职倾向产生的主效应（indA2）的Bootstrap95%置信区间不包含0，且包容型领导与新生代员工离职倾向负相关，所以包容型领导能够显著负向影响新生代员工离职倾向，H1成立。包容型领导-挑战性压力源-新生代员工离职倾向（indA1）这条路径的Bootstrap95%置信区间不包含0，所以挑战性压力源能在包容型领导以及新生代员工离职倾向中起到中介作用，且由表3可知，挑战性压力源与包容型领导显著正相关、与离职倾向显著正相关，所以H2，H6成立，而H4不成立。由于包容型领导-阻碍性压力源-新生代员工离职倾向（indA3）这条路径的Bootstrap95%置信区间包含0，所以阻碍性压力源并不能在包容型领导和新生代员工离职倾向之间起到中介作用，H7不成立，但是包容型领导能够负向影响阻碍性压力源，阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向，所以H3，H5成立。

综上，在图1的研究模型中，包容型领导-新生代员工离职意向这条主效应存在且显著，在两条中介效应中，包容型领导-挑战性压力源-新生代员工离职倾向这条中介效应存在且显著，包容型领导-阻碍性压力源-新生代员工离职倾向这条中介效应不成立。

五、结论与启示

（一）研究结论

本研究基于自我决定理论和资源保存理论，以新生代员工为研究对象，探索了包容型领导对新生代员工离职倾向的影响趋势，分析了挑战性压力源和阻碍性压力源的中介作用，得出如下结论：第一，包容型领导显著负向影响新生代员工的离职倾向；
第二，挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职倾向的关系中起中介作用；
第三，虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用，但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源，阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。

（二）研究局限与启示

第一，企业、管理层以及社会应该注意到新生代员工独特的特质并且找到合适的方法去降低新生代员工的离职倾向。新生代员工已经成为当代社会的主力军，他们不适用于传统古板的领导方式，应该更偏向于活泼创新的组织氛围以及领导方式。

第二，本研究发放问卷的新生代员工对象主要集中在安徽省合肥市，有地域局限性且样本数量有限，没有采用分行业或收集更大样本进行研究。

第三，在这个研究中，阻碍性压力源作为中介变量的假设没有成立，但是与包容型领导以及新生代离职意向之间是有相关性的，只是不能作为中介变量去分析，在实证分析的部分可以看出挑战性压力源与阻碍性压力源之间也具有一定的相关性，但本研究没有涉及到压力源之间的关系，在以后关于压力源的研究中可以考虑到这一点。

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[ 责任编辑 ]王立国

The Impact of Inclusive Leadership Styles on Reducing the

Intention of Leaving the New Generation of Employees

——The Mediating Role of Stressors

NI Changhong，ZHU Jingyi

（Business college，Anhui University，Hefei，Anhui，230009，China）

Abstract：Based on the theory of self-determination and resource conservation，from the perspective of the new generation of employees，the relationship between inclusive leadership and its intention to leave is explored，and a two-dimensional model based on this stressor is constructed.A total of 341 valid sample data of the new generation of employees of the enterprise were collected，and the following conclusions were drawn after analyzing SPSS17.0 and AMOS26.0 software：First，the inclusive leadership significantly negatively affected the intention to leave the new generation of employees；

Second，play an intermediary role in the relationship between inclusive leadership and the intention of the new generation of employees to leave；

Third，although obstructive stressors cannot play an intermediary role in inclusive leadership and the new generation of employees" tendency to leave，inclusive leadership can negatively affect obstructive stressors，and obstructive stressors can also significantly positively promote the departure tendencies of new generations of employees.

Keywords：inclusive leadership；
pressure sources；
intention to leave；
self-determination theory；
resource preservation theory

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