新就业形态劳动者权益保障调研报告13篇

新就业形态劳动者权益保障调研报告13篇新就业形态劳动者权益保障调研报告　　新就业形态劳动者的权益保护　　前阵子，我们享受了美好的五一劳动节假日时光。同时，还有许多劳动者在假期里一直坚守岗位，挥洒汗水。正是有下面是小编为大家整理的新就业形态劳动者权益保障调研报告13篇,供大家参考。

篇一：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　新就业形态劳动者的权益保护

　　前阵子，我们享受了美好的五一劳动节假日时光。同时，还有许多劳动者在假期里一直坚守岗位，挥洒汗水。正是有了他们的辛勤付出，才有我们无论是在假期还是工作时间，都可以及时吃到外卖，可以随时收到包裹，可以提前约车出行。

　　是的，我们如今的生活，已经变得越来越快捷方便。这一切的改变，源于互联网平台经济、共享经济的快速发展所导致的新就业形态的形成。而“灵活的就业模式、丰富的就业渠道、较低的从业门槛”则成为新就业形态劳动者就业的典型特征。

　　“新的就业形态”概念，是在党的十八届五中全会公报中首次提出。２０１９年１２月２４，国务院印发了《关于进一步做好稳就业工作的意见》，指出“支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业”，明确表示支持社会新就业形态和劳动者灵活就业。

　　以往，劳动者就业往往受制于时间、空间的限制，但高速发展的互联网技术，已将就业平台一键打通，并催生出一大批新的产业和职业。外卖骑手、快递小哥、带货网红、网约车司机等职业群体，都是新就业形态下出现的新型劳动者。可以说，新就业形态的形成，是经济发展、市场竞争及互联网技术快速发展的必然结果，也必然深刻改变着经济社会传统的就业方式。

　　与传统就业形态相比，新就业形态有其自身的特点。从固定岗位到灵活职务，从定时定点劳动到随时随地工作，从单一岗位到身兼数职，从劳动关系到合作关系等等，无不彰显新就业形态的勃勃生机。在新就业形态下，劳动者的就业选择更多样，就业方式更灵活，劳动收入也更高。

　　但是，与传统就业形态已经发展得相当成熟相比，新就业形态毕竟只是近年来随着互联网经济高速发展而发展起来的新事物。在这种新就业形态下形成的劳动关系，面临着劳动者权益缺乏现有法律有力保障的现实尴尬。

　　在新就业形态下，劳动者往往是以“无组织”“无雇主”“无单位”的形式自主就业，相关就业中介平台往往只是发挥信息媒介作用。在此情形下，平台企业与劳动者之间一般不会签订劳动合同，双方之间仅有合作协议来约定业务提成、报酬发放等内容。因此，劳动者与平台企业之间，并不构成传统法律意义上的劳动法律关系。双方之间形成的，往往只是一种合作伙伴或利益共同体关系。在此形态下，劳动者少了固定用人单位的固定岗位约束，可以根据自身的专业领域、业务技能、时空条件，自主选择一家或是多家平台企业进行合作，并通过提供劳动来获得更高金额的劳动报酬，从而实现事半功倍的就业效果。

　　但是，我们也应该看到，此种新就业形态下的劳动就业模式，显然不具备我国现行法律所规定的劳动关系的全部要素特征。而如果相关主体之间的法律关系不被认定为劳动关系，则就业者的相关劳动权益，就

　　难以得到劳动法的应有保障。对此，司法实务现状也支持笔者的这一观点。根据笔者在裁判文书网上的检索，在新就业形态下，人民法院对于该类劳动者与企业之间，认定形成劳动关系的司法判决，仅占相关争议案件不到一半的比例。

　　对此，笔者认为，就目前情况看来，对于新就业形态劳动者，国家在劳动权益保障方面主要存在以下几个方面的问题：

　　一是就业者与平台企业之间的法律关系模糊，且信息不对称和地位不对等容易导致就业者陷入被动局面。

　　对于就业者来说，因其与平台企业之间不成立劳动关系，其与平台企业之间的交易风险分担机制又未建立，所以就业者在该模式下会承担更多的社会风险。并且，由于平台企业掌握了大量的信息资源，其对于就业者的绩效评价、工作分配、工作场所调度、报酬等级评定等均握有极大的话语权，这种信息不对称和地位不平等的情形，导致相关企业能较为容易侵害相关就业者的合法权益。

　　二是就业者个人参加社会保险的比例不高，在遭遇工伤或者失业情形时，就业者的劳动风险承受能力必然先天不足。

　　用人单位为劳动者建立社保关系，是《劳动法》规定的传统用人单位必须履行的法定义务。但新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于不被认定为劳动关系，相关企业不会为劳动者缴费办理社保手续，社保缴费压力全部落在了就业者个人身上。对于个人参保，不但需要个人支付全部费用，还需要个人按时办理参保手续。这对于就业者个

　　人而言，都将产生极大的就业成本。倘若就业者不参加社保，则一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其个人承担，就业者将处于极为不利的境地。

　　三是如果新就业形态下就业各方一旦发生纠纷，就业者缺乏有效的权利救济渠道，其劳动权益难以得到应有保障。

　　由于目前社会各界对于新就业形态下的就业模式是否属于劳动关系缺乏清晰界定，司法实务界对此也未达成共识，导致就业各方一旦发生争议，就业者的合法权益便难以得到应有法律保障。

　　但是，展望未来经济的发展趋势，新产业形态和新就业形式将是大势所趋。因此，在新的时代背景和经济环境下，为促进新经济、新业态又快又好地发展，我们应当弥补缺陷、发挥优势，并考虑对现行劳动法律的相关规定进行适当调整、完善。对此，笔者提出以下几点建议：

　　第一，适时调整现行法律规定的劳动关系与社会保障体系，以适应新就业形态的发展。

　　如前所述，我国传统劳动法对于工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的规定并不适用于新就业形态劳动者。“每周工作时间不得超过四十小时”、“节假日工作作为加班来计算”等传统工时规定无法在新就业形态下得到执行。

　　要解决这一类问题，就要从立法理念上对传统劳动法的相关规定进行根本性变革，并重新构建劳动法律关系的主体、客体和内容，扩大劳动法律关系调整范围。立法者应将新就业形态劳动者的权利义务内容，

　　纳入到国家劳动法律框架的调整范围之中。此外，政府还应建立更为健全的就业扶持政策和社会保障体系，为自由工作者和新就业者提供必要的劳动保障支持。在社保制度改革方面，要打破用人单位为参保主体的传统社会保障参与渠道，增加劳动者直接参保的社保参保模式，为新就业者提供更为便捷有力的社会保障支持。

　　第二，政府劳动管理部门作为行政职能部门，应切实履行监督职责，保障新就业形态下各方主体，尤其是就业者的合法权益。

　　好的机制、体制需要政府执法部门的有效作为，新就业形态就业者的劳动权益保障，更需要政府相关执法部门在行政管理过程中正确履职，积极作为。

　　

篇二：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　新就业形态新在何处

　　作者：丁芳来源：《人民论坛》2020年第26期

　　当前，新就业形态在稳就业保民生中扮演着重要角色，但由于新就业形态尚处于初级阶段，劳动者在基本权益、社会保障、职业培训等方面依然存在诸多不足，导致新就业形态面临发展危机。对此，政府及相关部门应逐步完善相关法律法规，健全社会保障制度，延伸职业培训外延，帮助新生代劳动者改善就业环境，促进新就业形态持续稳定发展。

　　“新”就业观念。一直以来，多数劳动者都希望获得一份稳定工作，在朝九晚五的工作中安稳地生活。但是，随着就业压力激增，新生代劳动者思想观念开始转变，不愿意安于稳定、重复性的工作，而愿意成为自由职业者，投身于真正热爱、能够发挥自身特长的新领域，即便自由职业并不稳定、缺乏保障，但创业梦想依然激发着新生代劳动者不断前行。同时，“大众创业、万众创新”“支持灵活就业”等强有力的政策支持，引导新生代劳动者迸发“新”就业观念，为新生代劳动者注入一剂强心剂。

　　“新”就业领域。随着互联网、人工智能等现代技术广泛应用，早已打破“三百六十行”局限，新领域、新职业大批涌现。据人社部2020年最新职业资料显示，电商主播、电子竞技选手、网约配送员、全媒体运营师等新职业均已正名，成为新就业形态代表职业。同时，据《中国共享经济发展报告（2020）》显示，2019年新形式就业人数已经超过7800万，并保持增长态势，越來越多的新生代劳动者开始选择个体化、分散化、灵活化的“新”就业领域。

　　“新”技术手段。不同于传统就业领域，新就业形态主要以虚拟经济为主，要求劳动者善于使用互联网技术，并具有一技之长，可以通过网络途径获取经济报酬，比如：电商主播要具备表演才艺、营销口才，熟练掌握各类直播软件;自媒体人则要求掌握网络营销技巧，善于运用文字、图片展开宣传;即便是倾向于实体经济的网约车司机、外卖骑手等，也要求会使用手机客户端、电子地图，这些新职业都要求劳动者具备一定的网络操作技能，通过“新”技术手段获取经济回报。

　　“新”组织方式。新就业形态最大特点就是去雇主化就业模式，劳动者不再为单一雇主提供服务，而是根据平台提供的信息，自主选择服务对象，平台和劳动者之间也不是传统的雇佣模式，而更贴近于一种合作模式，平台不会强制要求劳动者提供服务，允许劳动者自由选择，但平台依然会履行监管职责，要求劳动者提供的服务满足雇主需求，负责协调劳动者和雇主之间的纠纷。在新就业形态下，传统的劳动关系发生改变，“新”组织方式更倾向于一种经济合同关系。

　　新生代劳动者基本权益无法保障。新就业形态下，劳动者强调工作自由性，与网络平台之间不再具有劳动关系，而是近似一种合同关系。因此，现行法律无法从劳动者角度进行权益保

　　护，一旦劳动者和平台之间产生纠纷，只能从我国《合同法》角度入手，劳动者无法完全享受到我国《劳动法》保护。同时，新就业形态多以虚拟经济为主，欺诈、跑路现象较为多发，一旦平台无法顺利运营，劳动者也就难以获得劳动报酬，即便诉诸法律保护，也会因诉讼成本过高、无法偿还债务等因素，导致维权陷入困境，劳动者合法权益无法得到更好地保障。

　　新生代劳动者社会保险难以落实。新就业形态下，劳动者普遍与多个平台达成合作关系，无法要求某个平台为其缴纳社会保险。同时，即便只在单一平台从事劳动，现行法律也尚未对新型组织关系下社会保险予以明确，平台普遍以不存在劳动关系为由，拒绝为劳动者缴纳保险，导致劳动者社会保险、医疗保险存在普遍缺失。此外，新生代劳动者一般薪酬待遇不高、收入并不稳定，更愿意将收益变现，主动参保的积极性不高，不愿意自行负担社会保险费用。除此之外，部分地区对新就业形态进行户籍限制，即便劳动者想要缴纳社会保险，也存在一定的难度。

　　新生代劳动者技能培训严重缺失。当前，我国职业技术培训侧重于传统行业，比如技工、医疗、教育等领域，尚未全面针对“新”就业领域开展专职培训，这意味着新生代劳动者只能依靠自学不断夯实从业技巧，不仅需要耗费较长时间，培训效果也极为有限。同时，新就业形态下，新生代劳动者在就业领域选择上极不稳定，时常变化从业方向，短期内就业领域频繁变化，无法向其提供稳定的就业培训。此外，部分企业将“新”职业培训作为盈利点，过度夸大培训效果和从业收益，新生代劳动者往往容易落入欺诈陷阱，一旦经历过培训欺诈，便对职业培训产生抗拒心理，阻碍了新型职业培训行业发展。

　　完善现行法律法规，构建新就业形态下劳动者法律保护体系。一是要明确新就业形态下新型劳动关系认定，即便新就业形态下劳动关系有别于传统领域，但劳动者依然属于弱势群体;即便劳动者和平台关系发生转变，但并未摆脱劳动者本质，应在我国《劳动法》中增设新型用工关系认定，为新生代劳动者基本权益保障提供法律依据;二是明确新就业形态下新生代劳动者合法权益，既要让新生代劳动者享受到原有劳动权益，又要结合新就业形态特征，开展针对性的权益保障，应在我国《劳动法》中明确基本薪酬保障、最高劳动时长等权益保障规定，防止平台变相剥削和欺压劳动者权益。同时，要向劳动者提供多渠道法律救助，除传统诉讼外，更要开设网络法庭，用于破解网络劳务纠纷，降低劳动者维权成本;三是强化新就业形态下新生代劳动者权益监管机制，由于新就业形态下劳务关系虚拟化、隐蔽化现象严重，传统劳动监管难以全面覆盖，要充分借助行业协会力量，赋予行业协会监管权力，针对平台存在的破坏劳动和谐关系、劳资隐患进行监督，对相关网络平台进行惩处。

　　健全社会保障制度，顺应新就业形态下劳动者社会保障需求。一是明确新就业形态下平台的保障义务，虽然新生代劳动者与平台之间不存在传统的劳动关系，但本质上依然具有从属性，倘若劳动者对平台产生经济依赖，专职为平台提供服务，且平台获取的收益占比较高，该平台理应承担劳动者社会保障责任，有义务为劳动者缴纳包括五险在内的社会保险;二是鼓励新生代劳动者自主参与社会保障，新就业形态下劳动者就业虽然灵活，但却极不稳定，若能够

　　缴纳社会保险，有助于提高自由职业的稳定性，地方政府及相关部门应推出适合新生代劳动者的社会保险服务，降低社会保险费用，确保低收入自由职业者能够负担得起，激发劳动者参与社会保险的积极性;三是强制特殊岗位缴纳工伤保险，新就业形态下诸多新生代劳动者面临着较高的职业风险，即便劳动者与平台之间不具备传统的劳动关系，但鉴于职业高风险特性，平台需要为劳动者缴纳工伤保险，如网约车、外卖派送等岗位，应依法强制平台缴纳工伤保险，最大限度保障劳动者合法权益。

　　延伸职业培训外延，囊括新就业形态下劳动者教育培训体系。一是结合新就业形态，鼓励高校新增专业课程，随着新就业形态劳动者人数越来越多，并有持续增长态势，高校应开设新就业领域专业课程，从校园阶段开始培养青年掌握职业技能;二是加强社会职业培训，越来越多的劳动者希望能以兼职的方式，选择从事新领域、新行业，政府及相关部门应开设免费职业培训，帮助劳动者提高新领域职业技能，降低职业培训成本;三是设立行业准入门槛，行业准入门槛的设立，有助于提高从业人员职业水平，消除行业发展乱象，为劳动者提供更稳定的发展空间，只有从业者符合要求，行业健康发展，新领域就业才能更加稳定。

　　【注：本文系江苏高校优势学科建设工程资助项目（PAPD）及江苏劳动法治研究基地（项目编号：2017ZSJD009）的成果】

　　①杨逸淇：《奔涌的“在线新经济”彩绘新就业形态》，《文汇报》，2020年6月9日。

　　②殷鹏：《让新就业形态茁壮成长》，《人民日报》，2020年6月9日。

　　③顾杰：《用“新就业心态”适应新就业形态》，《解放日报》，2020年5月4日。

　　责编/韩拓美编/陈媛媛

　　

　　

篇三：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　一些地方失业工伤医疗保险仍未能启动影响了社会保障事业的全面协调发展第三协调劳动关系和维护劳动者合法权益的任务越来越重主要表现在破产停产企业职工安置工作任务依然十分艰巨个别地方企业改革不彻底部分国有企业经济补偿金和拖欠职工债务问题难以解决劳动关系尚未理顺存在不稳定的因素阻碍全市经济社会的发展步伐三积极采取措施加快发展步伐一落实科学发展观创新思想观念面对新的形势和问题我门要用科学发展观来统筹指导劳动保障工作进一步创新我们的思想观念1树立构建和谐劳动关系工作与经济工作放在同等重要位置的观念经济发展虽然是解决劳动力就业问题的根本出路可以为劳动力就业创造宽裕的条件但经济的发展并不能自动地必然地解决劳动保障问题反而会加剧各方面社会因素相互竞争的剧烈程度要解决劳动关系问题必须尊重市场经济规律把劳动关系工作列入社会经济发展规划作为一项长期的战略任务来抓2树立构建劳动关系是完善社会主义市场经济体制的迫切需要的观念人是生产力中最具有决定性的因素也是解放和发展生产力的重要条件劳动关系是围绕着劳动者这个生产力因素中最活跃的因素进行的是深化企业改革建立现代企业制度进行经济结构的战略性调整的一个重要前提随着经济体制改革和经济全球化的快速发展趋势企业将面临更加激烈的竞争优胜劣汰将成为必然劳动力的岗位变换和就业结构调整也会更加频繁在这种情况下只有健全社会保障体系才能做到企业能进能退人员能进能出职工在岗位转换和失业时有基本生活保障经济结构调整和国有企业改革才能顺利推进3树立构建和谐劳动关系是维护广大人民群众最根本利益的观念就业是民生之本而和谐的劳动关系是保持就业稳定的重要因素政府要在协调社会经济发展促进就业的同时把构建和谐劳动关系摆上更加突出的位置确保广大劳动者老有所养病有所医失有所补弱有所助的基本要求所有这些问题充分体现了一个社会的公平平等互助自立等方面的文化特征是我们建设和谐社会的关键因素二加快城乡统筹就业步伐促进经济社会的协调发展我们要加大扩大与促进就业工程的工作力度以完善和落实政策为主线以强化公共就业服务为手段深化企业改革统筹城乡就业保持就业局势稳定1要以落实再就业工作目标责任制为主线推动各级政府把扩大就业作为宏观调控的主要目标之一要进一步建立健全再就业工作目标责任制把就业再就业工作作为各级政府一把手工程级级落实工作责任层层分解任务尤其是要把再就业优惠扶持政策落到实处积极采取措施突破小额担保贷款公益性岗位开发一帮一帮扶机制落实难的问题全面

　　劳动保障工作调研报告范文

　　近几年来，我市各级劳动保障部门按照中央加快建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻落实科学开展观，不断深化劳动和社会保障体系改革，初步建立起适应社会主义市场经济要求的劳动和社会保障体制。就业再就业优惠扶持政策得到贯彻和实施，市场导向的就业机制发挥了根底作用，城乡劳动力统筹就业取得初步成效。全市城乡从业人员到达269。3万人，年均递增1。8%，三大产业从业人员构造由42：31：27变为41：30：29；国有企业下岗职工根本生活保障和再就业工作成效显著，各类培训机构培训能力到达5万人；有4万人通过参加职业技能鉴定，取得职业资格证书；城镇登记失业率控制在3%以内，城镇就业局势根本稳定；养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保障体系根本建立，市级统筹逐步推开，参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险的人员分别到达16万人、7万人、19万人和6万人；各项保险基金结余6。5亿元；企业分配制度改革进一步深化，城镇职工工资平衡增长，每人年均工资达9320元，年均递增18%；劳动关系调整机制进一步完善，签订劳动合同的人数到达近10万人，城镇从业人员劳动合同签订率到达85%；受理劳动争议案件结案率到达96%，保持了劳动关系的稳定；依法行政工作成绩突出，劳动保障监察机构进一步健全，执法手段逐步完善，力度不断加大。劳动保障效劳平台建立取得突破性进展，全市建立基层劳动保障事务所近100个，使劳动保障工作延伸到基层一级；配套完善了10个劳动力市场；劳动保障信息系统建立进展快，已完成与省、与县（市、区）联网。

　　当前，我市劳动保障事业开展面临诸多新的机遇和有利条件，主要是：中央和省委对扩大就业、完善社会保障体系提出了明确的

　　要求，把促进就业作为国家实行的长期战略和政策，把扩大就业作为全面建立小康社会的目标之一，把做好再就业工作作为解决困难群众生活生产问题的一项重要工作，把建立社会保障制度作为社会主义市场经济体制的重要组成部分之一，作出了一系列重大决策和重要部署，为劳动保障事业全面开展指明了方向；各级政府开展经济的指导思想逐步转到依靠科技进步和提高劳动者素质上来，使劳动保障事业的地位和作用越来越受到社会各方的重视；随着全市经济构造的调整，国有企业改革工作的逐步深化，经济持续开展，为劳动保障事业的开展提供了更广阔的空间；社会主义市场经济体制的逐步完善，依法治市工作的不断推进，有利于劳动保障部门依法行政、标准管理；各级劳动保障部门在改革中逐步积累了丰富，劳动保障事业根底设施的配套和完善，为进一步提高管理效劳水平，推动劳动保障事业开展奠定了坚实的根底。

　　我市劳动保障事业面临着诸多突出的矛盾和问题，主要是：第一、就业形势依然严峻，任务十分繁重。随着经济构造调整和企业改革步伐加快，城镇登记失业人员增加，再就业压力依然很大；再就业优惠扶持政策仍存在急需解决的难点问题，尤其是公益岗位开发措施落实难；农村充裕劳动力普遍缺乏创业能力，劳动技能低，就业观念也较为，培训任务十分繁重；劳动输出的集约化和组织化程度仍较低，就业效劳体系建立离制度化、专业化、社会化的要求还有较大的差距。第二、完善社会保障体系面临较大压力。养老保险基金收支缺口大，各地社会保险扩面征缴工作不平衡、统筹层次低；一些地方社会保险扩面征缴工作主动性不高，尤其是缺乏建立社会保险扩面征缴工作协调机制，全责征收责任机制难以落实，不敢采取经济、行政、法律等手段，依法征缴社会保险费；一些地方

　　失业、工伤、医疗保险仍未能启动，影响了社会保障事业的全面协调开展。第三、协调劳动关系和维护劳动者合法权益的任务越来越重。主要表现在，破产、停产企业职工安置工作任务依然十分艰巨，个别地方企业改革不彻底，部分国有企业经济补偿金和拖欠职工债务问题难以解决，劳动关系尚未理顺，存在不稳定的因素，阻碍全市经济社会的开展步伐。

　　面对新的形势和问题，我门要用科学开展观来统筹指导劳动保障工作，进一步创新我们的思想观念。

　　1、树立构建和谐劳动关系工作与经济工作放在同等重要位置的观念。经济开展虽然是解决劳动力就业问题的根本出路，可以为劳动力就业创造宽裕的条件，但经济的开展并不能自动地、必然地解决劳动保障问题，反而会加剧各方面社会因素相互竞争的剧烈程度。要解决劳动关系问题，必须尊重市场经济规律，把劳动关系工作列入社会经济开展规划，作为一项长期的战略任务来抓。

　　2、树立构建劳动关系是完善社会主义市场经济体制的迫切需要的观念。人是生产力中最具有决定性的因素，也是解放和开展生产力的重要条件。劳动关系是围绕着劳动者这个生产力因素中最活泼的因素进展的，是深化企业改革，建立现代企业制度，进展经济构造的战略性调整的一个重要前提，随着经济体制改革和经济全球化的快速开展趋势，企业将面临更加剧烈的竞争，优胜劣汰将成为必然，劳动力的岗位变换和就业构造调整也会更加频繁。在这种情况下，只有健全社会保障体系，才能做到企业能进能退，人员能进能出，职工在岗位转换和失业时有根本生活保障，经济构造调整和国有企业改革才能顺利推进。

　　3、树立构建和谐劳动关系是维护广阔人民群众最根本利益的观念。就业是民生之本，而和谐的劳动关系是保持就业稳定的重要因素。政府要在协调社会经济开展，促进就业的同时，把构建和谐劳动关系，摆上更加突出的位置。确保广阔劳动者老有所养、病有所医、失有所补、弱有所助、****的根本要求。所有这些问题，充分表达了一个社会的公平、平等、互助、自立等方面的文化特征，是我们建立和谐社会的关键因素。

　　我们要加大“扩大与促进就业工程”的工作力度，以完善和落实政策为主线，以强化公共就业效劳为手段，深化企业改革，统筹城乡就业，保持就业局势稳定。

　　1、要以落实再就业工作目标责任制为主线，推动各级政府把扩大就业作为宏观调控的主要目标之一。要进一步建立健全再就业工作目标责任制，把就业再就业工作作为各级政府一把手工程，级级落实工作责任，层层分解任务。尤其是要把再就业优惠扶持政策落到实处，积极采取措施，突破小额担保贷款、公益性岗位开发、“一帮一”帮扶机制落实难的问题。全面实施“零就业家庭”就业援助工程。在每个镇（街道）建立一个派遣组织或就业效劳实体，确保至xx年每年新增就业岗位20000个，促进10000名下岗失业人员实现再就业，其中“4050”人员实现再就业3000人工作任务的完成。各地在制订经济开展战略时，要把致力于创造更多的就业岗位摆上更加突出的位置上，逐步建立起经济开展与就业增长相互促进、协调开展的政策体系，结合所有制经济构造和经济构造的调整，努力培育新的就业增长点，大力开展非公有制经济和第三产业特别是社区效劳业；要因地制宜开展劳动密集型产业，注意区域协调，引导转移就业，扩大就业门路；要积极扶持下岗职工和失业人

　　员自主创业，鼓励劳动者寻找灵活就业门路；要进一步调整就业政策，建立城乡统一就业制度，落实有利于劳动者进城打工、外出务工的灵活就业政策，积极推行灵活多样的就业形式。

　　2、要按照就业效劳制度化、专业化、社会化的“新三化”要求，完善就业效劳体系。要抓好“新三化”的建立规划，明确指导思想、工作目标、工作任务、实施步骤和保障措施。重点是建立10个“一站式”效劳平台，要依托市、县二级的劳动力市场、就业效劳机构或劳动保障部门综合效劳大厅，开设“一站式”的就业效劳大厅，设置咨询效劳、流动就业管理与失业登记、职业指导与职业介绍、专项效劳（指为就业困难人员、大中专学生等特殊群体提供专门效劳）、再就业效劳、劳动保障事务所代理、社会保险经办等根本效劳窗口，实现办理各项就业效劳业务只进一个门、只亮一个证、一条龙效劳。要在重点完善全市10个劳动力市场根底设施建立的根底上，认真贯彻《**省职业介绍条例》，完善市场就业效劳体系，大力开展公益性职业介绍机构，充分发挥其市场导向、职业指导、职业介绍、转业转岗培训以及劳务代理等效劳功能。制订和完善劳动力市场管理规那么，标准非公益性的职业中介组织，维护劳动力市场正常运行秩序。

　　3、完善基层劳动保障事务所建立。要按照“六到位”的要求，抓好全市100个劳动保障事务所的软硬件建立，重点推进劳动保障事务所走上标准化运行轨道，全面开展劳动保障业务工作。要完善劳动保障事务所工作标准和效劳标准，加强劳动保障事务所工作人员的业务培训，造就一支思想和业务素质较高的工作队伍，全面开展下岗失业人员管理效劳、社区岗位开发、组织实施劳务派遣、扶

　　持就业困难群体、企业离退休人员管理效劳和农村劳动力转移培训等工作。

　　4、整合培训资源，开展特色品牌专业培训。要按照“调整布局，形成规模，提高层次，突出特色，效劳就业”的方针，重点抓好国家重点技工学校的规划建立，用三年的时间完成建立任务，每年培养输送3000—5000名具有专业化技能。要系统推进技校、职业培训机构综合改革，逐步形成以职业资格培训为特色的就业培训体系。从xx年起，力争各类培训机构培训各职业（工种）到达6。2万人，逐步提高中高级技术人才的培训比例。一是加大办学体制改革力度，鼓励和支持社会力量办学，积极开展技工教育产业，继续推进办学权与所有权别离的改革，引进国内外知名的职业培训机构来我市合作办学；二是积极推进课程、教材改革，建立包括国家课程、地方课程和学校课程在内的、面向二十一世纪的新的课程体系，逐步形成一批内容新、水平高、实用性强的精品教材；三是开展特色品牌专业培训。要充分利用现有的培训资源，健全“市场引导培训、培训促进就业”机制，开办富有地方特色的精品牌专业，开展“订单式”培训，突出专业化训练，使劳动者掌握较高的专业技能，确保能够充分就业。四是提升职业技能鉴定水平。全面推行劳动预备制度、职业资格证书制度和就业准入制度。坚持以科学管理为根底，以质量控制为前提，以技术支持为手段，全面提升职业技能鉴定水平。

　　5、加快农村充裕劳动力转移就业的步伐。要按照加快城市化进程的要求，组织农村充裕劳动力转移就业，制订劳务扶持政策，加大对农村充裕劳动力职业培训转移投入。依托基层劳动保障事务所，创办农村劳动力培训转移基地，重点培训年均家庭收入1500以

　　下的困难群体，每年完成培训转移输出4。2万劳动力的任务，其中中短期培训1。2万人，普通培训3万人，要结合实际，努力开展“四清三培三促进”工作。“四清”即：一是清楚每个村劳动力的现有状况，包括文化状况、技能状况、年龄状况、男女比例状况等情况。二是清楚每位劳动力的去向，包括外出务工、本地就业等情况。三是清楚农村充裕劳动力的技能特点和就业意向，包括家庭经济收入、技术专长等情况。四是清楚当地企业用工情况和外地企业用工信息，包括企业的用工需求，用工特点，效劳要求等情况。通过调查，做到逐村过关，造册登记，逐人建档，形成农村劳动力数据库，为实施转移就业做好前期准备工作。“三培”即：一是开展骨干培训，主要针对师资专业人员、劳动保障事务所工作人员、农村劳动保障协理员的培训工作，逐步形成一支专业化管理队伍，以此带动面上的培训工作的开展。二是开展中短期技能培训，重点抓好劳动预备制培训、智力扶贫、农村劳动力职业技能和创业培训，全面提高劳动者的职业技能，提高对二、三产业就业的适应能力。三是开展普通培训，主要针对农村充裕劳动力中，文化程度偏低、年龄较高、有一定农业种养技术的人员，开展以农业产业化技术为主要内容的创业培训，使其掌握一定的“三高”农业种养技术。“三促进”即：一是促进就地就业。通过抓好“三高”农业创业培训，转变农村充裕劳动力的就业观念，引导他们就地开展地方特色产业，开展农产品包装、加工等特色产业，最大限度的促进农村充裕劳动力留在当地参加农业生产，并获得合理的较高的收入。二是促进就近就业。做到因势利导，政策扶持，积极培育乡镇企业开展，以开展起来的乡镇企业带动当地农村劳动力就业。三是促进进城就业。从制度上创新就业机制，制订有利于农村劳动力进城就业

　　的政策，打破区域界限和城乡差异，打破户口、地域等就业限制，使农民工能够和城里人平等竞争、平等就业、平等生活、平等居住、平等享受社会福利，使其放心融入到城市建立之中，成为城市不可或缺的就业力量。

　　1、运用法律手段推动用人单位和劳动者依法参加社会保险。实现各项社会保险全面覆盖法规规定的城镇各类用人单位和劳动者；重点抓好非公有制企业的参保工作，对拒不参保的单位依法强制执行，并予以曝光。以全方位、多层次、灵活多样的方式加强社会保险法律法规宣传工作，进一步提高社会保险参保意识。

　　2、协调配合地税部门完善全责征收社会保险费的方法，核准缴费基数，努力提高社会保险基金收缴率。推动政府调整财政支出构造，提高财政的社会保险支出比例；积极探索基金保值增值的多种途径，形成国家、企业、社会、个人等方面共同负担的基金筹集机制，增强社会保险基金抵御风险的能力，确保社会保险待遇的按时足额发放。

　　3、逐步提高统筹层次，深化社会保险制度综合改革。根据不同险种的开展水平，分步提高统筹层次。按照“先纳入，后标准，再提高”的总体要求，建立和完善养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险市级统筹方案，统一各险种的费基、费率和计发基数。加快完善根本医疗保险制度建立步伐，抓紧建立县（市、区）一级医疗保险基金筹集、建帐、支付、审核和职工、定点医疗机构、定点零售药店管理等一套健全的制度，完善国家公务员医疗补助和企业职工补充医疗保险方法，保障职工的医疗需求。做好失业保险制度与下岗职工根本生活保障制度的并轨，以及与居民最低生活保障制度的衔接，保障失业人员根本生活；通过制定从失业保险基金提取

　　失业人员职业培训费和职业介绍补贴方法，管理使用基金，促进失业人员尽快就业；积极探索完善失业保险制度。坚持保障与预防相结合的原那么，稳固开展工伤保险，积极开展工伤（职业病）康复事业；尽快建立生育保险制度，积极推进生育保险；完善养老金社会化发放方法，加快离退休人员与原企业别离；积极探索离退休人员以社区为依托的社会化管理效劳模式。加快劳动保障卡发放步伐，争取在二年内完成发卡工作，使社会保险参保人员和离退休人员每人一卡，持卡查询，持卡办理业务。

　　4、加强社会保险基金监视管理，逐步构建统一的由行政监视、内部审计和社会监视的各级社会保障基金监视体系。认真贯彻《**省社会保险基金监视管理条例》，建立完善社会保险基金内部审计制度、调剂金管理方法、基金预警机制等一整套管理制度，并定期向社会公布基金的收支情况，承受社会监视，形成依法监管和公开监视机制。抓好被挤占挪用基金的清理工作，认真查处管理、运营中违纪违规案件，防范基金运营风险。采取有效措施追收企业欠费，防止和解决社会保险费逃废的问题，维护基金的完整与平安。

　　要按照“完整、正确、统一、及时、平安”的原那么，抓好金保工程建立。同时，要注重实效，进一步提高劳动保障部门的行政效能。重点抓好一个数据中心，劳动力市场、社会保险二个子系统，一个办公自动化网络建立。开通12333劳动保障咨询效劳和电信部门1860公共信息查询；全面实现县与镇（街道）联网，完成县级劳动保障部门办公自动化建立。围绕这一工作目标，重点要加强五方面工作。

　　1、加强工程管理。各地金保工程要实行工程管理制度，建立信息管理效劳中心，抽调熟悉劳动保障业务和信息系统建立的人员组

　　成工程管理机构，建立工程管理规章制度，加强工程进度、质量、资金的管理和控制，使金保工程工程各个阶段建立按步骤、有方案、高效率、高质量进展，确保在方案时间内和本钱预算内按方案要求高质量地完成建立任务。

　　2、加强信息应用。一是扩大联网数据应用，逐步扩大应用范围，提高应用层次，要尽快将应用范围扩大到就业、失业、医疗、基金监管、异地业务协同管理等方面：二是要把面向社会为公众效劳放在信息建立重要位置，树立以人为本的观念，面向公众提供更多更方便的效劳；三是要加强学习培训，对业务部门工作人员进展全面培训，不断学习业务知识，加强交流协作，掌握信息化技术，为信息化建立打下扎实根底。

　　3、加强资源整合。资源整合是信息系统建立的重要课题，各地劳动保障部门一把手要亲自抓，切不能搞重复建立，浪费资源，浪费资金。一是整合系统。要下决心逐步把分散建立的劳动力市场、社会保险、局域网、各个系统和设备整合成统一的信息系统和信息平台；二是整合信息资源。把劳动力数据、社会保险数据进展有机合理的整合，对一些重复、矛盾、过时的数据进展清理，最终实现同人同地同库。三是统筹整合资金。要引入市场投资机制，利用银信部门参与投资建立，资源共享。各地要把各项信息化建立资金集中用于金保工程建立，所有资金都要集中在行政财务部门，并要结合部门预算和投资方案，抓好资金管理。四是整合技术、人才。目前，我市信息化技术、人才十分薄弱，要进一步加大人才培养力度，同时把现有的技术人员组织起来，集中力量建立好金保工程。

　　4、加强数据质量。数据质量是信息化的生命，也是涉及到公众切身利益的大事，提高数据质量是金保工程建立的长期任务。数据

　　录入必须做到精益求精，一丝不苟。各地要建立数据抽查制度，定期通报数据，从基层抓起，层层落实责任，确保数据准确率到达99%以上。

　　5、加强示范点建立。要建立县（市、区）、镇（街道）金保工程建立示范，统一配套、统一建立标准，以此为依托，以点带面，全面推进金保工程建立。

　　1、完善最低工资保障制度，探索建立分地区、分行业、分工种的构造性最低工资制度；协调各地最低工资标准与当地经济的开展，逐步增加低收入居民的工资收入水平。

　　2、加强对企业收入分配的宏观指导，全面实施企业工资指导线制度，引导、调节企业工资水平的合理增长；大力推行劳动力市场价位制度，逐步建立以中心城市为依托，覆盖全市各地、各个行业、各职业（工种）的多层次的劳动力市场价位制度，促进劳动力市场的标准开展；加强对企业工资支付管理，保障职工获取报酬的合法权益。

　　3、以税收手段调节劳动者收入，调节地区、行业工资收入差距，限制非竞争性行业、企业工资的过高、过快增长，使行业间的工资收入关系趋于合理，表达公**那么。

　　l、稳固和完善劳动合同制度，催促所有企业招用职工均签订劳动合同，重点抓好非国有企业与劳动者签订劳动合同的工作。依法监视企业加强劳动合同管理，标准劳动合同订立、履行、变更、终止、解除的行为，特别要妥善处理国有企业因改组、改制、关闭、破产等而导致劳动合同解除、变更及其他问题。建立劳动合同签订与社会保险参保缴费的互动机制，企业与职工签订劳动合同后应及时办理参保缴费手续，社会保险经办机构在办理企业和职工参保缴

　　费时发现企业未与职工签订劳动合同的，应催促企业及时与职工补签劳动合同。

　　2、大力推进集体合同制度，在外商投资企业、私营企业以及实行现代企业制度的国有企业中，通过集体协商签订集体合同。对其他国有企业，重点促进其建立内部协商机制，明确相应的形式和程序，加大职工参与民主决策和民主管理的力度。

　　3、进一步完善劳动争议处理体制。按照“重在源头预防、重在基层调解”的方针，逐步建立起企业调解、行政调解等多种类型的调解制度，建立由劳动保障行政部门、工会组织和企业组织组成的三方劳动关系协调组织，健全工作制度，协调解决本地区的重大劳动关系问题。健全各级劳动争议仲裁机构，改进办案方式，努力提高办案质量和结案率。积极预防和及时处理因劳动争议引发的群体性突发事件。

　　4、积极研究就业形式多样化对劳动关系的影响。对实行阶段性就业制度和弹性工作制后，大量出现的非全日制工、季节工、短期工、临时工等多种就业形式中的劳动关系的认定、劳动权益保障、劳动争议处理等问题提出对策。

　　1、抓好劳动保障政策法规的研究制定工作。协助市人大、市政府制定出台与《劳动法》相配套的地方性劳动保障规章，着重抓好促进就业、劳动合同管理、企业工资支付和欠薪处理、失业保险、医疗保险、生育保险以及社会保险基金监管等方面规章的制订出台，形成根本配套的地方性劳动保障规章群体。

　　2、切实推进依法行政，建立健全行政执法程序制度与行政执法过错责任追究制度。通过行政复议、行政处分听证、行政赔偿、标准性文件备案、执法监察等方式，加强劳动保障部门系统内部执法

　　监视；积极转变行政职能，实现改革决策与立法决策协同运作；制订全市劳动保障系统业务根本标准，确保各级劳动保障部门依法标准行政、公正执法。改革审批制度，简化办事程序，实行办事工程、程序、依据公开，逐步实现政务全面公开。

　　3、强化劳动保障执法监察。以日常巡视监察为主要方式，实行“定期、定人、定区域、定指标”制度，重点对用人单位依法签订劳动合同、参加社会保险、工资发放、执行工时制度和女职工、未成年工劳动保护等比较突出的问题进展监视检查，切实维护劳动者的合法权益。完善投诉举报制度，认真受理举报案件。大力推行劳动年审及社会保险登记年审制度，指导用人单位建立完善劳动保障规章制度，实行用人单位劳动保障规章制度审查、备案制度。

　　4、标准劳动监察办案程序，加强劳动监察档案管理。上级劳动监察机构要对下级机构办案程序进展监视，完善劳动保障监察工作目标考评制度，改善劳动保障监察办公条件和物质装备，提高执法监察效率。

　　1、改进和加强方案工作，编制、实施各项规划。方案必须根据国家和我市经济社会开展的主要目标与政策，符合本地区劳动保障事业开展的实际和开展规律，突出方案工作的前瞻性、针对性和指导性。健全方案协商制度，劳动保障事业开展的重大目标、重要政策出**要在内部充分进展协商，实施后要加强监视检查，实现劳动保障事业的协调开展，形成合力。推动各级政府把劳动保障事业开展纳入经济社会开展总体规划，出台重大经济社会政策时多考虑对就业和社会保障的影响。加强和改善劳动保障统计信息工作，改进统计方法，围绕劳动保障事业开展过程中的重大问题，组织抽样调查和专项调查，加强统计分析，为领导决策提供信息支持；完善劳

　　动保障信息公布制度，充分发挥统计的信息、咨询、监视和决策支持的整体功能

　　2、建立健全劳动保障领域宏观调控指标体系。逐步形成以城镇登记失业率、社会保险参保率和基金征缴率、企业人工本钱、在岗职工平均工资、技能人才构造、劳动合同签订率、劳动争议立案率等指标为主的指标体系。建立健全劳动保障工作预测预警体系，结合我市经济社会开展的环境分析，根据劳动保障宏观调控指标开展预测预警工作，进一步做好对劳动保障工作运行的监测，及时发现警情，并提出相应的调控措施，保证劳动力市场的平安、有序运行。

　　3、积极筹措事业开展经费。根据有关政策法规，积极争取当地党委、政府、人大和社会各方面对劳动保障事业的重视、支持，争取财政调整支出构造，加大对劳动保障事业投入，同时想方设法拓宽经费渠道，多方面、多形式筹集事业开展资金。加强财务管理，建立统一、标准的财务管理制度，围绕劳动保障事业开展的主要目标和中心工作，集中财力，确保重点工程的资金需求。对重点、长期的根底设施建立，要提出资金需求方案，分步安排建立资金。切实加强对专项经费使用情况的监视检查，及时查处违规违纪行为。

　　4、加强劳动保障调查研究。围绕本地区劳动保障中心工作和重点、难点问题，深入进展调研，集思广益，为制订劳动保障政策、指导和推动实际工作效劳。

　　

　　

篇四：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　新就业形态从业人员权益保障问题探析

　　2022年10月，党的十八届五中全会首次提出了“新就业形态”的概念，与传统的“灵活就业”概念相分离，明确指出要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”，反映出我国政策层面对新就业形态的重视。新就业形态主要是指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。这一概念，概括了新一轮技术革命所导致的就业模式、工作模式的巨大变化，也概括了目前中国乃至全球劳动力市场中出现的新趋势。

　　在劳动关系双方中，劳动者处于从属性地位，存在天然的弱势。劳动法律是针对劳动关系双方不平等关系而采取不平等保护措施的法律规范，其正当性在于给予相对较弱一方的劳动者以倾斜保护，以公权力强制干预的方式矫正劳动关系的强弱差异。但在新就业形态劳动用工中，双方地位产生了微妙变化，劳动者独立性增强。对这一群体如果直接纳入传统标准劳动关系对待，会在一定程度上损害新经济的发展，从长远看也会加剧劳动者的就业压力和失业风险，扭曲劳动法律的制度功能。如果归结为劳务合同关系，完全排除在劳动法律的保护范围之外，又会使其完全暴露在劳动力市场风险之下，面临收入不稳定、社会保障缺失、职业安全缺乏等问题。劳动关系和劳务合同关系非此即彼的传统劳动法律保护和责权分配模式，在应对新就业形态劳动用工方面显得过于简单和粗糙。新就业形态从业人员权益保障的制度创新

　　按照传统劳动法律的思维路径，不能真正有效解决新就业形态从业人员的权益保障问题，必须创新劳动法律的理念和制度。从总体思路上讲，要坚持保障适度的原则，这一群体劳动保障权益的享有和保护程度，要强于劳务合同工而弱于传统标准劳动关系的劳动者，只受到劳动法律的部分

　　保护而非全面保护，以便给用工双方留有更大弹性。一方面不能妨碍新经济的发展，另一方面又可以使这部分劳动者的合法权益得到有效保障，真正实现工会组织的“两个维护”的目的。英国、德国、加拿大等国家的实践也是如此，他们往往侧重对这部分劳动者最低工资、带薪休假、法定病假工资、不受就业歧视、休息时间、加入工会、集体协商等权益进行保障，均把解雇保护排除在外（因为这部分就业人员工作自由裁量权非常大、就业方式十分灵活）。

　　《劳动合同法》在第五章，分3节分别对集体合同、劳务派遣、非全日制用工作了特别规定。鉴于新就业形态用工是从非全日制用工等灵活就业人员中分离出来的，可以考虑在保持《劳动合同法》总体立法框架不变的前提下作一微调，在其特别规定中再增加一项内容，即增设“新就业形态用工”的特别规定，为这类人员提供一个更为合理的保护框架。一是收入保障权。规范报酬支付形式、支付周期、支付日期，引导用工双方平等协商服务价格、提成比例、劳动报酬，并在劳动合同或协议中予以明确。二是完善社保政策。建立针对平台工作交易特点的特别社保系统，实时掌握平台工作交易，实时按单提取一定比例的费用，用于劳动者的社会保障。社保缴费不应强调雇主概念，也不一定按月缴纳，可以出台按季或年缴纳的政策。对于一些资金不足、缴费能力确实比较弱的小微企业（如处于起步阶段的创业平台公司等），其抗风险能力较差，应对其设置一定期限和额度的社保缴费豁免政策。三是免遭就业歧视的权利。他们有权适用《就业促进法》第三条关于禁止歧视的规定，以保护自身的就业平等权。四是职业安全与健康权。为避免和补偿劳动者受到职业伤害，用工平台要建立相应的职业安全与健康管理制度。比如对网约车司机，要强化驾驶过程中的安全监督义务、建立驾驶时间的监督制度、优化软件功能使之符合安全驾驶操作规范等。五是享有集体劳动权。劳动权是一个复合的权利，主要

　　由个体劳动权和集体劳动权组成。对个别劳动法与集体劳动法的劳动者范畴予以区别对待，国外有成熟的经验探索。我国可以在不突破劳动关系认定标准的基础上，将新就业形态用工纳入集体劳动法的保障范畴，他们可以享有组建和参加工会的权利、要求集体协商的权利、在制定规章制度和决定重大事项中行使民主参与权利等。六是创新工会组建和工作方法。根据新就业形态劳动用工特点，打造“网上工会”，实现网上入会登记、选择服务项目、网上建家，网下属地化确认会员身份、开展维权服务的目标，逐步扫清工会组织覆盖和工作覆盖的障碍与盲区。

　　

　　

篇五：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　重庆市人力资源和社会保障局等11个部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见

　　文章属性

　　•【制定机关】重庆市人力资源和社会保障局•【公布日期】2021.10.29•【字号】渝人社发〔2021〕38号•【施行日期】2021.10.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察正文

　　重庆市人力资源和社会保障局等11个部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见

　　各区县（自治县）人民政府，重庆市第一、第二、第三、第四、第五中级人民法院，各区县（自治县）人民法院，各区县（自治县）总工会，各市级产业工会委员会：

　　为贯彻落实党中央、国务院有关维护新就业形态劳动者劳动保障权益的精神和市委、市政府工作安排，规范平台企业用工管理，促进平台经济规范健康持续发展。按照人力资源社会保障部等8部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，经市政府同意，提出以下实施意见。

　　一、依法规范用工，落实劳动者权益保障责任（一）指导企业认真履行用工责任，依法依规用工，关心关爱职工，努力改善

　　劳动条件，拓展职业发展空间，逐步提高劳动者权益保障水平。指导企业培育健康向上的企业文化，推动劳动者共享企业发展成果，提升劳动者的幸福感和获得感，实现企业与员工的共赢发展。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕

　　（二）符合确立劳动关系情形的，指导企业依法与劳动者签订劳动合同，切实履行用人单位责任。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者签订涵盖基本劳动权益必要条款的书面协议，合理确定双方权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕

　　（三）平台企业采取劳务派遣方式用工的，应选择具备合法经营资质的劳务派遣企业，依法依规使用劳务派遣职工，切实履行用工单位责任。平台企业采取外包等其他合作方式用工的，应选择具有合法经营资质的企业，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包、加盟等形式合作用工的，应在协议中明确劳动者劳动保障权益相关内容，并实施监督。平台企业及与其合作的人力资源服务机构、劳务派遣企业要依法合规开展相关业务，切实保障劳动者合法权益。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市市场监管局、市商务委〕

　　二、健全制度机制，完善劳动者权益保障政策（四）严格落实公平就业制度，督促企业保障新就业形态劳动者享有平等就业的权利。企业与建立劳动关系的劳动者之间，发生与其他用人单位建立劳动关系的纠纷，按照《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定执行。依托平台就业，不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，未违反有关劳动法律法规规定的，企业不得违法限制其自由选择在其他平台同时就业。企业招用劳动者不得违法设置性别、民

　　族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕

　　（五）完善最低工资保障制度和工资支付保障制度。符合确立劳动关系情形的劳动者、不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，提供正常劳动的，企业要按时、足额支付劳动报酬，且不得低于重庆市最低工资标准。行业主管部门要指导建立行业协会，鼓励和引导行业协会建立行业最低劳动报酬确定机制，引导企业建立劳动报酬与经济效益同步增长机制，逐步提高劳动者劳动报酬水平。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市商务委、市交通局、市总工会〕

　　（六）完善休息制度，行业主管部门要推动本行业合理确定劳动者工作量、劳动强度，科学确定劳动定额定员和工作时间标准，督促平台企业优化规则算法，设置疲劳提醒，避免超强度劳动；要督促和指导企业严格执行国家相关休息休假制度，对不完全符合确立劳动关系情形的劳动者在法定节假日加班的，可参照《劳动法》相关规定或按照双方约定执行，支付的劳动报酬应高于正常工作时间的劳动报酬。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市级各相关行业主管部门〕

　　（七）健全并落实劳动安全和劳动卫生责任制。督促企业严格执行国家劳动安全和职业卫生保护标准。严格落实企业法定代表人和实际控制人的安全生产法定职责。开展安全生产标准化创建三年行动。坚持平常抓“日周月”隐患排查。坚持关键环节抓“总工程师”制度。建立企业安全总监制度。强化高温等恶劣天气特殊情形下的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市应急局、市卫生健康委〕

　　（八）完善基本养老保险、医疗保险相关政策，深入推进基本养老保险制度、基本医疗保险制度全覆盖，督促企业依法参加社会保险，引导灵活就业人员根据自身情况参加相应的社会保险。乡镇（街道）要组织未参加职工基本养老保险、职工

　　基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市医保局〕

　　（九）强化职业伤害保障，按照国家统一部署建立职业伤害保障制度，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展国家平台灵活就业人员职业伤害保障试点，督促平台企业按规定参加。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。平台企业应为符合确立劳动关系情形的劳动者参加工伤保险，在两个及以上平台企业同时就业的，平台企业应当分别为其缴纳工伤保险费。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕

　　（十）督促和指导企业就平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法等有关事项，与企业工会或劳动者代表开展集体协商，依法订立行业集体合同或协议。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。在全市各区县工会组织成立劳动争议纠纷人民调解委员会，进一步发挥工会在化解新就业形态劳动保障权益纠纷案件中的作用，保护劳动者和平台企业的合法权益。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕

　　三、优化公共服务，提升劳动者权益保障效能（十一）创新方式方法，加强平台用工信息收集，定期举办“百日千万网络招聘专项行动”等公共就业服务活动，为劳动者提供优质岗位信息。完善全方位公共就业服务体系，为新就业形态劳动者提供就业创业等指导服务，并按规定落实就业创业等补贴政策。适时发布企业职工薪酬和行业人工成本信息，并为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务，便利劳动者求职就业和

　　企业招工用工。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市税务局、市市场监管局〕

　　（十二）优化新就业形态劳动者社会保险经办，加强社会保险公共服务平台建设，实现参保登记、养老保险关系转移接续、参保证明查询打印等业务网上办理，为劳动者提供更加便利的社保服务。研究制定平台从业人员职业伤害保障试点经办管理办法，建立健全职业伤害保障经办服务规范和运行机制。通过微信公众号、渝快办平台、国家医保服务平台，实现个人身份参加职工医保参保登记、以个人身份参加职工医保续保、特病医院变更、个人账户关联、生育备案等高频服务事项网上办。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市医保局、市税务局〕

　　（十三）开展适应新就业形态的职业培训和创业培训，符合条件的按规定给予培训补贴。加强新职业培训标准、考核标准开发和发布工作，开展网约配送员、互联网营销师等新职业技能培训。加强职业技能培训品牌创建工作，促进新就业形态劳动者技能就业。鼓励平台企业建立企业培训中心，按规定提取职工教育经费。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业备案为评价机构，按规定开展相关职业（工种）技能等级认定。符合条件的新就业形态劳动者按照规定程序可申报相关专业职称评审。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕

　　（十四）在停车需求矛盾突出区域适度增加路内停车泊位供给，鼓励在待建土地、空闲厂区、边角空地等闲置场所设置临时停车设施、适当利用周边路段设置夜间限时停车泊位，缓解劳动者停车难题。实施公共直饮水项目，在主城区人流密集、停留时间较长的公共区域逐步解决劳动者饮水难问题。统筹规划建设“劳动者港湾”“工会户外劳动者服务站点”等休息服务场所，健全完善取暖纳凉、微波炉热饭等基本基础设施建设。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市城市管理局、市交通局、市总工会〕

　　（十五）加强统筹协调，保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动出台免费开放的公共文化设施目录，并对公共文化实施管理单位在推动公共文化设施免费开放上提出具体要求，积极推动公共文体设施向劳动者免费或者低收费开放。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市教委、市体育局、市发展改革委、市文化旅游委〕

　　四、强化多方联动，建立齐抓共管的工作机制（十六）建立联合治理机制，人力资源社会保障、发展改革、市场监管、交通管理、应急、卫生健康、医保、城市管理、商务、工会、法院等部门（单位）要密切协调联动，认真履行监管职责，完善相关政策措施，推动建立平台企业用工情况报告制度和新就业形态劳动者权益保障联合激励惩戒机制。加强行业监管，充分共享应用信息监管体系，将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，维护劳动者合法权益。〔各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市发展改革委、市城市管理局、市交通局、市卫生健康委、市应急局、市医保局、市市场监管局、市高法院、市总工会〕（十七）引导和规范平台企业建立工会组织和新就业形态劳动者入会，探索适应新就业形态劳动者职业特点的建会入会方式，通过单独建会、联合建会、行业建会、区域建会等多种方式扩大工会组织覆盖面。以区域（行业）职代会覆盖新就业形态为主的中小微企业为重点，以行业职代会为基础，以行业协会为依托，积极开展民主管理工作，保障好劳动者民主权利。开展“尊法守法携手筑梦”“春风送法律平安万里行”等普法宣传活动，加强对平台企业宣传引导和新就业形态劳动者思想引领，引导劳动者理性合法维权。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市总工会〕（十八）依法依规加强办案指导，法院和劳动人事争议调解仲裁机构加强裁审衔接工作，统一受案标准及裁判尺度，研究发布新就业形态下纠纷处理的规则原则

　　和典型案例；加强对基层法院、区县劳动人事争议仲裁机构涉及新就业形态案件的指导，依法确认用人单位和劳动者的关系；对依法不受理的劳动人事争议处理的案件引导当事人通过民事纠纷途径处理。向新就业形态劳动者提供法律咨询、法律援助、矛盾调解等服务。各劳动人事争议仲裁机构，对符合立案条件的仲裁申请，应当依法及时办理。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、各级人民法院〕

　　（十九）切实提高劳动保障监察执法效能，按照“双随机、一公开”的要求，对平台企业及其合作用工单位开展主动监察。畅通举报投诉渠道，公布投诉电话等信息，依法查处举报投诉案件。定期按规定向社会公布平台企业违反劳动保障法律法规的案件。交通运输、应急、市场监管等职能部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，职能部门配合行业主管部门及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市应急局、市市场监管局〕

　　（二十）各区县要加强组织领导，强化责任担当，落实各项工作任务，要将新就业形态劳动者纳入劳动力调查范围，探索建立新就业形态统计监测机制及用工监测制度，精准判断劳动者就业状况，监测新就业形态发展动向，分析就业形势，预警防范劳动用工风险。推动政企数据对接融合，加强政务信息共享应用，逐步实现劳动权益维护、安全生产管理、职业伤害认定、社会保险经办、就业创业帮扶等数字化监管和服务。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市应急局、市大数据发展局、市市场监管局〕

　　（二十一）市级相关部门（单位）、各区县要围绕《实施意见》等新就业形态劳动者权益保障有关文件加大政策法规宣传，增强企业合规用工意识，加强正面指引。相关部门通过系统官网、微信公众号和编制政策指南等，刊发政策解读、政策问答、企业典型案例等，树立履行社会责任的平台企业典型，着力宣传新就业形态

　　劳动者职业风采，提高新就业形态认同感和职业自豪感。发挥新闻媒体的舆论引导和监督作用，营造新就业形态健康发展的良好氛围。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市市场监管局、市总工会〕

　　重庆市人力资源和社会保障局重庆市发展改革委员会重庆市城市管理局重庆市交通局重庆市商务委员会重庆市卫生健康委员会重庆市应急管理局重庆市医疗保障局重庆市市场监管局重庆市高级人民法院重庆市总工会2021年10月29日

　　

　　

篇六：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　特别是随着土地的逐渐减少和市区中心的不断扩大随着经济全球化各类新兴企业的拓展和民营经济的迅速掘起随着观念的转变城市居民政策的放宽和农民特别是年轻女性外出做工比例的增高一些不良老板在大城市已无立身之地他们就会把目光转向郾城这样的小城区而这些小城区也正在极力招商引资以各种优惠政策来吸引各地老板前来经商因此农民工维权问题就显得日益重要特别是女职工特殊权益维护问题已成为当前重中之重的工作之一如果一旦出现问题后果将不堪设想因为不远的将来广州深圳的企业掘起浪潮就会波及像郾城这样土地资源丰富农村剩余劳动力多交通便利极富吸引力的小城市

　　企业职工劳动权益保障状况的调查报告

　　企业职工劳动权益保障状况的调查报告在学习、工作生活中，报告的用途越来越大，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编收集整理的企业职工劳动权益保障状况的调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇1为了解限额以上工业企业职工劳动权益保障情况，xx县对县电业局、微磁科技有限公司、永乐粮机有限责任公司、东风矿机（集团）有限公司、六和饲料有限公司、栗子园乳业有限公司、云台山啤酒有限责任公司、云台纺织有限责任公司、大用有限公司、大华粮食机械厂等10家企业开展了抽查调查，现将调查情况报告如下：一、现状随着企业改革、改制进程的不断加快，xx县工业企业职工劳动权益保障情况也发生了深刻的变化。从调查情况看：20xx年这10家企业的就业人数有3902人，在岗职工年均劳动报酬达10346元。签订合同的1735人，占就业人数的44.5。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工630人（农民工210人）；一年以内的合同工340人（农民工242人）。技工总人数860人,占就业人数的22.0。其中:高级技工62人（农民工3人）；中级技工413人（农民工62人）；初级技工385人（农民工340人）；取得职业技术资格的49人。技师总人数43人,占就业人数的1.1。其中:高级技师6人；中级技师25人（农民工13人）；初级技师12人（农民工1人）。参加养老保险1236人（农民工10人），占就业人数的31.7；参加医疗保险1426人（农民工200人），占就业人数的36.5；参加工伤保险1367人（农民工105人），占就业人数的35.0；均未参加生育保险。职工教育经费实际支出22.9万元，人均职工教育经费实际支出

　　58.7元。二、存在的主要问题1、农民合同工就业机率极低。从对这10家企业的调查看：签订

　　3年以上合同的农民工没有一个，高级技师中也没有一个农民工；一年以内的农民合同工242人，占就业人数的6.2；1-3年的农民合同工210人,占就业人数的5.4。此外，职工教育经费实际支出22.9万元，人均职工教育经费实际支出58.7元，教育经费偏低。可见，因为农民工整体素质偏低，存在“二偏”现象（文化知识偏少，业务技能偏低），难以适应社会就业岗位的需要。

　　2、企业用工不规范，劳动合同签订率不高。据调查，我县中型企业劳动合同签订率较高，小型企业签订劳动合同相当有限，存在很大的死角。中型企业签订合同的1557人，占中型企业职工数的45.2。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工620人；一年以内的合同工172人。小型企业签订合同的178人,占小型企业职工数的39.1。其中：一年以内的合同工168人，1-3年的合同工10人，没有3年以上的合同工。

　　签订劳动合同是对劳动双方权利义务的相互约束，为双方利益的取得提供相互保证。对职工而言，劳动合同的签订是保障职工切身利益的有力屏障。有的私营企业，临时招用下岗职工和农民工，不办理任何合同手续，对职工稍不如意便随时“解聘”。分析劳动合同签订情况不尽人意有以下四个原因：

　　一是从业人员缺乏自我保护意识，认为劳动合同签不签对个人关系不大。

　　二是经营者为了减少因签订合同后所应承担的各项支出，故意逃避可能出现的事故责任，不愿使合同成为被雇佣者手中的合法武器。

　　三是由于劳动力过剩，就业竞争加剧，一些经营者在招工中普遍把不签劳动合同作为录用的一个先决条件，有些从业者为了得到这份工作，只好主动放弃自己的权利。

　　四是主管部门缺乏有效的监督手段，对不实行劳动合同企业的执法检查力度相对薄弱，无形中助长了这一现象的滋生蔓延。

　　3、企业职工参加社会保险工作欠佳。从调查情况看：中型企业参加养老保险1185人，占中型就业人数的34.3；参加医疗保险1385人，占中型就业人数的40.1；参加工伤保险1285人，占中型就业人数的37.2。小型企业参加养老保险51人，占小型就业人数的11.2；参加医疗保险41人，占小型就业人数的9.0；参加工伤保险82人，占型就业人数的18.0。为职工投保并交纳保费，是企业保障职工基本生活的一种责任，也是维护社会稳定的一项重要措施。小型企业只有少数人参加医保、养老、工伤保险，有的企业虽然参加了部分保险但也还存在有拖欠保险金现象。

　　三、对策和建议1、强化对农民工就业培训，变外部输血为自身造血。政府主管部门要拿出专项资金，有针对性地加强对农民工“二偏”弱势群体就业培训工作，使他们尽快熟悉和掌握实用有效的就业知识和技能，切实提高自救自助能力。“与人钱物，何如送人一技。”要通过典型引路的方式，引导农民工转变就业观念，增强自信心和主观能动性，走自我脱贫之路。2、规范企业用工制度。人事、劳动部门应该组织劳动保障培训班，引导职工学习和了解《合同法》的相关内容，学会利用法律武器，保护自己合法的就业权力。政府有关部门要加强劳动合同的监察力度，规范劳动力市场，从保护劳动者权益和建立法制经济的高度出发，对xx县的劳动力资源和劳动力市场进行一次全面的整合。要完善劳动合同管理制度，指导企业加强劳动合同管理，做好劳动合同的变更、续订、解除和终止工作，建立健全平等协商和集体合同制度，使劳动合同管理机制步入良性运行轨道。3、加大企业职工保险金收缴力度，确保职工基本生活保障。企业职工的保险金收缴，是维护职工权益和社会稳定的重要工作。政府有关职能部门要努力增加社会保障的统筹层次，提高社会保障的共济性，加强和完善社会保障基金的管理，促进保障基金的储备、保值和增值。必要时可采取行政和法律手段，督促企业为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，进一步改善xx县保险金的收支现状，为构建社

　　会保障体系提供必要财力支持。要加大社会保障执法力度，推行政府和企业建立职工保险保障机制和防止拖欠的制约机制。企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇2

　　为了更好地维护女职工的合法权益和特殊利益，全面推行女职工权益保护专项集体合同工作，做好新时期企业工会女职工工作,县总工会调研组分别对灵溪、龙港两镇女职工人数相对较多的9家企事业单位工会，就工会女职工组织的作用发挥以及当前工会女职工工作存在的困难和问题开展了调查研究。通过调研，对基层工会女职工情况有了更进一步的了解和掌握，对当前女职工工作存在的问题进行了深入的分析，提出了对策和建议，明确了今后一个时期工会女职工工作的目标，对县工会女职工工作的发展起到了一定的推动作用。

　　一、基本情况截止到底，全县已建企业工会中，5人以上企业建女职工委员会659家，设女工委员58家，组建率9.8%。签订集体合同538家，覆盖职工4960人。规模以上建会企业签订工资协商223家，签订率86%。50家企业签订女职工劳动保护专项协议，95个单位600名女工参加妇科病普查。近年来，全县各级工会女职工组织以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》为依据，加强源头参与，推动有关法律法规的落实和完善。加强调查研究，反映女职工的呼声。加强基层工会女职工组织的制度建设和女职工特殊权益的维护，使女职工权益保护的整体水平得到进一步提高。被调查的9家企业都能够正常运转，效益较好，能正常发放工资，严格遵守女职工“四期”保护有关规定，无侵犯女职工合法权益现象。企业工会组织也比较健全，9家企业全部成立了女职工委员会或设有女工委员，女职工组织制度也比较健全，大都与职工签订了劳动合同和集体合同，同时将女职工专项合同作为条款写入集体合同。能基本落实养老、医疗、生育等保险,其中星炬电力电子有限公司、天信仪表公司等企业实现了全员参保。能够基本保证女职工享有三个月产假待遇，无怀孕期间开除女职工现象，天信仪表公司在女工产假期间工资

　　全部发放，另外给予哺乳期女职工每天2小时哺乳假。工会女职工活动正常。“三八”节期间，各单位工会女职委都采取各种形式进行庆祝。

　　二、存在的主要问题当前非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，但也存在一些不容忽视的问题。1、合同内容不规范。企业签订集体合同率比较高，但均未签订女职工专项集体合同，仅作为集体合同的条款列入其中。部分企业签订了集体合同和劳动合同，但合同内容不规范,缺少涉及女职工合法权益和特殊权益保护内容。2、女职工“四期”保护得不到有效落实，生育保险覆盖面低。企业劳动设施简陋，部分非公企业经营者受经济利益驱使，重生产、轻保护，劳动条件恶劣，缺乏职业病安全保护措施。3、逢生产旺季加班加点现象严重，报酬低且劳动强度大,并以计件工资作为规避加班加点工资的手段。招工和用工中存在性别和年龄歧视，男女同工不同酬现象时有发生。三、形成问题的原因1、企业法律意识淡薄，不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行，认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和政府政策就行了，为追求高额利润，肆意降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文。2、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，多数也是忍气吞声。许多女职工对国家有关女职工特殊权益保护法律法规知之甚少,不知道自己拥有哪些权利？企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇3为了进一步落实“组织起来、切实维权”的工作方针，更好地维护女职工的特殊利益，按照省总精神，我们重点对漯河市郾城区雷鸣鞋业有限公司，（制造业）利思达商贸有限公司，（商业服务业）郾

　　城大酒店、（饭店餐饮业）三家非公有制企业进行了调查，这三家非公有企业都属于女职工密集型企业，共有职工306名，其中女职工175名，女农民工155名，我们共走访工会干部、管理人员、一线职工、未婚和已婚各层面女职工36名，调查以座谈、问卷的形式进行，现将情况归纳如下：

　　一、非公有企业的现状1、组织比较健全。这三家企业都有工会组织，有女职工工作者。有的还制作有工会规章制度的版面，比如雷鸣鞋业有限公司，不但有组织，而且做到制度上墙，并且签有集体合同。2、没有侵权现象。从调查情况看。这三个企业都能正常运转，效益较好，工资都能正常发放，没有发现侵犯女职工合法权益现象，也没有劳动争议案件和上访案件发生，企业都能照章纳税，接受政府和有关部门的管理。3、注重劳动保护。这三家非公有制企业都属无毒无害作业，比较重视女职工的劳动保护，天气炎热的夏天，女职工在劳动时都能享受降温待遇，工厂有风扇，超市、酒店有空调，女职工劳动时发有工作服、工作帽等。对待劳动保护和安全问题都能够执行劳动保障局和安全局的有关规定，无安全生产事故的发生。二、存在的问题1、企业法律意识淡薄，不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行、认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和政府政策就行了，表面上看没有侵犯女职工合法权益和特殊利益的现象，但实际上，不签订劳动合同，不交纳五种保险，不组织妇科病检查、不签订集体合同，（个别签订集体合同的也流于形式）企业只是签订用工合同，职工了解的只是厂规厂纪和有关生产方面的问题。2、女职工自我保护意识较低，在走访中，绝大多数女职工不了解国家关于女职工保护的有关法规，不知道女职工特殊权益有哪些，怎样维护自身权益就更无从谈起，她们只知道，干一天活挣一天钱，给工资少或不发工资就不干，或另找门路或回家，她们认为如果结婚怀

　　孕就会辞去工作，在家休息，等孩子大了想出来干活时再出来找工作干，她们认为私营企业不是正规单位，干一天算一天，没有长远打算，对签不签集体合同，对合同中有关女职工特殊权益保障等内容并不在意，认为无所谓。

　　三、存在问题的原因1、企业老板不懂工会法。他们认为：企业是自己辛辛苦苦创办的家业，又不是国有企业，国有企业才有职工退休制度，才应该交养老金，私营企业就是给我干活我就给工钱，不给我干活，我当然不给工钱，你上一天班发一天的工资，干一件活算一件活的钱，不存在生孩发工资的问题，再说农民工都有地，老了干不动活没人养时还有村委会照顾，村里“无保”政策、敬老院都有，我们不需要给他们交纳养老金、失业金等等。2、女职工自身素质低，一是法律意识淡薄，不了解国家有关女职工保护的规定；二是认为结婚生孩子回家是应该的，自己为保护好孩子，就不会再出来上班；三是认为自己在家生孩又不给人家干活，当然也不该领工资；四是认为自己有地，出来干活就是挣个活便钱；五是认为自己今天去包饼干，明天去包瓜子，想在哪干就在哪干，也不指望企业养老。3、客观原因，一是因为郾城以前是农业大县，刚刚转为市区，农民工大都有土地，企业一般实行的是计件工，多劳多得、少劳少得、不劳不得，女职工到了怀孕期，就主动辞职回家生孩子，一般等到孩子断奶后再出来工作，这就不存在怀孕调换工种、延长工作时间，大月份孕妇从事夜班劳动，产假报销发工资，哺乳时间等问题，也造成了无侵权案例的表面现象。二是农民工大都住在附近，如果对企业不满意，随时她们就换地方找活干，真正找不来合适的.工作，就回家务农，不象大城市的农民工干千里迢迢去打工，得不到工钱，一天吃住就无着落，举目无亲，手中无钱就回不了家。这里的农民工合法权益受到侵犯时，只好自认倒霉，他们一般不上访，选择的办法是离开，另找干活门路。正因为以上原因，县区的企业劳动争议案件及侵犯女职工合法权益现象发生率相对较低，表面

　　上看是女职工劳动保护政策执行的好，但实际并非如此，形势不容乐观。特别是随着土地的逐渐减少和市区中心的不断扩大，随着经济全球化各类新兴企业的拓展和民营经济的迅速掘起，随着观念的转变、城市居民政策的放宽和农民特别是年轻女性外出做工比例的增高，一些不良老板在大城市已无立身之地他们就会把目光转向郾城这样的小城区，而这些小城区也正在极力招商引资，以各种优惠政策来吸引各地老板前来经商，因此，农民工维权问题就显得日益重要，特别是女职工特殊权益维护问题已成为当前重中之重的工作之一，如果一旦出现问题后果将不堪设想，因为不远的将来，广州、深圳的企业掘起浪潮就会波及像郾城这样土地资源丰富，农村剩余劳动力多，交通便利，极富吸引力的小城市。因此，我们要高度重视女职工工作，高度重视女职工特殊权益保护工作。

　　建议如下：1、民营企业工会组织要规范，不能流于形式，要切实履行职责，正常开展活动。现在普遍存在的问题是企业虽然建有工会，但是不规范，特别是女工干部经过培训的寥寥无几，工会干部不清楚自己的职责，认为工会可有可无，女职工问题和维护女职工合法权益问题没有列入议事日程。2、要提高女职工素质，让她们知法懂法，提高法律意识，增强自我维护的能力，在合法权益受到侵犯时知道国家政策是什么、怎样以法讨回公道、如何维护自身权益，提高自我维护的能力。3、要加强对企业老板的教育，尽管企业老板法律意识在逐步增加，但是对工会法特别是女职工特殊权益的维护规定还知之不多，有些即便清楚也不愿意遵守执行，这就要加大宣传教育力度，并辅之以检查监督，使执法检查的过程变为私企老板提高认识，自觉遵守落实法规的具体行动。只有老板重视，企业女职工劳动保护和维权工作才能真正落实到位。企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇4xx公司工会认真贯彻开发区保税区工会联合会全委扩大会议精神，全心全意维护员工的合法权益，促进企业全面发展，以爱心为员工铺

　　就了一条幸福路，受到公司和员工的欢迎。积极为外地劳务工在原籍投保为了降低劳动力成本，增强产品的市场竞争力，自20xx年xx公

　　司开始使用外地劳务工。劳务工主要来自于河北盐山和山东德州。在降低劳动力成本的同时，公司尤其注意保护外地劳务工的合法权益，积极为他们在原籍缴纳保险金。

　　按照政策规定，公司为外地劳务工缴纳了四种保险，包括养老、医疗、失业、工伤保险。但由于外地劳务工的人事档案等各种关系不在本地，如果员工离职或到开发区以外的单位工作时则无法续接、带走，劳务工的养老等保险只能在劳务工的家乡缴纳才能享受。为此，工会及公司行政积极与劳务工派出单位谈判，争取在劳务工原籍为其缴纳保险。这样做保护了员工的合法权益，但是增加了工会和公司行政的工作难度。因为当地社保机构从未受理过类似的投保情况，当地社保机构在工伤认定及医疗机构、员工病情认定等诸多环节存在困难，于是，工会与公司人事部门与盐山劳动服务公司共同找到当地社保机构的主管部门------河北省盐山劳动局寻求解决方法。由于盐山劳动服务公司与盐山社保机构同为盐山劳动局的下属单位，所以xx公司找到盐山劳动局，由劳动局、劳动服务公司与xx公司、工会四方一起与盐山社保机构进行协调。对于盐山社保与盐山劳动服务公司提出的问题作为特例予以解决。

　　由于德州是相对发达地区，对于xx公司提出的各项要求协调的难度较大，但是经过艰苦的谈判，最终使问题得到解决。

　　xx公司工会要求两个劳务公司在收到划拨到当地社保公司的保费以后传真给xx公司予以确认。工会与公司人事部还不定期地到盐山、德州去核查其传真件的真实性。到目前为止，xx公司共有盐山和德州的劳务工104人，从20xx年1月份始，xx公司每月为其缴纳保费约1.7万元。从20xx年11月开始，工会与公司人事部联合到当地检查了四次，没有发现问题。

　　注重员工的培训工作xx公司有女工400多人，占总人数的70以上，其中外来务工人

　　员也比较多，自身素质较弱，为此，工会通过各种途径，全面提高女工及其外来劳务工的素质。

　　工会女工组织从培训活动入手，一方面组织各部门对女工进行专门的技能培训，一方面组织女工学习有关政策和法律法规，为每一个女工发放普法小册子，利用业余时间学习有关法律法规。实践证明女工的学习兴致很高，她们经常在业余时间进行讨论，加强对培训内容的认识和理解，增强自我保护能力。

　　在企业迅速发展的过程中，广大员工都以极大的热情投入到公司的各项工作中，在做好本职工作的同时，大家还开动脑筋，针对身边存在的问题，提合理化建议。去年全年全体员工共提出合理化建议近200项，为企业创造价值数万元。由于员工的优异表现，在去年公司的晋升评定中，从工人岗位晋升到管理岗位的员工达69人，从管理岗位晋升到高级岗位的达4人。

　　积极组织符合员工意愿的工会活动开展文体活动是xx工会工作的拿手做法。每年在原有基础上都有所改善和提高。“三八”妇女节，工会一般都组织“三八健康杯”体育竞赛活动，并为女工发放纪念品，为女工放假半天。组织一线女工参加工会联合会举办的“妇女生理卫生健康知识讲座”，增强女工的生理保健和保护意识。“六一”节之际，工会为员工家的小朋友准备了节日礼物，组织员工全国十位“让你感动的中国母亲”前来公司为员工做报告。六月，组织员工到海滨城市旅游，让大家在紧张的工作之余放松身心，开拓视野。在高温酷暑期间，工会为员工发放防暑降温补助。在国庆节，工会为大家购买电影票，让大家在节日里享受国际化五星级影院的温馨。金秋时节，工会为大家购买文体用品，如羽毛球拍、毽球等，让大家在休息的时候锻炼身体。十月，工会组织女工进行妇科检查。所有这些文体活动，都是在充分调查研究的基础上进行的，符合广大员工的意愿，充分显示出工会对广大员工深厚的感情。

　　

　　

篇七：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　贵州省人力资源社会保障厅等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见

　　文章属性

　　•【制定机关】贵州省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.12.16•【字号】黔人社发〔2021〕19号•【施行日期】2021.12.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察

　　正文

　　省人力资源社会保障厅等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见

　　黔人社发〔2021〕19号

　　各市（自治州）、县（市、区、特区）人民政府、人民法院、总工会：

　　为深入贯彻落实《人力资源社会保障部?国家发展改革委?交通运输部?应急部?市场监管总局?国家医保局最高人民法院全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）精神，切实做好维护新就业形态劳动者劳动保障权益工作，促进平台经济规范健康持续发展，经省人民政府同意，结合我省实际提出如下实施意见。

　　一、建立新就业形态劳动者信息动态监管机制（一）加强劳动力就业管理监测。依托省劳务就业大数据平台，建立新就业形态劳动者就业信息数据库，健全就业需求调查和失业预警监测机制。对处于就业状态的，由用人单位同步申请办理就业登记、社保登记和用工备案登记。对登记失业

　　人员，应作为就业帮扶重点对象，落实联系责任、帮扶责任，对登记信息进行动态管理。

　　（二）加大岗位信息归集和发布力度。强化用人单位的主体责任和信息发布者的审查责任，规范新就业形态就业岗位发布管理，依托省劳务就业大数据平台、省公共招聘网等渠道全方位采集新就业形态岗位信息，定期进行发布。加大服务大厅、社区（村）宣传栏等信息投放力度，降低劳动者岗位搜寻成本。

　　二、明确新就业形态劳动者权益保障责任（三）指导和督促企业依法合规用工。指导企业按照国家关于确立劳动关系的有关规定，确认企业与劳动者之间是否确立劳动关系。加强新就业形态劳动者权益保障政策宣传，增强企业合规用工意识，履行用工责任。对符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立书面劳动合同。鼓励有条件的企业与劳动者订立电子劳动合同。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应当与劳动者订立书面协议，通过协商明确企业与劳动者的权利义务，并承担维护劳动者权益的相应责任。（四）规范平台企业用工形式。对平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任；对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。三、健全新就业形态劳动者权益保障制度（五）落实公平就业制度。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法

　　限制劳动者在多平台就业。加强人力资源市场秩序管理，为劳动者提供平等就业机会，积极促进公平就业。

　　（六）健全最低工资和支付保障制度。用人单位应以货币形式按约定时间、方式足额支付劳动报酬，对提供正常劳动的劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准或最低小时工资标准，不得克扣或者无故拖欠。依托平台企业开展生产经营活动的关联单位，应当依法承担本单位员工劳动报酬支付主体责任，关联单位与员工确认劳动报酬后，可委托平台企业支付。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。

　　（七）完善休息休假制度。推动行业明确劳动定员定额标准，积极与行业协会、重点平台企业开展集体协商，科学确定劳动者工作量和劳动强度。督促企业按规定合理确定休息办法，落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪休假等规定。在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。

　　（八）健全劳动安全卫生责任制度。严格执行国家劳动安全卫生保护标准，牢固树立安全“红线”意识和底线思维，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。严格遵守安全生产相关法律法规，落实全员安全生产责任制，建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，定期开展安全生产和职业卫生教育培训，重视劳动者身心健康，及时开展心理疏导。制定安全生产事故应急救援预案，恶劣天气等特殊情形下，采取加强劳动保护、停工停业等措施，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。鼓励企业投保安全生产责任保险。

　　（九）健全完善社会保障制度。企业应当依法为建立劳动关系的劳动者缴纳企业职工社会保险。未建立劳动关系的新业态从业人员，可在户籍地或居住地社会保险经办机构参加企业职工基本养老保险。放开新业态从业人员在就业地参加企业职工基本医疗保险的户籍限制，细化取消户籍限制的具体政策措施。积极引导未参加

　　企业职工基本养老保险、职工基本医疗保险的新业态从业人员按规定参加城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险。职工基本医疗保险转城乡居民基本医疗保险的新业态从业人员，实行90日（含90日）动态参保政策，按个人缴费标准缴纳参保费用，从缴费之日起享受居民医保待遇。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升从业人员保障水平。

　　（十）落实劳动者民主协商制度。督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。

　　四、优化新就业形态劳动者权益保障服务（十一）优化就业创业指导服务。加大就业政策宣传，公开发布就业政策清单、服务清单和公共就业服务机构清单。根据新就业形态劳动者的就业需求、技能水平，提供针对性的职业介绍、职业指导、创业培训等服务，符合条件的新就业形态劳动者可享受创业担保贷款、创业补贴、社保补贴等政策。及时发布职业薪酬和行业人工成本信息等，为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务。（十二）优化社会保险经办服务。按照新就业形态劳动者与平台企业确定的权利义务办理参保缴费，积极为新就业形态劳动者提供网上服务渠道，推动实现社保政务服务“全省通办”“跨省通办”“网上办”“就近办”，打造线上线下一体化服务。加快推进基本医疗保险跨省异地就医门诊直接结算，更好保障新就业形态劳动者享受医疗保险待遇。（十三）优化职业技能培训服务。建立适合新就业形态劳动者的职业技能培训

　　模式，保障其平等享有培训的权利。根据新就业形态劳动者职业技能培训需求，选择有条件的市州和企业开展新就业形态劳动者技能提升培训试点。引导新就业形态劳动者在就业地积极参加职业技能培训，符合条件的根据有关规定给予劳动者职业培训补贴。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业按规定开展职业技能等级认定。完善职称评审政策，畅通新就业形态劳动者职称申报评价渠道。

　　（十四）优化公共服务。加快城市综合服务网点建设，推动在新就业形态劳动者集中居住区、商业区设置临时休息场所，解决停车、充电、饮水、如厕等难题，为新就业形态劳动者提供工作生活便利。保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动公共文体设施向劳动者免费或低收费开放，丰富公共文化产品和服务供给。

　　五、完善新就业形态劳动者权益保障工作机制（十五）完善协调治理工作机制。把保障新就业形态劳动者劳动保障权益作为稳定就业、改善民生、加强社会治理的重要内容,各级人力资源社会保障、发展改革、交通运输、应急管理、市场监管、医保、人民法院、工会以及教育、住房城乡建设、文化旅游、卫生健康、体育、税务等部门注重协同配合和政策衔接，加强政策宣传，积极引导社会舆论，努力营造良好环境，形成齐抓共管的工作格局，共同推进维护新就业形态劳动者权益保障工作。（十六）强化平台企业责任。各级主管部门要压实平台企业主体责任和社会责任，督促落实国家关于维护新就业形态劳动者权益的法律规定和政策措施。探索建立网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新业态从业人员诉求问题收集、分办、回复机制，推进适合新就业形态群体的利益诉求表达新渠道。各地要加强平台网络交易监测力度，及时发现网络交易违法线索并进行处置，规范网络交易行为，维护网络经营秩序。（十七）加强平台企业工会建设。各级工会组织要推动重点行业企业依法建立

　　工会组织，扩大工会组织覆盖面。积极探索适应货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员等不同职业特点的建会入会方式，最大限度吸纳新就业形态劳动者加入工会。与行业协会、重点企业或企业代表组织开展协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。

　　（十八）加强劳动保障权益案件处理。各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。各类调解组织、法律援助机构及其他社会化组织要依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。

　　（十九）加大部门联合监管力度。各级人力资源保障部门要督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，完善失信惩戒、拖欠农民工工资“黑名单”、重大劳动保障违法行为公布制度，依法维护劳动者权益。各级交通运输、应急、市场监管等部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。

　　

　　

篇八：新就业形态劳动者权益保障调研报告

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　　劳动者合法权益受损及保障调研报告范

　　文

　　近年来,随着相关法律法规的健全和完善,特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的颁布和执行,社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强,过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时,市场竞争压力不断强化,社会转型不断加快,中等收入陷阱矛盾不断显现,现实中用人单位采取各种手段以规避法律责任、降低运营成本,隐害劳动者合法权益的现象层出不穷。

　　所谓隐权,是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不

　　完善的空隙,利用法律实践中对相关立法解释比较模糊的地带,或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐权不仅直接侵害了劳动者的合法权益,而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回顾近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件,大多背后都有长期积累的隐权的根源。本文就劳动关系隐权问题作一综述并提出治理的对策建议。

　　一、劳动关系隐权现象略述

　　1、制度性劳务派遣用工产生的隐权。在法律规定上,

　　劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性”的特殊用工形式。但实际上,现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提,在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业,劳务用工已成为劳动者的主体,有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度,同工不同酬,甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐权波及面广、影响深、危害大,在某种程度上已经危害到社会的公信力,存在极大的社会矛盾隐患。

　　2、劳动定额管理缺失产生的隐权。劳动报酬是用人单

　　位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报

　　酬(包括劳动工资和福利待遇)。这里有两个关键词即:“一定劳动”和“相应的劳动报酬”。现实情况是劳动者“相应

　　的劳动报酬”基本是固定的,但劳动者提供的“一定劳动”却是日益增加的。政府对劳动定额管理办法缺失,劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面,劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加,单位时间的劳动报酬却相应缩水;另一方面,劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入,严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益激烈,企业为了平衡盈利,不断增加劳动者的劳动定额,间接损害劳动者合法权益的隐权愈演愈烈。

　　3、滥用不定时工作制度产生的隐权。“不定时工时制”是为保护劳动者的休息权而设立的,对企业而言,这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中,用人单位为降低固定成本开支,往往将从事技术研发、市场营销、现场工程服务等人员的岗位改为“不定时工时制”,在职工超时工作时,公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨:一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制”;二是实行不定时工作

　　制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决,其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价,达到企业缓解经营压力的目的。

　　4、肆意扩大客观情况变化范围的隐权。劳动合同法第四十一条第四款规定:“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一,但企业往往滥用这一条款,肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员,既不管企业经营状况和员工的承受能力,也不管是否属于客观情况发生重大变化,更不顾及劳动合同是否还可以继续履行,而一味套用“客观情况发生变化”,协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐权。

　　5、滥用企业自身考核制度产生的隐权。其一,制定不切实际的公司经营考核目标,变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由基本工资和绩效奖金两部分组成的,而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩,以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时,一味地满足上级集团或董事会的要求,不切实际地提高经营目标、降低固定成本,当公司目标完成不了时,职工的年终奖就打折扣,职工的合法权益受到损害。

　　其二,职工业绩考核责、权、利不对等,因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事,但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核,显然有失合理性。职工是企业的基本劳动者,有承担完成个人业绩目标的义务,但不应承担公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所处位置不同,他们的责任也不同,所以业绩考核不能简单的混同。其三,有些公司将本公司的战略性投资和客户的不确定需求,作为考核职工销售指标和业绩的内容。由于存在公司性战略性投资引起的公司亏损销售和客户需求变更,使得员工的工作努力与业绩结果不完全正相关,这极大地挫伤了职工的积极性。以上考核制度设计上对职工造成隐权,作为个体的职工更是处于维权的弱势地位。

　　6、滥用外包业务产生的隐权。“长尾理论”和“众包理论”是当下互联网时代经济运行和商业模式的创新发展,但是当这些新型商业模式被用人单位不正确利用时,却会给劳动者带来隐权,典型的就是滥用业务外包。企业可以将一些辅助性、边缘性、临时性的工作以业务外包的方式转包给外部厂家去做,既可以提高自己的资源效率,也可增强核心竞争力和市场反应速度。但一些用人单位为了控制成本,滥用业务外包,外包员工有些来自相应的专业公司,但大多是来

　　自劳务派遣公司,工作地点绝大多数还是在用工单位。这些外包员工的薪酬待遇与用工单位正式职工有差别,与劳务派遣工也有差别,实际上是一种新商业模式下披着合法外衣的隐权。

　　7、无限制的末位淘汰制产生的隐权。《劳动合同法》第四十条第二款规定:不能胜任工作,经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的,用人单位可以单方面解除劳动合同,即末位淘汰。此条款本是一项合理配置用工和人员流动的法律制度设计,本着对企业负责也对员工职业发展负责的态度。但有些企业的真实目的是利用此项条款达到裁减人员的目的,只做了裁减人员的工作,而不补充能胜任工作的新员工,把“一个萝卜一个坑”,执行成“拔了萝卜没了坑”。或者将原来的岗位工作量由团队其他人来承担,变相增加了其他人员的劳动定额,对于他们而言也是隐权。

　　8、不合理的工作时间管理产生的隐权。法律规定员工每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,特殊工时调整需要经过劳动部门批准和备案。但现实中在劳动工作时间上的侵权行为不少,归纳起来主要有三个方面:其一,班前会议等准备时间不算工作时间。一些用人单位要求员工必须提前10-15分钟到岗,进行岗前准备和训话,这段时

　　间不在法定的8小时之内;其二,班中用餐时间不算工作时间。8小时制或12小时轮班制工作时间安排,一般用人单位都会安排15-30分钟一次或两次用餐时间,大多用人单位

　　都不将之计算在用工时间内,无形中延长用工时间;有些企业甚至连用工期间员工上卫生间的时间也要与员工斤斤计较。其三,综合工时制的滥用。对不能实行8小时正常工时制度的企业,按照法律规定可申请实行综合工时制,即可实行24小时两班12小时轮换、24小时3班8小时轮换等方法综合计算工时,只要全月算来每周不超过40小时即可。但

　　问题在于12小时制往往要扣除1小时用餐时间不算工时;

　　周六周日等节假日工作时间在折算正常工时时容易出现矛

　　盾等等。这些在用工时间上的隐权经长期积累就是一个不小的问题。

　　9、不合理的休假制度安排产生的隐权。其一,“无薪休假”穿上“自愿”外衣。“自愿原则”,简单地讲就是体现权利人真实意思表达的规则,是法律赋予公民的一项民事权利。实践中,一些企业却利用这一原则规避劳动合同约定的内容,“无薪休假”就是一个典型的事例。表面上看,企业发布“无薪休假”倡议,由职工自愿选择。尽管职工绝大多数选择“无薪休假”,但实际上百分之九十九都是违心的。这是企业利

　　用其管理的强势,迫使职工“自愿”无薪休假,达到变更劳

　　动合同约定和规避企业违约责任的目的。其二,法定带薪休假的补偿未落实。带薪休假制度是国家促进劳动关系和谐、保障劳动者身心健康在劳动配套法规上的一项重大举措和

　　进步,对未能休假的补偿,法律规定是三倍以上的标准,如果严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支,一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的办法逃避这部分责任。

　　10、国际化公司时差产生的隐权。随着经济全球化、市场化不断加强,不少企业纷纷走出国门开始国际化运营。在一些国际化程度比较高的企业,由于全球时差的区别,员工不得不打破8小时法定工作时间的规定连续工作,有些国际工作电话会议总是在半夜或凌晨进行,而没有相应的休息和补偿。

　　此外,还有诸如滥用实习生制度、最低工资制度、企业兼并重组制度、连续工龄计算制度、地板工资制度等隐权现象亟待引起关注。

　　二、隐权的特点分析

　　1、所有的隐权都带有普遍性和群体性。所谓普遍性是目前大多数企业或多或少都会存在上述一项或多项隐权行

　　为,甚至企业和相关政府部门还没有意识到这是一种侵权行为,因此带有很强的普遍性;所谓群体性是每一项隐权行为都不仅仅是对个体员工,而往往涉及一大片员工甚至是企业的全体员工,带有很强的群体性质。

　　2、制度性模糊地带是隐权的深重灾区。近年来国家在劳动法律建设和配套制度建设上已经有了长足的进步和发展,但在相互协调和衔接配套上,特别是在一些关联地带,还有很多模糊的地方,而所有隐权大多都处在法律法规的模糊地带,或者司法解释和判例的混乱地带。有些甚至是国家阶段性制度安排所造成的必然结果,如目前大受诟病的劳务派遣用工制度、政府劳动部门缺失的监管责任等。

　　3、隐权与立法精神背道而驰。法律条款是规范和调节社会活动中相关关系的基本准则。在目前还处在法治建设建立健全的阶段,法律条款并不能囊括社会生活的方方面面。这就需要我们在社会实践中既要遵守法律条款,更要遵守立法精神。隐权在表面上、形式上似乎合法,但实质上却严重违背立法精神。

　　4、资本的逐利本性是隐权的外在动力。资本的逐利本性是市场经济状态的必然产物。在社会主义市场经济的初始

　　阶段,市场经济本身的法制建设还不完善,企业竞争的压力愈来愈大,迫使一些企业不择手段地强化资本逐利本性,在资本逐利本性的驱动下,立法精神靠边了,社会良知靠边了,主人翁意识靠边了。

　　5、企业家社会责任淡漠是隐权的内在诱因。强调企业家社会责任是建立现代企业制度的一个重要方面。但这在现实中才刚刚起步,还不具备普遍意义。很多人往往本着“法不责众”、“守法成本高”、“竞争不平等”、“自扫门前雪”、“我只有一个任期”等的短视认识和借口,不愿主动承担社会责任。企业家社会责任意识的淡漠是隐权存在的深层根源。

　　三、隐权治理的基础性对策建议

　　治理隐权不是一朝一夕可以完成的事情,而是一个长期的艰苦过程,需要加强以下几个方面的基础性治理。

　　1、大力提倡企业家社会责任意识。“维权”是相对于“侵权”而言的,如果企业家的法律意识强,社会责任感强,“维权”就没有实际意义了。增强企业家们社会责任意识,多承担些社会责任、让渡企业利润,“劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享,构建和谐的劳动关系”是

　　不难达到的,逐渐消灭这些隐权也是不难达到的。因此无论从工会角度,从企业雇主角度,从政府管理角度,从企业家本身职业化发展角度等,都应该大力提倡企业家社会责任意识。

　　2、健全和完善法律体系,消灭法律模糊地带。这是我

　　们消除或减少隐权的基础。建议针对这些隐权的问题和现象,由全国总工会法律部门会同劳动部门、企业监管部门和全国人大法治部门在涉及劳动关系立法上做一系统梳理和协调,简化重叠部分,如《劳动法》和《劳动合同法》;理顺衔接

　　部分,如《公司法》、《工会法》、《劳动法》及其相关配套法规和条例,甚至包括《憲法》中相关限制内容造成的法律衔接矛盾;清理已经过时的落后的法律及其行政规章制度;创新劳动立法,统一司法解释,避免同一案例不同判例造成的司法实践矛盾。以此消除隐权赖以生存的模糊地带。

　　3、转变政府职能,加强政府职能监管。政府监管是保

　　障社会公平正义的重要组成部分。建议政府部门要避免阶段性、选择性、配合性、临时性的监管弊病,消除拉偏架、不劝架、看打架等不当监管行为,树立政府监管的社会公信力。

　　4、加大对隐形侵权的违法处罚力度,提高企业违法成

　　本。提高企业的违法成本是从正面治理隐权的一个重要对策。目前隐权普遍存在的一个重要原因是企业的守法成本太高,违法成本较小。要加大对隐权行为的违法处罚力度,提高企业违法成本,加大震慑和警示作用。此外,所有隐权都或多或少在寻求钻现有法律的空子,这与我们的立法精神、立法宗旨背道而驰,要在全社会树立遵守立法精神、法律条款的理念。

　　5、加强工会集体维权。隐权行为带有较强的制度性、

　　普遍性和群体性,这正是各级工会组织加强维权机制建设的职责所在。建议工会系统应着重加强这方面的研究,从源头参与维权,以集体协商消除隐权行为。

　　四、关于劳动立法精神顶层设计的思考

　　对于现阶段涉及劳动关系协调司法实践中各种隐权现象,根本性的治理对策是要从立法精神的顶层设计上检讨存在的问题,提出新的思路。

　　无论隐权的表现形式如何,也无论隐权产生的直接、间接原因怎样,最终都会归结到一点,那就是现有调节劳动关系的相关法律法规所涉及的立法精神在顶层设计存在缺陷。

　　第一,立法精神顶层设计的立意不高,现实发展的速度远远超过立法条款所涉及的立法精神限制,法律规定跟不上现实发展的需要;第二,囿于现行体制机制的限制,也包括现有工会体制机制的限制,因此即使是新的立法突破,也跳不出现有体制机制的条条框框,往往立意不高;第三,对全球范围内普世价值的认知方面还存在不少差距,直接影响到立法的高度、广度,顶层立法理念及其系统配套立法理念和立法精神还存在很多不一致。第五,和谐社会的核心和根本,最终将归结到社会劳动关系的和谐上来,不重视和解决劳动关系中的现实矛盾和问题,就不可能达到社会稳定,现行的劳动立法精神还没有从社会和谐的高度去设计。

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篇九：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　劳动者合法权益受损及保障调研报告范文

　　近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的公布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，现实中用人单位采取各种手段以躲避法律责任、降低运营本钱，隐害劳动者合法权益的现象层出不穷。

　　所谓隐权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用法律实践中对相关立法解释比拟模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐权不仅直接侵害了劳动者的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回忆近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期积累的隐权的根源。本文就劳动关系隐权问题作一综述并提出治理的对策建议。

　　一、劳动关系隐权现象略述1、制度性劳务派遣用工产生的隐权。在法律规定上，劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性〞的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐权涉及面广、影响深、危害大，在某种程度上已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。2、劳动定额管理缺失产生的隐权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬〔包括劳开工资和福利待遇〕。这里有两个关键词即：“一定劳动〞和“相应的劳动报酬〞。现实情况是劳动者“相应的劳动报酬〞根本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动〞却是日益增加的。政府对劳动定额管理方法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩

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　　水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益剧烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合法权益的隐权愈演愈烈。

　　3、滥用不定时工作制度产生的隐权。“不定时工时制〞是为保护劳动者的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定本钱开支，往往将从事技术研发、市场营销、现场工程效劳等人员的岗位改为“不定时工时制〞，在职工超时工作时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制〞；二是实行不定时工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价，到达企业缓解经营压力的目的。

　　4、肆意扩大客观情况变化范围的隐权。劳动合同法第四十一条第四款规定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行〞企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化〞，协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐权。

　　5、滥用企业自身考核制度产生的隐权。其一，制定不切实际的公司经营考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由根本工资和绩效奖金两局部组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时，一味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定本钱，当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。其二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核，显然有失合理性。职工是企业的根本劳动者，有承当完成个人业绩目标的义务，但不应承当公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所

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　　处位置不同，他们的责任也不同，所以业绩考核不能简单的混淆。其三，有些公司将本公司的战略性投资和客户的不确定需求，作为考核职工销售指标和业绩的内容。由于存在公司性战略性投资引起的公司亏损销售和客户需求变更，使得员工的工作努力与业绩结果不完全正相关，这极大地挫伤了职工的积极性。以上考核制度设计上对职工造成隐权，作为个体的职工更是处于维权的弱势地位。

　　6、滥用外包业务产生的隐权。“长尾理论〞和“众包理论〞是当下互联网时代经济运行和商业模式的创新开展，但是当这些新型商业模式被用人单位不正确利用时，却会给劳动者带来隐权，典型的就是滥用业务外包。企业可以将一些辅助性、边缘性、临时性的工作以业务外包的方式转包给外部厂家去做，既可以提高自己的资源效率，也可增强核心竞争力和市场反响速度。但一些用人单位为了控制本钱，滥用业务外包，外包员工有些来自相应的专业公司，但大多是来自劳务派遣公司，工作地点绝大多数还是在用工单位。这些外包员工的薪酬待遇与用工单位正式职工有差异，与劳务派遣工也有差异，实际上是一种新商业模式下披着合法外衣的隐权。

　　7、无限制的末位淘汰制产生的隐权。《劳动合同法》第四十条第二款规定：不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方面解除劳动合同，即末位淘汰。此条款本是一项合理配置用工和人员流动的法律制度设计，本着对企业负责也对员工职业开展负责的态度。但有些企业的真实目的是利用此项条款到达裁减人员的目的，只做了裁减人员的工作，而不补充能胜任工作的新员工，把“一个萝卜一个坑〞，执行成“拔了萝卜没了坑〞。或者将原来的岗位工作量由团队其他人来承当，变相增加了其他人员的劳动定额，对于他们而言也是隐权。

　　8、不合理的工作时间管理产生的隐权。法律规定员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，特殊工时调整需要经过劳动部门批准和备案。但现实中在劳开工作时间上的侵权行为不少，归纳起来主要有三个方面：其一，班前会议等准备时间不算工作时间。一些用人单位要求员工必须提前10－15分钟到岗，进行岗前准备和训话，这段时间不在法定的8小时之内；其二，班中用餐时间不算工作时间。8小时制或12小时轮班制工作时间安排，一般用人单位都会安排15－30分钟一次或两次用餐时间，大多用人单位都不将之计算在用工

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　　时间内，无形中延长用工时间；有些企业甚至连用工期间员工上卫生间的时间也要与员工斤斤计较。其三，综合工时制的滥用。对不能实行8小时正常工时制度的企业，按照法律规定可申请实行综合工时制，即可实行24小时两班12小时轮换、24小时3班8小时轮换等方法综合计算工时，只要全月算来每周不超过40小时即可。但问题在于12小时制往往要扣除1小时用餐时间不算工时；周六周日等节假日工作时间在折算正常工时时容易出现矛盾等等。这些在用工时间上的隐权经长期积累就是一个不小的问题。

　　9、不合理的休假制度安排产生的隐权。其一，“无薪休假〞穿上“自愿〞外衣。“自愿原那么〞，简单地讲就是表达权利人真实意思表达的规那么，是法律赋予公民的一项民事权利。实践中，一些企业却利用这一原那么躲避劳动合同约定的内容，“无薪休假〞就是一个典型的事例。外表上看，企业发布“无薪休假〞建议，由职工自愿选择。尽管职工绝大多数选择“无薪休假〞，但实际上百分之九十九都是违心的。这是企业利用其管理的强势，迫使职工“自愿〞无薪休假，到达变更劳动合同约定和躲避企业违约责任的目的。其二，法定带薪休假的补偿未落实。带薪休假制度是国家促进劳动关系和谐、保障劳动者身心健康在劳动配套法规上的一项重大举措和进步，对未能休假的补偿，法律规定是三倍以上的标准，如果严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支，一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的方法逃避这局部责任。

　　10、国际化公司时差产生的隐权。随着经济全球化、市场化不断加强，不少企业纷纷走出国门开始国际化运营。在一些国际化程度比拟高的企业，由于全球时差的区别，员工不得不打破8小时法定工作时间的规定连续工作，有些国际工作电话会议总是在半夜或凌晨进行，而没有相应的休息和补偿。

　　此外，还有诸如滥用实习生制度、最低工资制度、企业兼并重组制度、连续工龄计算制度、地板工资制度等隐权现象亟待引起关注。

　　二、隐权的特点分析1、所有的隐权都带有普遍性和群体性。所谓普遍性是目前大多数企业或多或少都会存在上述一项或多项隐权行为，甚至企业和相关政府部门还没有意识到这是一种侵权行为，因此带有很强的普遍性；所谓群体性是每一项隐权行为都

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　　不仅仅是对个体员工，而往往涉及一大片员工甚至是企业的全体员工，带有很强的群体性质。

　　2、制度性模糊地带是隐权的深重灾区。近年来国家在劳动法律建设和配套制度建设上已经有了长足的进步和开展，但在相互协调和衔接配套上，特别是在一些关联地带，还有很多模糊的地方，而所有隐权大多都处在法律法规的模糊地带，或者司法解释和判例的混乱地带。有些甚至是国家阶段性制度安排所造成的必然结果，如目前大受诟病的劳务派遣用工制度、政府劳动部门缺失的监管责任等。

　　3、隐权与立法精神背道而驰。法律条款是标准和调节社会活动中相关关系的根本准那么。在目前还处在法治建设建立健全的阶段，法律条款并不能囊括社会生活的方方面面。这就需要我们在社会实践中既要遵守法律条款，更要遵守立法精神。隐权在外表上、形式上似乎合法，但实质上却严重违背立法精神。

　　4、资本的逐利本性是隐权的外在动力。资本的逐利本性是市场经济状态的必然产物。在社会主义市场经济的初始阶段，市场经济本身的法制建设还不完善，企业竞争的压力愈来愈大，迫使一些企业不择手段地强化资本逐利本性，在资本逐利本性的驱动下，立法精神靠边了，社会良知靠边了，主人翁意识靠边了。

　　5、企业家社会责任冷淡是隐权的内在诱因。强调企业家社会责任是建立现代企业制度的一个重要方面。但这在现实中才刚刚起步，还不具备普遍意义。很多人往往本着“法不责众〞、“守法本钱高〞、“竞争不平等〞、“自扫门前雪〞、“我只有一个任期〞等的短视认识和借口，不愿主动承当社会责任。企业家社会责任意识的冷淡是隐权存在的深层根源。

　　三、隐权治理的根底性对策建议治理隐权不是一朝一夕可以完成的事情，而是一个长期的艰苦过程，需要加强以下几个方面的根底性治理。1、大力提倡企业家社会责任意识。“维权〞是相对于“侵权〞而言的，如果企业家的法律意识强，社会责任感强，“维权〞就没有实际意义了。增强企业家们社会责任意识，多承当些社会责任、让渡企业利润，“劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐的劳动关系〞是不难到达的，逐渐消灭这些隐权也是不难到达的。因此无论从工会角度，从企业雇主角度，从

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　　政府管理角度，从企业家本身职业化开展角度等，都应该大力提倡企业家社会责任意识。

　　2、健全和完善法律体系，消灭法律模糊地带。这是我们消除或减少隐权的根底。建议针对这些隐权的问题和现象，由全国总工会法律部门会同劳动部门、企业监管部门和全国人大法治部门在涉及劳动关系立法上做一系统梳理和协调，简化重叠局部，如《劳动法》和《劳动合同法》；理顺衔接局部，如《公司法》、《工会法》、《劳动法》及其相关配套法规和条例，甚至包括《憲法》中相关限制内容造成的法律衔接矛盾；清理已经过时的落后的法律及其行政规章制度；创新劳动立法，统一司法解释，防止同一案例不同判例造成的司法实践矛盾。以此消除隐权赖以生存的模糊地带。

　　3、转变政府职能，加强政府职能监管。政府监管是保障社会公平正义的重要组成局部。建议政府部门要防止阶段性、选择性、配合性、临时性的监管弊病，消除拉偏架、不劝架、看打架等不当监管行为，树立政府监管的社会公信力。

　　4、加大对隐形侵权的违法处分力度，提高企业违法本钱。提高企业的违法本钱是从正面治理隐权的一个重要对策。目前隐权普遍存在的一个重要原因是企业的守法本钱太高，违法本钱较小。要加大对隐权行为的违法处分力度，提高企业违法本钱，加大震慑和警示作用。此外，所有隐权都或多或少在寻求钻现有法律的空子，这与我们的立法精神、立法宗旨背道而驰，要在全社会树立遵守立法精神、法律条款的理念。

　　5、加强工会集体维权。隐权行为带有较强的制度性、普遍性和群体性，这正是各级工会组织加强维权机制建设的职责所在。建议工会系统应着重加强这方面的研究，从源头参与维权，以集体协商消除隐权行为。

　　四、关于劳动立法精神顶层设计的思考对于现阶段涉及劳动关系协调司法实践中各种隐权现象，根本性的治理对策是要从立法精神的顶层设计上检讨存在的问题，提出新的思路。无论隐权的表现形式如何，也无论隐权产生的直接、间接原因怎样，最终都会归结到一点，那就是现有调节劳动关系的相关法律法规所涉及的立法精神在顶层设计存在缺陷。第一，立法精神顶层设计的立意不高，现实开展的速度远远超过立法条款所涉及的立法精神限制，法律规定跟不上现实开展的需要；第二，

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　　囿于现行体制机制的限制，也包括现有工会体制机制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出现有体制机制的条条框框，往往立意不高；第三，对全球范围内普世价值的认知方面还存在不少差距，直接影响到立法的高度、广度，顶层立法理念及其系统配套立法理念和立法精神还存在很多不一致。第五，和谐社会的核心和根本，最终将归结到社会劳动关系的和谐上来，不重视和解决劳动关系中的现实矛盾和问题，就不可能到达社会稳定，现行的劳动立法精神还没有从社会和谐的高度去设计。

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篇十：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　　新型灵活就业人员劳动和社会保障的问

　　题及解决措施

　　摘要：在互联网时代下，就业形式发生了翻天覆地的变化，灵活就业成为社会上盛行的就业方式，互联网的发展推动社会劳动保障体系的升级。新型灵活就业方式包括自雇型灵活就业和他雇型灵活就业，这部分灵活就业者与雇佣者同属于一个公司主体，在用人合作的过程中很少会产生劳动保障的问题。但不属于同一劳动主体的灵活就业者面临的劳动合作关系就较为复杂了，需要在劳动法律保障体系中做重点的加强。从法律角度加强研究，分析如何保障灵活就业体系下人员劳动与社会保障之间的关系，提升解决社会保障权益问题的效率。

　　关键词：灵活就业；人员劳动；社会保障

　　引言

　　在我国社会主义市场经济深入发展和产业结构转型升级的背景下，就业形式愈发多样化，与此同时，随着互联网技术的进步，互联网+行业迅速发展起来，催生了区别于传统雇佣关系的新形式就业。面对越来越高的劳动力成本，企业维持竞争力需要减少成本增加收益，灵活就业形式有利于企业转移用工风险，减少人力资源成本，进一步地促进了我国企业对灵活就业人员的需求量，灵活就业人员的规模和数量快速增加。根据《中国共享经济发展年度报告（2020）》中公布的统计数据，2019年共享经济参与者约为8亿人，其中提供服务的人数为7800万，比上年增加4%，平台雇员为623万人，比上年增加4.2%。随着平台经济下灵活就业人员的不断增多，社会保障问题也逐渐引起重视。

　　1灵活就业人员的概念

　　灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等几种形式就业的人员。这一群体工作时间灵活、工作岗位和收入不固定以及劳动关系不确定等，具有三

　　大特征：一是劳动关系归属模糊，二是劳动风险问题突显，三是缺乏社会保障支持。

　　2人员劳动和社会保障之间存在的问题及原因分析

　　2.1劳动关系存在认知困难，无法顺利进行社会保障工作

　　当前我国的劳动关系认定是从签订劳动合同开始的，传统的劳动关系保障以及管理以劳动合同的签订为基础，但是在新型的灵活就业关系中，劳动合同的签订形式较少，在组织内劳动从属关系弱于雇主与雇员之间的关系，灵活就业的形式多是建立在经济依赖性上的，我国现有的事实劳动关系无法切实地定义新型灵活就业。在处理新型灵活就业保障工作的时候，无法在法律层面上认定劳动关系、劳务关系、合作关系，因此无法作为新型灵活就业的判断依据，最终会影响新型灵活就业事务的处理效率。

　　2.2灵活就业人员缺少有效的权益保护渠道

　　首先，灵活就业人员工作非固定化，劳动合同签订率低，导致劳动者、雇佣方、网络平台等多方之间的关系松散，发生纠纷后各方主体互相推卸责任，灵活就业人员游离于劳动者权益保护政策的监管之外，其权益保护往往难以落实。其次，灵活就业人员常常面临超时工作、全年无休、工资过低等情况，缺乏法定工作时间和最低工资等相关政策保障，工人遇到此类侵害无法可依，劳动争议和劳动诉求得不到合理解决。最后，工会并没有发挥其应有的功能。当前灵活就业人员工会参与率低，通过工会集体维权的渠道缺失。灵活就业人员流动性强、管理不便，即便是处于同一个平台上的劳动者，相互之间仍然缺乏沟通和凝聚力，他们对劳动争议、集体谈判和工会组织等较为陌生，利用工会进行维权更是无从谈起。

　　3优化新型灵活就业人员劳动和社会保障工作的措施

　　3.1完善社会劳动关系立法体系

　　在互联网经济时代，新型灵活就业人数的增加以及灵活就业形式的多样化，推动社会保障机构加快研究对灵活就业人员的保障体系，完备劳动法律保障。为

　　此，社会保障机构要深度研究《民法》对劳动者权益的保障，针对性地构建劳动法体系。在劳动法体系内保护新型灵活就业人员的所涉及的劳动关系、社会保障权益，加深对于灵活就业关系复杂性、模糊性的研究，明确如何定义和服务灵活劳动关系人员，制订正确的保护标准，有效维护社会保险与劳动者的关联性，明确保护各种形式的劳动者，加强对灵活就业人员的尊重以及肯定。

　　3.2完善体制和立法，扩大工伤保险的覆盖面

　　从法律和政策上来看，灵活就业人员是我国劳动者的重要组成部分，《中华人民共和国劳动法》第72条也明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。除灵活就业人员外的其他劳动者都已经纳入工伤保险的保障范畴，故探索适合灵活就业人员工伤保险及保障方式迫在眉睫，通过立法的方式完善灵活就业人员工伤保险，将灵活就业人员纳入工伤保险的保障范围将是我国社会保险改革的重要创举。

　　3.3广泛倾听以及采纳灵活就业群体的声音和意见

　　为做好灵活就业群体的社会保障工作，社会保障机构与灵活就业人员之间的交流是必不可少的。社会保障机构可以联合政府、工会、企业共同构建劳动关系讨论会，对劳动者保障权益中出现的侵权事件进行研究以及追溯，保护灵活就业劳动者的合法权益，建立集体协商体系，使得社会保障体系内的人员有机会、有渠道了解新型灵活就业人员的想法，针对性地出台相应的政策来保障灵活就业劳动人员的合法劳动权益。

　　3.4改革社会保险制度，扩大保险覆盖范围

　　首先，社会保险与劳动关系解绑。部分欧洲国家实行的“个人工作账户”制度，将工作者的社会保障与企业相脱离，而与个人的缴费记录挂钩，这种方式适应于灵活就业人员工作流动性大的特征，便于将灵活就业、平台就业等新型就业形式纳入社会保障体系中，同时也方便社会保障的转移接续。虽然“个人工作账户”不能解决低收入群体的个人账户积累权益过低和缴费不足等问题，但破除现有“个人-单位-社会保障”的模式，转变为“个人-社会保障”的社会保障模式仍然值得我国借鉴。其次，应当继续完善社会保障缴费基数的相关规定，进一步

　　降低社会保险缴费比例，对于低收入群体可以给予特定的缴费优惠政策或补贴。此外，扩大保险覆盖范围，提高政策瞄准度，逐步将灵活就业人员纳入失业、工伤、生育保险范围。在失业保险方面，需要充分发挥失业保险在预防失业和促进就业两方面的作用，将资金支出的重点放在职业介绍、就业指导和职业培训等方面，同时实行保险金待遇递减措施，防止产生福利依赖现象，激励失业人员积极就业。

　　3.5加强政府的监督管理职能，切实保障遭遇工伤的灵活就业人员的合法权益

　　在新业态下，灵活就业人员与就业平台的劳动关系模糊，许多就业平台以此为借口，推卸工伤保险的责任。政府可以从司法层面，监督就业平台和灵活就业人员劳动关系成立的条件，统一参加工伤保险的标准，明确界定工伤的范围，有助于劳动者和用工者维护自身合法权益。除此之外，政府还可以推动在没有确立劳动关系的情况下也可以缴纳工伤保险的制度体系。

　　结束语

　　现阶段，我国的社会建设进入一个全新的阶段，新的就业形式不断涌现，多种灵活就业形式推动社会的发展和进步，这期间也体现了传统劳动关系管理中的不足。本文分析了当前灵活就业劳动者的问题以及关系处理中出现的问题，基于问题出现的原因总结分析了保障社会新型灵活就业劳动者权益的措施，注重保护灵活就业劳动者的合法权益并解决复杂的劳动问题，确保灵活就业劳动人员得到社会的尊重以及保护，进一步提高我国的就业水平，推动我国的和谐社会的发展，为社会的建设以及发展贡献力量。

　　参考文献

　　［1］倪雄飞.灵活就业者的社会保障权研究［J］.河南财经政法大学学报，2019，33（01）：12-19.

　　［2］黄卫东，高源.农民工社会保障问题浅析［J］.长春理工大学学报（社会科学版），2019，26（12）：63-65.

　　［3］关博.加快完善适应新就业形态的用工和社保制度［J］.宏观经济管理，2019（04）：30-35.

　　［4］王健.APP平台用工中的网约工身份认定与劳动关系重构［J］.兰州学刊，2019（06）：46-55.

　　

　　

篇十一：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　docincom进劳动关系和谐保障劳动者身心安康在劳动配套法规上的一项重大举措和进步对未能休假的补偿法律规定是三倍以上的标准假如严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的方法逃避这部分责任

　　劳动者合法权益受损及保障调研报告范文

　　近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的公布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，现实中用人单位采取各种手段以躲避法律责任、降低运营本钱，隐害劳动者合法权益的现象层出不穷。

　　所谓隐权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用法律实践中对相关立法解释比拟模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐权不仅直接侵害了劳动者的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回忆近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期积累的隐权的根源。本文就劳动关系隐权问题作一综述并提出治理的对策建议。

　　一、劳动关系隐权现象略述1、制度性劳务派遣用工产生的隐权。在法律规定上，劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性〞的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐权涉及面广、影响深、危害大，在某种程度上已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。2、劳动定额管理缺失产生的隐权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬〔包括劳开工资和福利待遇〕。这里有两个关键词即：“一定劳动〞和“相应的劳动报酬〞。现实情况是劳动者“相应的劳动报酬〞根本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动〞却是日益增加的。政府对劳动定额管理方法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩

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　　水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益剧烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合法权益的隐权愈演愈烈。

　　3、滥用不定时工作制度产生的隐权。“不定时工时制〞是为保护劳动者的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定本钱开支，往往将从事技术研发、市场营销、现场工程效劳等人员的岗位改为“不定时工时制〞，在职工超时工作时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制〞；二是实行不定时工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价，到达企业缓解经营压力的目的。

　　4、肆意扩大客观情况变化范围的隐权。劳动合同法第四十一条第四款规定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行〞企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化〞，协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐权。

　　5、滥用企业自身考核制度产生的隐权。其一，制定不切实际的公司经营考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由根本工资和绩效奖金两局部组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时，一味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定本钱，当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。其二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核，显然有失合理性。职工是企业的根本劳动者，有承当完成个人业绩目标的义务，但不应承当公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所

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　　处位置不同，他们的责任也不同，所以业绩考核不能简单的混淆。其三，有些公司将本公司的战略性投资和客户的不确定需求，作为考核职工销售指标和业绩的内容。由于存在公司性战略性投资引起的公司亏损销售和客户需求变更，使得员工的工作努力与业绩结果不完全正相关，这极大地挫伤了职工的积极性。以上考核制度设计上对职工造成隐权，作为个体的职工更是处于维权的弱势地位。

　　6、滥用外包业务产生的隐权。“长尾理论〞和“众包理论〞是当下互联网时代经济运行和商业模式的创新开展，但是当这些新型商业模式被用人单位不正确利用时，却会给劳动者带来隐权，典型的就是滥用业务外包。企业可以将一些辅助性、边缘性、临时性的工作以业务外包的方式转包给外部厂家去做，既可以提高自己的资源效率，也可增强核心竞争力和市场反响速度。但一些用人单位为了控制本钱，滥用业务外包，外包员工有些来自相应的专业公司，但大多是来自劳务派遣公司，工作地点绝大多数还是在用工单位。这些外包员工的薪酬待遇与用工单位正式职工有差异，与劳务派遣工也有差异，实际上是一种新商业模式下披着合法外衣的隐权。

　　7、无限制的末位淘汰制产生的隐权。《劳动合同法》第四十条第二款规定：不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方面解除劳动合同，即末位淘汰。此条款本是一项合理配置用工和人员流动的法律制度设计，本着对企业负责也对员工职业开展负责的态度。但有些企业的真实目的是利用此项条款到达裁减人员的目的，只做了裁减人员的工作，而不补充能胜任工作的新员工，把“一个萝卜一个坑〞，执行成“拔了萝卜没了坑〞。或者将原来的岗位工作量由团队其他人来承当，变相增加了其他人员的劳动定额，对于他们而言也是隐权。

　　8、不合理的工作时间管理产生的隐权。法律规定员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，特殊工时调整需要经过劳动部门批准和备案。但现实中在劳开工作时间上的侵权行为不少，归纳起来主要有三个方面：其一，班前会议等准备时间不算工作时间。一些用人单位要求员工必须提前10－15分钟到岗，进行岗前准备和训话，这段时间不在法定的8小时之内；其二，班中用餐时间不算工作时间。8小时制或12小时轮班制工作时间安排，一般用人单位都会安排15－30分钟一次或两次用餐时间，大多用人单位都不将之计算在用工

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　　时间内，无形中延长用工时间；有些企业甚至连用工期间员工上卫生间的时间也要与员工斤斤计较。其三，综合工时制的滥用。对不能实行8小时正常工时制度的企业，按照法律规定可申请实行综合工时制，即可实行24小时两班12小时轮换、24小时3班8小时轮换等方法综合计算工时，只要全月算来每周不超过40小时即可。但问题在于12小时制往往要扣除1小时用餐时间不算工时；周六周日等节假日工作时间在折算正常工时时容易出现矛盾等等。这些在用工时间上的隐权经长期积累就是一个不小的问题。

　　9、不合理的休假制度安排产生的隐权。其一，“无薪休假〞穿上“自愿〞外衣。“自愿原那么〞，简单地讲就是表达权利人真实意思表达的规那么，是法律赋予公民的一项民事权利。实践中，一些企业却利用这一原那么躲避劳动合同约定的内容，“无薪休假〞就是一个典型的事例。外表上看，企业发布“无薪休假〞建议，由职工自愿选择。尽管职工绝大多数选择“无薪休假〞，但实际上百分之九十九都是违心的。这是企业利用其管理的强势，迫使职工“自愿〞无薪休假，到达变更劳动合同约定和躲避企业违约责任的目的。其二，法定带薪休假的补偿未落实。带薪休假制度是国家促进劳动关系和谐、保障劳动者身心健康在劳动配套法规上的一项重大举措和进步，对未能休假的补偿，法律规定是三倍以上的标准，如果严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支，一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的方法逃避这局部责任。

　　10、国际化公司时差产生的隐权。随着经济全球化、市场化不断加强，不少企业纷纷走出国门开始国际化运营。在一些国际化程度比拟高的企业，由于全球时差的区别，员工不得不打破8小时法定工作时间的规定连续工作，有些国际工作电话会议总是在半夜或凌晨进行，而没有相应的休息和补偿。

　　此外，还有诸如滥用实习生制度、最低工资制度、企业兼并重组制度、连续工龄计算制度、地板工资制度等隐权现象亟待引起关注。

　　二、隐权的特点分析1、所有的隐权都带有普遍性和群体性。所谓普遍性是目前大多数企业或多或少都会存在上述一项或多项隐权行为，甚至企业和相关政府部门还没有意识到这是一种侵权行为，因此带有很强的普遍性；所谓群体性是每一项隐权行为都

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　　不仅仅是对个体员工，而往往涉及一大片员工甚至是企业的全体员工，带有很强的群体性质。

　　2、制度性模糊地带是隐权的深重灾区。近年来国家在劳动法律建设和配套制度建设上已经有了长足的进步和开展，但在相互协调和衔接配套上，特别是在一些关联地带，还有很多模糊的地方，而所有隐权大多都处在法律法规的模糊地带，或者司法解释和判例的混乱地带。有些甚至是国家阶段性制度安排所造成的必然结果，如目前大受诟病的劳务派遣用工制度、政府劳动部门缺失的监管责任等。

　　3、隐权与立法精神背道而驰。法律条款是标准和调节社会活动中相关关系的根本准那么。在目前还处在法治建设建立健全的阶段，法律条款并不能囊括社会生活的方方面面。这就需要我们在社会实践中既要遵守法律条款，更要遵守立法精神。隐权在外表上、形式上似乎合法，但实质上却严重违背立法精神。

　　4、资本的逐利本性是隐权的外在动力。资本的逐利本性是市场经济状态的必然产物。在社会主义市场经济的初始阶段，市场经济本身的法制建设还不完善，企业竞争的压力愈来愈大，迫使一些企业不择手段地强化资本逐利本性，在资本逐利本性的驱动下，立法精神靠边了，社会良知靠边了，主人翁意识靠边了。

　　5、企业家社会责任冷淡是隐权的内在诱因。强调企业家社会责任是建立现代企业制度的一个重要方面。但这在现实中才刚刚起步，还不具备普遍意义。很多人往往本着“法不责众〞、“守法本钱高〞、“竞争不平等〞、“自扫门前雪〞、“我只有一个任期〞等的短视认识和借口，不愿主动承当社会责任。企业家社会责任意识的冷淡是隐权存在的深层根源。

　　三、隐权治理的根底性对策建议治理隐权不是一朝一夕可以完成的事情，而是一个长期的艰苦过程，需要加强以下几个方面的根底性治理。1、大力提倡企业家社会责任意识。“维权〞是相对于“侵权〞而言的，如果企业家的法律意识强，社会责任感强，“维权〞就没有实际意义了。增强企业家们社会责任意识，多承当些社会责任、让渡企业利润，“劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐的劳动关系〞是不难到达的，逐渐消灭这些隐权也是不难到达的。因此无论从工会角度，从企业雇主角度，从

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　　政府管理角度，从企业家本身职业化开展角度等，都应该大力提倡企业家社会责任意识。

　　2、健全和完善法律体系，消灭法律模糊地带。这是我们消除或减少隐权的根底。建议针对这些隐权的问题和现象，由全国总工会法律部门会同劳动部门、企业监管部门和全国人大法治部门在涉及劳动关系立法上做一系统梳理和协调，简化重叠局部，如《劳动法》和《劳动合同法》；理顺衔接局部，如《公司法》、《工会法》、《劳动法》及其相关配套法规和条例，甚至包括《憲法》中相关限制内容造成的法律衔接矛盾；清理已经过时的落后的法律及其行政规章制度；创新劳动立法，统一司法解释，防止同一案例不同判例造成的司法实践矛盾。以此消除隐权赖以生存的模糊地带。

　　3、转变政府职能，加强政府职能监管。政府监管是保障社会公平正义的重要组成局部。建议政府部门要防止阶段性、选择性、配合性、临时性的监管弊病，消除拉偏架、不劝架、看打架等不当监管行为，树立政府监管的社会公信力。

　　4、加大对隐形侵权的违法处分力度，提高企业违法本钱。提高企业的违法本钱是从正面治理隐权的一个重要对策。目前隐权普遍存在的一个重要原因是企业的守法本钱太高，违法本钱较小。要加大对隐权行为的违法处分力度，提高企业违法本钱，加大震慑和警示作用。此外，所有隐权都或多或少在寻求钻现有法律的空子，这与我们的立法精神、立法宗旨背道而驰，要在全社会树立遵守立法精神、法律条款的理念。

　　5、加强工会集体维权。隐权行为带有较强的制度性、普遍性和群体性，这正是各级工会组织加强维权机制建设的职责所在。建议工会系统应着重加强这方面的研究，从源头参与维权，以集体协商消除隐权行为。

　　四、关于劳动立法精神顶层设计的思考对于现阶段涉及劳动关系协调司法实践中各种隐权现象，根本性的治理对策是要从立法精神的顶层设计上检讨存在的问题，提出新的思路。无论隐权的表现形式如何，也无论隐权产生的直接、间接原因怎样，最终都会归结到一点，那就是现有调节劳动关系的相关法律法规所涉及的立法精神在顶层设计存在缺陷。第一，立法精神顶层设计的立意不高，现实开展的速度远远超过立法条款所涉及的立法精神限制，法律规定跟不上现实开展的需要；第二，

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　　囿于现行体制机制的限制，也包括现有工会体制机制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出现有体制机制的条条框框，往往立意不高；第三，对全球范围内普世价值的认知方面还存在不少差距，直接影响到立法的高度、广度，顶层立法理念及其系统配套立法理念和立法精神还存在很多不一致。第五，和谐社会的核心和根本，最终将归结到社会劳动关系的和谐上来，不重视和解决劳动关系中的现实矛盾和问题，就不可能到达社会稳定，现行的劳动立法精神还没有从社会和谐的高度去设计。

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篇十二：新就业形态劳动者权益保障调研报告

　“新就业形态”下从业人员的法律权益保障

　　作者：李满奎来源：《当代党员》2020年第13期

　　自2008年世界金融危机以来，以零工经济为代表的“新就业形态”开始兴起，在经济衰退中，失业的劳动者开始以自我雇佣的形式，以零工模式开展工作，既实现了自身经济价值，又以定制服务的方式精准地满足了消费者的需求，逐渐成为全社会认同的就业形态。

　　近几年，随着数字经济的高歌猛进和智能移动设备的全民普及，互联网平台经济迎来了“高光时刻”，社交电商、网络直播、即时物流、出行行业等保持着快速增长态势，电商、微商、网约车司机、自媒体人、主播等非传统职业正在成为重要的就业增长点。据统计，2018年互联网平台应用生态带动就业机会累计超过6000万个，预计到2030年，灵活用工群体将达到劳动总人口的50%。

　　突如其来的新冠肺炎疫情打乱了经济发展的节奏，就业压力加大。在这一背景下，中央强调要在疫情防控常态化前提下扎实做好“六稳”工作、全面落实“六保”任务，而“稳就业”与“保居民就业”均列首位，既体现了就业是最大民生的定位，也是对较大就业压力的预判和回应。

　　值得注意的是，以平台经济为代表的新经济形态在疫情防控中的表现可谓可圈可点，今年前两个月，互联网和相关服务、软件和信息技术服务业营业收入实现逆势增长，涨幅分别达10.1%和0.7%。目前，复工复产工作稳步推进，可以预见，以互联网平台经济为代表的“新就业形态”将在灵活推动就业和分散就业压力方面发挥更大的作用。

　　劳动者权益保障

　　稳就业和保居民就业必然涉及就业者的劳动权益保障问题。如何对“新就业形态”下的从业人员权益进行保障，是一个在理论和实务层面均需认真对待的问题。

　　我国《劳动法》出台于1994年，彼时，就业形态主要是以制造业、服务业为主的传统就业形态，劳动者有固定的工作场所和工作时间，与用人单位的隶属状态非常明显。在这一背景下，当时的劳动与社会保障部于2005年出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从组织从属性、经济从属性等方面确立了劳动关系的认定标准。按照这一标准，经认定与用人单位存在劳动关系的劳动者，可以享受在工资工时、休息休假、劳动安全卫生、职业培训以及社会保险和福利方面等劳动权益保障;与用人单位不存在劳动关系的劳动者，则无权获得前述劳动权益保障。

　　劳动法律为传统就业形态下的劳动者编制了一套相对严密的保护网络。不过，在“新就业形态”下，以平台经济为例，从业人员与平台之间的关系相对松散，在薪酬支付形式、工作时

　　间选择、劳动工具提供等方面出现了与传统就业形态完全不同的表现，按照上述劳动关系认定标准，通常无法认定为劳动关系，进而在“全有或者全无”的保护模式下无法获得劳动权益保障，造成从“保护网络的缝隙跌落”的困境。

　　这一困境的长期存在将影响从业人员的积极性，继而害及“新就业形态”的发展，并影响其分散就业压力功能的发挥。有鉴于此，国务院办公厅于2019年8月8日发布了《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，提出对平台企业用工及灵活就业人员加强职业技能培训，对相关社保政策進行研究，作为对这一困境的回应。

　　在职业技能培训方面，国务院办公厅印发了《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》，提出地方各级政府要加大资金支持和筹集整合力度，将一定比例的就业补助资金、地方人才经费和行业产业发展经费中用于职业技能培训的资金，以及从失业保险基金结余中拿出的1000亿元，统筹用于职业技能提升行动。

　　今年全国两会上，政府工作报告中明确提出，资助以训稳岗拓岗，加强面向市场的技能培训，鼓励以工代训，共建共享生产性实训基地，今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人，要使更多劳动者长技能、好就业。

　　对于就业重点群体，如农村转移就业劳动者特别是新生代农民工、城乡未继续升学初高中毕业生等青年、下岗失业人员、退役军人、就业困难人员等，更是提供免费的职业技能培训，可以在很大程度上提高其技能水平和竞争力，而这些群体又是“新就业形态”的主力军，因此，这些培训对于提升“新就业形态”从业者的技能水平至关重要，也会间接地助推我国“新就业形态”的提档升级。

　　社会权益保障

　　与传统就业形态的劳动者相比，“新就业形态”下的从业人员同样面临着生、老、病、死的社会风险，需要建立相应的保障机制，消除劳动者的后顾之忧。我国传统的社会保险机制是建立在劳动关系之上的，对于与用人单位存在劳动关系的劳动者，用人单位需要为其缴纳社会保险费、参加社会保险;反之，则无法参加社会保险。

　　“新就业形态”下的从业人员对于职业伤害风险保障有着非常迫切的需求，而各个地方也在探索将其纳入工伤保险的途径，如江苏南通和太仓等地。但因“新就业形态”与工伤保险的特性并不相容，始终面临着较大的障碍，可以考虑通过立法规定，强制平台企业为从业人员购买人身意外险的方式来解决职业伤害保障的问题。

　　在其他社会保险权益方面，2010年《社会保险法》作出了一定的突破，规定无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以以个人身份参加职工基本医疗保险和基本养老保险。根据这一规定，“新就业形态”下的从业人

　　员可以个人身份参加职工基本医疗保险和基本养老保险，解决医疗保险权益和养老保险权益的问题，不过弊端在于从业人员需要承担全部的养老保险费和医疗保险费，缴费高、负担重。

　　为了缓解疫情对企业生产带来的压力，助力复工复产，人力资源和社会保障部与国家医疗保障局等部门出台政策，对于基本养老保险费与基本医疗保险费的单位缴费部分，阶段性减半收取，既减轻了企业的社保费负担，又保障劳动者的社会保险权益不受影响。不过，遗憾的是，这一政策仅减免社会保险费的单位缴费部分，以个人身份参保的从业人员却无法享受到这一政策的优惠。

　　令人欣慰的是，今年全国两会上，政府工作报告中专门提到“新就业形态”的从业人员，指出“我国包括零工在内的灵活就业人员数以亿计，今年对低收入人员实行社保费自愿缓缴政策，涉及就业的行政事业性收费全部取消，合理设定流动摊贩经营场所”。“新就业形态”的从业人员众多，多数人的收入会因为疫情而受到不同程度的影响，对于其中的低收入人员实行社保费自愿缓缴，在其收入状况恢复时再行补缴，符合“放水养鱼”的理念，有利于激发“新就业形态”的活力。同时，我们还需要进一步研究将针对企业的社保费减免政策适用于“新就业形态”从业人员的可行性，出台力度更大的社保优惠政策，在确保其社会保险权益得到充分保障的前提下，尽可能降低其社保费负担。

　　（作者系西南政法大学经济法学院副教授）

　　

　　

篇十三：新就业形态劳动者权益保障调研报告

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　　新就业形态从业人员权益保障问题探析

　　作者：陶志勇来源：《中国工人》2018年第06期

　　新就业形态发展创造了大量工作岗位，提高了劳动者与企业之间的匹配效率，增加了弱势群体的就业机会。

　　新就业形态呈现出关系灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化的特征。

　　2015年10月，党的十八届五中全会首次提出了“新就业形态”的概念，与传统的“灵活就业”概念相分离，明确指出要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”，反映出我国政策层面对新就业形态的重视。新就业形态主要是指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。这一概念，概括了新一轮技术革命所导致的就业模式、工作模式的巨大变化，也概括了目前中国乃至全球劳动力市场中出现的新趋势。

　　新就业形态井喷式发展带来了就业机会的增加

　　新就业形态对中国这样一个劳动力大国而言，其意义不言而喻。一是新就业形态发展创造了大量工作岗位。根据中国国家信息中心统计，截至2017年底，我国新就业形态从业人员约7000万人，比上年增加1000万人，城镇每100个新增就业人员中，就有约10人是新就业形态从业人员。二是新就业形态提高了劳动者与企业之间的匹配效率。在岗位创造方面，工作场所劳动力市场供求信息不充分，而网络平台等新就业形态的劳动力市场信息是充分的，供求及时对接、有效配置，大大降低了劳动用工双方的搜寻成本、联系成本、签约成本，有效减少了摩擦性失业。三是新就业形态发展增加了弱势群体的就业机会。网络就业方式灵活，就业弹性大、门槛低，创业成本小、范围广、不受城乡地域限制，年龄较大者、技能较低者、妇女、残疾人等弱势群体皆可创业就业。四是网络平台等新就业形态以极高的开放性、包容性和充分的市场竞争，为不同社会阶层、不同群体提供公平和无差异的就业收入，缩小了收入不平等。五是当前我国正在进入新的“零工经济”时代，各种自由职业层出不穷，就业方式、时间、地点的选择，更加灵活多样。新就业形态为“二孩”政策背景下，广大从业人员特别是妇女更好地平衡家庭与工作关系提供了可能。

　　新就业形态劳动用工无法用现行的法律关系加以界定

　　新就业形态这种就业模式呈现出关系灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化的特征，这与传统就业形态中，由企业组织生产、工作时间与工作场所相对固定的就业形态有较大差异，也不同于一般的劳务合同用工和非全日制用工，与他们之间的关系若即若离，“像雾像雨又像风”。一是不同于传统标准劳动关系。传统劳动者的工作对象、地点、时间、方式、内容等存在固定化、程序化、书面化的特点，用人单位对劳动者控制程度极高，组织从属性、人格从属

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　　性、经济从属性的特征十分显著。但这些在新就业形态从业人员身上都明显弱化：劳动者有更加灵活的就业选择、更加独立的服务过程和经营性报酬获取、更加自由的退出机制等。二是不同于一般的劳务合同关系。理论上对劳务合同关系的界定有一个重要条件，就是双方是平等主体之间的合同关系。信息是支撑新就业形态发展的支柱，劳动者在平台等新就业形态构筑的信息网络空间工作，产生了不自主劳动，使得新就业形态用工双方无法像劳务合同用工双方当事人那样保持身份与人格的绝对独立。三是不同于非全日制灵活就业。他们与灵活就业人员外在特征很像，但由于其自带生产资料，通过分成改变了劳动者单纯获取工资的受雇地位，加入到剩余价值分配中了。同时这部分人员的工作准入退出更灵活、工作自由裁量权更大。四是不同于一般的社会交往（结社）方式。互联网时代最显著的特征是人与人之间连接的便利性和“零成本”。新就业形态从业人员线下是陌生人、高度分散，但在线上却由于工作同质性高、利益诉求高度一致，极易集聚形成“非正式组织”，对我国工会组织体制乃至整个社会治理提出挑战。

　　新就业形态劳动用工对传统的就业主体两分法提出挑战

　　在劳动关系双方中，劳动者处于从属性地位，存在天然的弱势。劳动法律是针对劳动关系双方不平等关系而采取不平等保护措施的法律规范，其正当性在于给予相对较弱一方的劳动者以倾斜保护，以公权力强制干预的方式矫正劳动关系的强弱差异。但在新就业形态劳动用工中，双方地位产生了微妙变化，劳动者独立性增强。对这一群体如果直接纳入传统标准劳动关系对待，会在一定程度上损害新经济的发展，从长远看也会加剧劳动者的就业压力和失业风险，扭曲劳动法律的制度功能。如果归结为劳务合同关系，完全排除在劳动法律的保护范围之外，又会使其完全暴露在劳动力市场风险之下，面临收入不稳定、社会保障缺失、职业安全缺乏等问题。劳动关系和劳务合同关系非此即彼的传统劳动法律保护和责权分配模式，在应对新就业形态劳动用工方面显得过于简单和粗糙。新就业形态从业人员权益保障的制度创新

　　按照传统劳动法律的思维路径，不能真正有效解决新就业形态从业人员的权益保障问题，必须创新劳动法律的理念和制度。从总体思路上讲，要坚持保障适度的原则，这一群体劳动保障权益的享有和保护程度，要强于劳务合同工而弱于传统标准劳动关系的劳动者，只受到劳动法律的部分保护而非全面保护，以便给用工双方留有更大弹性。一方面不能妨碍新经济的发展，另一方面又可以使这部分劳动者的合法权益得到有效保障，真正实现工会组织的“两个维护”的目的。英国、德国、加拿大等国家的实践也是如此，他们往往侧重对这部分劳动者最低工资、带薪休假、法定病假工资、不受就业歧视、休息时间、加入工会、集体协商等权益进行保障，均把解雇保护排除在外（因为这部分就业人员工作自由裁量权非常大、就业方式十分灵活）。

　　《劳动合同法》在第五章，分3节分别对集体合同、劳务派遣、非全日制用工作了特别规定。鉴于新就业形态用工是从非全日制用工等灵活就业人员中分离出来的，可以考虑在保持《劳动合同法》总体立法框架不变的前提下作一微调，在其特别规定中再增加一项内容，即增

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