企业科技人才使用原则及机制研究
褚 洪 褚家路 李君霞
（作者单位：1.北京科技大学；
2.北京科技大学天津学院）
企业的稳健发展很大程度上取决于对从事企业生产经营的有才之人的合理使用。因此，探索人才的合理使用原则和机制，对企业生产经营十分重要。人才的合理使用就是力求“人”与“事”的协调匹配，更大限度地挖掘“人”的潜力，做到人尽其才；
充分发挥人的主观能动性，给人以最大的机会让其施展才华；
因事求才，因才施用，做到事能得其才，人能任其事。人才的合理使用过程是使人才充分发挥潜能、提高效益的过程。为此要通过采取“四大重点”激励措施，充分发挥企业高层次科技人才的才智[1]。
企业要重视知识、重视人才，通过创造尊重知识、尊重人才的环境来实现当今人才社会推崇的“以人为本”的人才发展理念[2]。“以人为本”主要强调企业要重视对于科技人才的主体地位建立以及能够将人才个人的愿景与企业发展的愿景相协调统一的企业发展战略[3]。因此对于企业领导者来说，尤其要把高层次科技人才，特别是青年科技人才放到能够发挥他们专业特长的重点岗位上去培养、去锻炼、去施展才华，给他们交任务、压担子、提要求，在科技专家的指导下产出成果，逐步培养他们独立完成重大科研项目的能力，使其早日在企业科技领域独当一面。何为企业财富？对企业文化认同度很高，又有特别突出的工作能力，这种人即是企业的财富，每个企业都应该重用青年科技人才，将他们放到适合发挥其工作能力的工作岗位，为企业的发展创造财富。
对于参与企业重点攻关项目的主研人员，特别是自带高新科技项目引进的高层次科技人才，必须加大投入力度，在实验设备或资金上给予重点支持，为其创造良好的工作环境和生活条件。对于有发展前景的新产品开发项目，要通过各方协调，促进产、学、研一体化，既为企业科技研发、经济发展作出贡献，同时也在实践中培养、锻炼高层次科技人才。
企业科技人才的竞争，也是财富的竞争[4]。对于企业内部或引进的高层次科技人才，一是制定特殊激励政策，用优厚的待遇留住人才。例如，一般公司提供5%～10%的税后利润作为福利奖励基金，而联想则将比例提高到16%[5]。事实证明，这一措施充分调动了他们的积极性，吸引了大批科技人才。在制定激励政策以刺激人才活力来达成任务目标时，不但要考虑到激励政策本身带来的吸引力，也要考虑到任务目标的难度是否具有可执行性[6]，不要设置难以完成的苛刻任务，否则将很难达到预期的激励目的。二是努力建立和完善人才激励机制，用事业留人，按市场经济规律逐步建立起“凭贡献、业绩取酬”的机制，即生产要素参与分配的激励机制。同时，加强企业对科技人才外部引进与内部激励的管理机制，实现激发科技人才工作主观能动性并带动提升企业效益的高效管理[7]。三是加强和改进思想教育工作，用感情留人，努力帮助他们解决困难，如五险一金、住房、住房补贴、配偶调动、子女就学等问题，解除其后顾之忧，使他们能够全身心地投入到科研岗位中去。柯达公司从一个5 000 美元起家的小工厂发展成为年实现196 亿美元销售额的超级企业，除了实施全球化管理策略之外，良好的福利措施对其员工产生了巨大的凝聚力。有人曾这样形容柯达公司员工的凝聚力：谁想要从柯达公司挖一些人过去，那就好像要把3 岁小孩从妈妈身边拉开一样的不可能[8]。
在合理使用科技人才的同时，我们还应该注意以下几个原则。
（一）坚持用人不疑的原则
科技人才的精神世界丰富多彩，感情细腻，做成大事的成就感极强烈，总渴望将自己掌握的丰富理论知识付诸实践并产生良好效果。他们普遍不在乎他人对自己工作业绩的评价，更重视个人获得精神方面的赞誉，希望得到他人的理解、鼓励、信任和尊重。尊重和信任是人的两大需要，也是启动人才积极性、创造性的杠杆。只有相信人才，以信用人，才能让人才感受到尊重和信任，从而激发他们工作的积极性和创造性。因此，企业要注重从感情方面入手，充分信任和尊重他们，给他们充足的活动空间，让他们创造性地开展工作。管理者也要相信他们的能力，尊重他们多样化的想法和工作方式。对科技人才既要委以重任，又要授予权力，放手使用，使他们明确自己的职责，忠于职守，遇事不推诿，大胆工作。众所周知，站在行业或领域前列引领改革的人才压力较大且易受打击，来自管理者的支持与鼓励可以让他们继续忘我地为企业的产业升级和盈利而更加效力[9]。当人才在工作中出现了问题时，作为管理者不要对其妄加指责，怀疑其工作能力，而应该及时帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进，这样才可以充分调动科技人才的积极性、主动性和创造性。
（二）坚持科学匹配和扬长避短的原则
1.科学匹配，发挥人才整体效能
企业要把不同学识、不同背景、不同专业、不同年龄和不同素质的人才组成一个合理的群体结构，以利于最大限度地发挥每个人才的作用，最终获得人才整体效能。系统论认为，结构决定功能，结构的优劣直接影响功能的发挥。因此，管理者用人，不能只孤立地着眼于人才个体怎么使用，而应该综合考量其所在群体人才与人才之间的才能类型、知识结构、年龄梯度、个性特征等能否实现互补相济，从而形成合理的人才结构。物理学中存在着“同性相斥”的现象，其实人才结构中也存在这种现象。把几个才能性质和水平雷同的人放在一起，其结果将是压抑其创造性的发挥。同样，如果一个群体每个成员的素质都不错，但群体核心素质很差，那么这也将影响群体功能的发挥。为了使群体功能最大化，企业应该寻求人才结构的最佳效能。据学者们研究，一个能够产生最佳效能的人才结构应具备以下条件：适当的人才数量（指最佳数量问题）；
合理的人才类别（指人才才能差异）；
合理的年龄梯度；
成员之间科学地排列组合（相互关系）；
成员间有效的信息传递、反馈以及良好的组织心理气氛。
不仅如此，在科技人才结构问题上，还有一个值得注意的问题是人才的层次配比，也就是不同层次的人才要比例适当。从目前实际情况看，不少企业人才层次配比失调，导致高层次人才的降格使用，即大材小用。同时，我国很多中级人才被当作初级人才使用，造成很大的人才浪费。总的来说，一个团体、一个组织到底采用什么类型的人才层次结构，要根据该人才群体的社会功能来决定。
2.扬长避短，用人所长
俗话说：金无足赤，人无完人。每个人的才能都有长有短，各方面都优秀的人才在现实中几乎没有。现代管理学告诉我们，只有把相应才能的人放在相应能级的岗位上，才能做到人尽其才、才尽其用。同时，我们在科技人才使用上不能求全责备，要用人所长，避其所短，这样不仅可以充分发挥不同专长人才的作用，而且能够把科技人才身上的一些消极因素转化为积极因素，激发其工作的创造性。
首先，企业管理者要知道每个科技人才的长处和短处，并且了解其长中之短、短中之长。正如清代学者魏延所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”其次，管理者要有所区别地使用各种不同类型的科技人才。如补充性人才适合做管理者的副职，因为他们有比较突出的才能，善于领悟、能够配合管理者的言行，弥补领导者的过失，但在个人决策、魄力方面尚有所欠缺，他们能自觉地意识到自己的地位、作用并积极地以自己的长处去弥补短处，这样就强化了管理层的优势。一个聪明、优秀的管理人才在企业中未必是最有智慧的人，但他应该是最会汲取他人智慧[10]，且能够把他人的智慧最大程度地发挥并凝聚为更大合力的人。再次，对科技人才要能容其短、改其短。容其短就是指管理者要能容纳人才的短处，用宽容之心待人，不求全责备、不苛求于人；
改其短就是指管理者要有育才的精神，要用耐心的态度和疏导的方法使人才的素质不断得到提高和完善。
3.量才使用，保证工作任务的顺利完成
企业应根据科技人才能力的大小来安排最佳岗位，把人才的技术、专长、能力、爱好和志向与他们所从事的工作岗位性质和职位相符合。
作为一个管理者，不应该漠视组织的需要，而单凭某人曾经功绩辉煌就要他担任要职。因人设事，首先会导致组织紊乱，因为职位设计是把组织作为有机体看待的，各个职位都相互联系、相互依存，组织中任何一个职位的变更都会造成一连串的连锁反应。因人设事的结果是为了安插某一个人使一大群人都受到连累。其次，因人设事的结果将使组织缺乏活力和竞争力。尤其是人事决策缺失公平和公正会使员工怨声载道，这样做就会赶走好人或挫伤好人的干劲。久而久之，就会使组织失去活力和竞争力。再次，只有坚持因事设人而非因人设事，才能为组织提供所需的各种人才。也只有这样，我们才能适应各种人的脾气和个性。因为只有能适应这些差异，组织内部关系才能保持以任务为重心而非以人为重心。因此，管理者在人事安排上必须做到量才使用，因事设人。要做到这一点，首先就要明确岗位职责权利。凡事有标准好办事，领导者如果根据单位的目标给每一个岗位设定一个比较明确的标准，以后一切按照标准办事，就会有章可循，使组织的人事安排分配合理，出现井井有条的局面。其次要对具体岗位制定一个公平合理的人才评判标准。人才只有在恰当的位置才能显示出其才能，如果只看重人才的某一个优势就对其作全优的定位，其结果只会是损害人才在其自身优势上的自信。精英乃是其所在之人才，庸才乃失其所在之人才。
（三）给科技人才提供充分实现个人价值的发展空间
只有当科技人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有更大的动力为企业尽心尽力地贡献智慧。否则，当科技人才感到自己仅仅是企业的一个高级打工仔时，就很难对企业保持绝对忠诚。因此，企业要为人才营造“自己即主人翁”的氛围，不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，更为重要的是，企业要充分了解每个人才的个人需求和职业发展意愿，给他们创造出一个宽松的发展空间。
（四）促进科技人才合理流动，让人才在企业内部找到适合自己的岗位
俗话说：“流水不腐，户枢不蠹”。人才也是一样，人才不流动，思想就会僵化。一个人长期做同样的事情会感到枯燥乏味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。因此，在企业内部实施人才流动制度十分必要。实行人才合理流动，可以真正地把不同能力和专长的人才安排在企业所需要的岗位上，有利于人才得到全面锻炼并找到适合自己的位置，可以最大程度地开拓、利用、整合人才资源，适时调整企业人才的不合理布局，改变人才配置的畸形结构，使各种人才都能得到施展才华的机会。
科技人才智慧、专业技术能力的充分开发与使用，是企业创造源源不断价值财富的根基。本文从企业科技人才的任用、支持、奖励和使用原则进行探讨，提出企业科技人才使用的“四大重点”，意在为企业管理者指明科学合理的人才管理建设途径，解决现存的企业科技人才管理缺陷，对企业科技人才个人价值的开拓、企业管理者的高效管理及企业经济效益的最大化具有现实指导意义。
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