我国高校绩效管理中的激励困境及其治理①
蔡连玉，张 迅
（浙江师范大学，浙江 金华 321004）
随着我国高校“双一流”建设的统筹推进，绩效管理作为激发高校内生动力的重要制度得到不断强化。作为一种源于商企领域的管理思想，绩效管理旨在通过计划、考核和反馈等形成持续性循环，促进个人、团队工作产出，并使之与组织战略保持一致。［1］随着新管理主义和新公共管理的兴起，绩效管理在高校教师工作激励中凸显价值，被运用到（年度）绩效分配、岗位聘任、职称晋升和首聘考核等诸多管理环节。但同时国内部分高校绩效评价的实践尚不成熟，其科学性、规范性、社会认可度方面亟待提高。［2］囿于多重因素影响，实践中高校绩效管理正经历着双重激励困境：一方面是“激励过度”导致的学术生态恶化；
另一方面是“激励失灵”致使高校职能履行不足。这些激励困境在我国经济较为发达地区的地方高校中表现尤为明显。学界对高校绩效管理“计件工资化”［3］等负面效应多有反思，但对激励失灵特别是双重激励困境并置的系统探究亟待深化。高校绩效管理中的激励困境对我国高等教育强国建设产生了深层负面影响，对这一现象及其效应与归因的深入探讨具有理论意义，继而寻求有效治理，则为实践之需。
高校绩效管理中的激励过度是指管理层基于过高绩效目标和短期政绩需求，对教师施以绩效报酬比重过高而基本工资保障偏低的薪酬激励模式，以过度催生教师（科研）绩效产出这一现象。这种激励模式使高校教师面临过大的绩效考核甚至是生存压力，致使其形成重研轻教、科研重量轻质乃至学术失范的工作倾向，并引发高校科研发展的“滞胀”现象。［4］
（一）激励过度：基于工资结构失衡的科研绩效过度促产
我国现阶段高校教师工资结构的一般情况为基本工资比重偏低，绩效工资特别是奖励性绩效工资比重过高。当前我国高校主要实行岗位绩效工资制度，教师薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。［5］除绩效工资外，其余三项均为政策性工资，由政府部门统一制定标准发放。绩效工资则是教师工资中较为灵活的部分，仅在总量和比例上受到限制，实际分配权则由高校及其下属二级单位掌握，其中的自筹弹性绩效工资部分更是完全由院校自主分配。过高的绩效工资比例侵占了高校教师的保障性收入比例，为教师间收入差距的加大埋下隐患。同时，部分院校出于激励目的，在绩效工资分配时几乎完全依靠教师个体各项工分累加所得的年度绩效积分，这在客观上形成了教师收入差距扩大的制度性基础。事实上，事业单位工资结构比例应与单位性质相关，高校的准公共产品属性决定了其职工基本工资比例不宜过低，绩效工资比例也不宜过高。［6］刘婉华等参考高科技企业和国外高等学校工资比例情况提出，在理想状况下，我国高校教职员工的稳定性收入比例应占总体工资的70%左右。［7］过低的基本工资提高了教师职业的风险性，降低了职业安全感［8］；
而过高的绩效工资则加剧了经济分配中的零和博弈，引发恶性竞争，并造成员工收入差距过大，最终有损组织绩效。［9］
激励过度所呈现的工资结构失衡是过高绩效目标、短期政绩需求和有限资源配置共同作用的结果。在我国高校当前办学生态中，政府逻辑挤占大学逻辑和文化逻辑，高校绩效管理表现出外源性的管理特征。这种管理特征带来的往往是项目申报、论文数量、奖项排名等外显性竞争要素被无限放大，而学术精神、校本特色和自由创新等内涵性办学要素却彰显不足。［10］高校为了获得资源竞争方面的优势，不得不依从政府逻辑，紧跟学科评估、“双一流”建设等政策，不断加大科研投入力度。如此一来，高校之间形成数量攀比，学校被迫设置更高的科研绩效目标以应对竞争。但学校的资源配置往往是有限的，管理层为实现对教师科研产出的强激励，往往只能采取压低基本工资，提高绩效工资比重的方法来催生教师的学术产出。政府逻辑挤占所带来的另一后果是高校行政人员追求短期政绩行为。根据《中华人民共和国高等教育法》规定，我国高校实行“党委领导下的校长负责制”，其内部行政权力的合法性来源于政府。这也就意味着高校管理者需要提供阶段性政绩证明以回应上级部门的权力赋予，而对高校管理政绩最直观的证明无过于教师短期的科研绩效产出以及由此衍生的大学排名与学科评估等级。因此，在管理者急功近利的政绩需求下，我国高校绩效工资制度出现偏差，“即时兑现式”的工资分配方式配以过短的考核周期与过度量化的考核指标，造成了高校绩效管理弹性缺失，加重了教师的绩效负担，形成了组织层面的激励过度。
（二）激励过度：诱发重研轻教、重量轻质与科研“滞胀”
高校绩效管理的激励过度会带来诸多负面效应。一方面，激励过度容易引发教师形成教学重研轻教、科研重量轻质的工作倾向，进而导致学术浮躁心态的生成。对大学来说，育人是其根本职责所在。高校教师应积极寻求教学与科研之间的平衡，做到以科研之精深催发教学之广博。但在过度激励的绩效制度下，部分教师出于个体有限理性和机会主义倾向，选择将精力更多地投入到科研工作，以获得更高的绩效报酬，而对于教学任务和育人职责则采取相对消极的态度。而且，高校“一刀切”式激励过度的绩效管理缺乏对不同年龄段教师学术生涯发展的关切。过于浮躁的工作取向和学术心态使青年教师难以生成“十年磨一剑”的学术韧劲和科研定力，不利于青年教师个体学术生涯的良性发展。
另一方面，激励过度引发高校科研发展中的“滞胀”现象。“滞胀”（stagflation）是经济学领域术语，意指经济低速增长与通货膨胀同时出现的经济困境。高校科研绩效管理中的“滞胀”指的是高校科研投入逐年提升，教师的绩效指标要求不断提高，但整体呈现出科研实质性增长缓慢，甚至是停滞不前的状况。［11］而高校绩效管理中的过度激励与“滞胀”现象之间存在因果关系。从代理理论的角度来看，组织成员存在减少自身努力所付出的成本，同时最大限度地从绩效管理制度中获益的倾向。［12］基于芬兰大学的调查数据显示，在奖惩过度和结果导向的绩效管理机制下，高校过分关注学术生产效率最大化的管理倾向会降低教师知识密集型工作的内在动机。［13］因此，激励过度所带来的过高绩效压力损害高校学术人员的科研内在动力，使其更容易产生科研焦虑情绪和机会主义倾向，使高校教师在面对科研任务时倾向于旧有研究范式，既降低科研效益又损害学术成果的创新程度。过度激励催生了大量低阶工作绩效，不仅造成组织资源的浪费，更违背了以绩效管理促进高校发展的初衷，对我国高等教育内涵式发展造成不利影响。
高校绩效管理中的激励失灵是指激励机制对部分教师失去效果，造成教师基于创新的高阶工作绩效难以被激发，而低阶工作绩效产出过度的绩效管理困境。激励失灵造成教师的学术价值观产生偏差，使高校基于高深学问的各项职能难以充分发挥。
（一）激励失灵：高阶绩效难以激发而低阶绩效过度产出
激励失灵现象关涉到高校教师队伍中相当数量的科研弱势教师。所谓“科研弱势教师”是指现阶段存在于我国高校中的部分学术训练不足、科研能力较弱、专业水平一般的教师群体。根据教育部统计数据显示，2020 年我国普通高校专任教师中拥有博士学位的仅占27.3%，本科、专科及以下学历者高达35.9%。［14］学历较低这部分教师限于我国早期高等教育发展水平，在求学阶段未能受到良好的学术训练，因而没有形成较强的科研能力。同时，由于专业发展意识不足，他们在从教阶段也未能积极主动地提升自身的学术水平和专业素养。随着高等教育的迅速发展与高校竞争压力的不断增强，这部分教师面临着不断攀升的科研绩效指标却限于自身能力而只能处于有心无力、力不从心，乃至无心无力的尴尬境地。
教师工作绩效可根据其蕴含的创造性高低分为高阶、中阶和低阶三种不同类型。不同类型的工作可以根据其所蕴含创造性的高低进行整体层次划分。例如，论文发表需要教师在工作过程中付出大量心力，是较富创造性的工作，属于高阶绩效工作类型；
课堂教学、带队实习等创造性相对较低的工作则可划分为低阶绩效工作范畴。可以观察到，现有绩效激励机制对教师高阶工作绩效刺激效果不彰，而对低阶工作绩效激发显著，如此就造成了激励失灵的管理困境。即在现有激励机制下，创造性越高的工作激励效果越差，而越是低创造性的工作越能够获得较强的激励效果。需要补充说明的是，教师工作创造性与激励效果之间如此关系的形成是建基于当前我国高校整体的学术环境和治理情境的。（见图1）
图1 绩效管理中工作创造性与激励效果之间的关系
把教师不同工作类型的创造性与不同激励效果进行匹配可以看出，不同种类工作绩效之间的可通约性为绩效管理带来可行性，但同时增加了教师机会主义行为风险。种类繁多的工作类型增加了高校绩效管理的难度，因而教师绩效的可通约性成了绩效工资制度得以运行的合理性基础。在高校绩效管理实践中，不同水平、类型的绩效能够根据其内在价值通约为绩效工资中的“当量值”来进行兑现和支付。［15］这样的管理模式尽管带来操作上的便捷性与简单化，但同时也造成了另一方面的问题：不同水平绩效间的难以替代性引发教师绩效非伦理行为的风险。［16］有学者从教师能力和社会资本演变规律的视角指出，就大学产出绩效的社会价值而言，不同水平绩效间不具有可替代性。［17］而在现阶段的绩效工资制度下，教师却能够通过大量产出低阶工作绩效来获得绩效分配中的优势地位。制度漏洞诱发了教师的机会主义行为，尤其对于部分科研弱势的教师来说，通过大量重复的、照本宣科式上课等低阶工作绩效的数量叠加来兑换较高的绩效薪酬奖励，成为其在高校中获取生存空间的“理性”选择。（见表1）
表1 高校教师的绩效分类及其激励效果
从管理学的角度来看，这样的激励模式对学术产出的促进只有“效率”的提高，“效益”的达成却不足。“效率”和“效益”是管理学中的一对概念，效率强调的是投入与产出之间的比率，即使用尽可能少的投入来获得尽可能多的产出，而效益则强调结果的正当性与有用性。根据管理学家斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins）等的观点，“好”的管理应当是效率与效益的共同实现。［18］由“效率”和“效益”可以衍生出“形式绩效”和“实质绩效”这一对概念：形式绩效强调的是对投入产出比的追求，即管理学意义上的量化效率；
而实质绩效则强调管理结果与组织目标的符合程度，更强调结果的效益性。［19］在我国高校绩效管理中，现有激励机制往往更重视效率而非效益，所造成的结果也经常是形式绩效泛滥与实质绩效不彰。尤其是在部分学术传统相对薄弱的地方本科院校，大量低阶的课时绩效、横向项目绩效充斥教师考核评价，而真正能够有益于人类发展和社会进步、基于对高深学问探究的高阶绩效却相对贫乏。
（二）激励失灵导致教师学术价值偏差与高校职能失位
激励失灵造成了教师个体的学术价值观产生偏差。一项实证研究表明，我国高校存在严重的科研产出分化，文科23%的高产出者贡献了67%的科研成果，理科22%的高产出者贡献了64%的科研成果，文理两科教师群体中科研零产出者分别占到30%和19%。［20］在现有高校绩效制度下，部分科研低产教师却往往能够通过叠加更多数量的低阶工作绩效来获得更高的经济回报。低阶绩效过度叠加所形成的分配优势在一定程度上损害了教师学术创新的积极性，并破坏了绩效评价体系的公平性与公正性，造成了部分教师学术价值观受损。这一现象也使部分学术信念较弱的教师逐渐丧失对学术活动的兴趣，甚至怀疑学术研究的价值，使其产生学术价值取向的偏差。一些高校教师在自身学术价值志向得不到有效支撑的情况下转而选择专注于创造性不足的低阶工作绩效产出。
激励失灵还致使高校基于高深学问探究的职能难以履行。就本质而言，大学的教学、社会服务等职能的充分发挥应有赖于对高深知识的不断探索。一方面，作为“探究的场所”，高校中的科研工作能够将教学与学习无缝地连结起来，形成“科研—教学—学习”共同体［21］；
另一方面，作为社会的“轴心机构”［22］，高校承载着复杂的使命，只有以科研保证其创新活力才能够高质量地回应社会服务期望。学术性是高校绩效管理的本质追求，通过对科研创新活动的有效激励来实现高校职能的充分发挥是绩效管理的根本价值所在。［23］但囿于现有机制对部分教师的绩效激励失灵，高校教学与社会服务在一定程度上是低阶重复，效益有限。部分教师为获得生存空间和资源分配优势，或摒弃科研工作而选择照本宣科式地“过度教学”，或投机取巧进行社会运作拼凑横向课题。教师的这些个体行动都是对高校学术逻辑的僭越，不利于我国高等教育高质量内涵式发展。
激励双重困境表面上呈现为绩效管理的两个极端，但就本质而言具有内在一致性。无论是激励过度造成的科研浮躁、学术“滞胀”，还是激励失灵导致的产出分化、效益低下，其实质都是学术信念不足的有限理性个体在绩效制度理性不足情境下的结果。教师作为独立的个体，其价值取向和行动目标是多元的，与此同时，获得信息以及处理信息的能力是有限的。这就使有限理性的教师个体在面对信息不对称、权力不对等、利益不均衡、评价不统一的复杂环境时，往往难以作出符合自身乃至学校发展的最优选择。［24］绩效管理制度在实践中却因为高校行政化的管理思维、人力资源管理机制的失调以及绩效制度本身的理性缺失，难以起到良性的引导、约束和规范作用。在这样的情形下，部分学术信念不足的教师迫于绩效和生存压力，或过度迎合以致形式绩效泛滥，或消极回避以致实质学术绩效不彰。
（一）教师个体归因：学术信念不足
高校绩效管理中的双重困境究其成因具有复杂性，教师个体、绩效制度、环境机制等都在其中扮演着重要角色。教师自身学术信念不足是形成绩效管理双重困境的个体原因。近几个世纪以来，大学逐渐由社会边缘的“象牙塔”转型为社会中的“轴心机构”，大学教师这一角色也被人们赋予了更多的内涵和期望。面对日益繁重的业绩考核要求与绩效产出压力，学术信念成为高校教师漫长学术之路上坚定初心、砥砺前行的基石。良好的学术信念能够使教师以学术为“志业”，使其少被功名利禄所惑，始终保持对学术探究的虔诚之心，而不断创新，锐意进取。但近年来，市场因素和科层化管理模式对学术领域不断渗透，部分高校教师的角色认知发生混乱，学术价值观产生偏差，学术信念遭到侵蚀。一方面，教师为市场体制和经济效率所裹挟，将更多的经济性因素考量带入学术工作中，学术志业更多地沦为“稻粱谋”的学术职业，学术成果的个体经济价值僭越内在价值，学术研究的工具理性倾轧价值理性，教师求真务实的价值取向异化为心浮气躁的物质追求。［25］另一方面，高校行政权力泛化，教师群体存在一定程度的“官本位”思想倾向，不少教师将“学而优则仕”作为自身重要的外部效用追求，而缺少对学术工作纯粹的坚守与信仰。高校环境中功利化与官本位的价值倾向造成学者学术信念受到侵蚀，使其在面临科研绩效考核压力时出现过度迎合或消极回避的非理性行动选择。
（二）直接制度原因：绩效制度的有限适切
作为企业领域的组织管理方法，传统绩效管理以营利作为最终目的。对大部分企业来说，绩效管理能够准确测量员工的贡献，并配以有效的激励手段。［26］但对高校而言，作为知识分子群聚的学术组织，教师的职责多样、使命复杂，教师工作绩效的有限可测性、不同绩效类型间的难以替代性，为绩效管理的移植应用带来了极大挑战。因此，如果不对企业领域的绩效管理进行合理的制度改造而照搬照抄，则必然会导致“排异反应”。我国高校绩效管理实践中出现的问题也多源于此。一方面，高校绩效管理行政主导的特征，导致实践中管理者与教师群体的分野。行政主导的绩效管理方式引发利益相关者对既有制度的不了解、不认可，形成了管理中的交流壁垒与信息屏障，使绩效制度不能及时调整以回应教师诉求，导致教师绩效目标与绩效行为偏差。另一方面，高校绩效管理的激励机制忽视了教师作为知识员工与一般员工的群体性差异。对后者来说，实现激励效用最大化的方式往往是通过经济报酬奖励实现的，属于结果激励；
对前者而言，激励效用最大化却往往需要通过复合激励方式达成，属于过程激励。［27］而高校当前却主要通过绩效工资、科研转化奖励等物质手段来激发高校教师的科研积极性，形成了事实上的“物质激励过度、精神激励不足”的单一结果取向激励方式，造成了激励效果的不良。［28］
（三）间接制度原因：人力资源管理机制失调
绩效管理的有效运行依赖人力资源管理四大机制的配合实施：牵引机制能规定员工前进方向，使个体行为目标与整体战略目标相一致；
约束机制能规范个体行为，使之不偏离既定轨道；
激励机制能给予个体自我实现的动力，激发其工作热情；
淘汰机制则能对组织进行“清淤除疮”，防止“庸人积淀”。［29］但现实中囿于宏观制度环境的约束和教师单位身份的固化，高校人力资源管理四大机制存在失调现象。其中，学术价值取向偏差造成高校牵引机制失效，教师对绩效管理所蕴含的价值理念缺乏认同，学校的期望和要求无法通过组织牵引机制得到有效的回应；
约束机制限于高校人情网络化和教师的“单位身份人”，常常表现出选择性行政的管理倾向；
激励机制由于“即时全员终身制”的存在而表现为事实上的激励困境；
淘汰机制则存在事实上的“虚化”执行，高校教师在事业单位编制的“庇佑”下即使消极怠工也极少面临被要求离职的境况。［30］人力资源管理四大机制的失调造成高校绩效管理的制度效能不足。约束、淘汰机制失灵诱发教师行为失范和学术浮躁倾向，从而致使其形式绩效泛滥；
牵引、激励机制失调则使得教师欠缺向上发展的动力，进而呈现为实质绩效不彰。高校人力资源管理机制失调作为间接的制度因素，与教师个体学术信念不足、高校绩效管理制度适切性有限共同导致了绩效管理的激励过度与激励失灵双重困境。
高校绩效管理的双重困境就其本质而言是教师个体学术信念不足、高校绩效制度适切性有限与人力资源管理机制失调共同作用下的激励偏差现象。教师个体、高校直接与间接制度共同作用下造成的绩效管理困境具有综合性和复杂性的特点，因而对其治理需要有系统性。具体而言，重视教师学术信念培育、改革学术评价体系以及完善高校人力资源管理机制，是高校绩效管理走出双重困境的有效路径。
（一）优化高校学术生态，重视教师学术信念培育
学术信念作为影响教师学术活动质量的重要内隐性要素，对激发工作动力、提升学术水平、增强科研创新具有重要意义，因而强化教师学术信念是治理高校绩效管理双重困境的基础。根据伯顿·克拉克（Burton R.Clark）的观点，学科、专业、院校以及全国学术系统组成的外部环境是学术信念的重要来源和基础。［31］近年来我国高校学术不端现象时有发生，损害了高校学术生态环境，对教师学术信念产生了负面影响。对此，应着力打造政府、高校、学术共同体三方参与的协同治理机制，以达成学术生态环境的“善治”，从而实现对教师学术信念的培育。具体而言，教育行政部门应当颁布更加严密细致的学术规范条例，同时加大惩治力度，以整治学术风气；
高校应完善相关制度，从改革教师聘任与晋升机制入手，既要重视教师的科研实际产出，又要重视教师的思想道德建设，从评价上对教师的学术信念进行引导；
学术共同体也应发挥规范作用，应凝聚防治学术不端的共同意识，形成遵循学术伦理、潜心向学的学术氛围。还需指出的是，学术信念培育作为教师学术生涯发展的终身命题，须从研究生阶段开始加以重视。教育者应树立培育学生学术信念的意识，引导学生提升学术认知，激发学术情感，增强学术意志，并使其在实践中将“知、情、意”统化为规范的学术行为，以强化学术信念。
（二）改革学术评价体系，提升绩效管理制度理性
制度理性是价值理性与工具理性的统一体。［32］在高校绩效管理中，由于管理者过度追求“实然”层面的效率和结果，忽视“应然”层面的价值和意义，故呈现工具理性对价值理性的倾轧。尤其在绩效考核环节，过度量化和结果导向的学术评价体系造成了“五唯”的学术评价困境，引发教师群体的学术浮躁、自我效能感低下，而高校绩效管理中的重研轻教、科研重量轻质和创新动力不足，直接造成了绩效制度理性的缺失。［33］因而，改革我国学术评价体系，提升绩效管理制度价值理性是关键。健全高校学术评价机制，其根本举措应当以打造良好的学术共同体为基，完善以代表作制度为核心、以同行评议为主要方式的学术评价机制。具体应遵循以自主性破除权力支配、以自律性隔绝人情主导、以规范性克服标准缺失三条原则。在实践中突出学术权力主体性地位，防止行政权力的过度干预；
建立规范有序的学术评价程序，杜绝学术评价过程中的人情因素；
制定科学的学术评价标准，遵循严格的学术伦理准则。通过学术评价体系改革，能够使绩效制度重回促进个体职业发展和整体学术繁荣的初衷上去，以实现其制度理性的提升。
（三）有序推进教师身份变革，实现人力资源管理现代化
单位身份指的是单位体制下教师的一种身份特征，即教师入职后便“为高校所有、为高校所用、为高校所养”，教师与高校两者之间形成一种“保护—束缚”［34］机制。高校教师的单位身份一方面为其提供了稳定的生存空间，有效增强了个人的组织归属感；
但另一方面，也为我国大学人力资源管理机制建设带来困扰，造成了绩效管理的实质低效。近年来，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（2012 年）、《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》（2015 年）和《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（2018 年）等推进事业单位人事制度改革的政策文件相继颁布，为有序转变教师单位身份提供了基础性政策支持。因此，高校应积极响应政策号召，以尊重学术规律与市场规则为原则，建立健全教师聘用制度，完善教师与学校之间的社会契约关系。此外，高校还应从构建牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制的人力资源管理四大机制出发，实现人力资源管理现代化，促进教师学术价值创造、评价和分配的有机整合，使高校绩效管理职能得以充分彰显。