长松组织系统教材3篇

长松组织系统教材3篇长松组织系统教材　　《长松组织系统》内容与作用　　系统内容1、组织机构图2、工作分析表　　3、薪酬管理系统4、绩效管理系统　　5、招聘管理系统6、生涯规下面是小编为大家整理的长松组织系统教材3篇,供大家参考。

篇一：长松组织系统教材

　　系统内容1、组织机构图2、工作分析表

　　3、薪酬管理系统4、绩效管理系统

　　5、招聘管理系统6、生涯规划系统

　　7、培训管理系统

　　作用规划愿景、部门分工、找到位置职责分工、工作内容分配与重要性分配、任职资格公平分配、激活人才、创造更多利润从上级到最下级的系统考核,实现目标、提高素质、挑战极限找到与岗位匹配的人才，找到长期合作的伙伴战略生涯通道、制订晋升标准、量化标准、用人所长全员培训、学习系统

　　工具包的主要内容：

　　系统

　　具体内容

　　重要级别

　　组织机构图

　　如何设计组织机构图,让其科学合理如何规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，又能权责清晰，规划明确

　　★★★★★★★★★★

　　如何开展工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础

　　★★★★★

　　工作分析表

　　如何明确各岗位职责、对应权限,达到“人人有事做,事事有人做”如何明确各岗位用人标准,为招人选人提供依据

　　★★★★★★★★★★

　　如何编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引

　　★★★★★

　　如何进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值量对等

　　★★★★★

　　如何一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方★★★★★

　　案

　　如何让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才

　　★★★★

　　如何设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑★★★★★

　　薪酬管理系统

　　战业绩极限

　　如何通过薪酬机制倡导内部PK,形成良性竞争的文化氛围

　　★★★★

　　如何制定科学严谨的薪酬管理制度,明确各岗位薪酬结构、方式

　　★★★★★

　　如何设计财务体系人员薪酬机制,加强对财务人员管控

　　★★★★

　　绩效管理系统

　　如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进如何建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典,让各岗位考核有据可查如何对员工进行品行考核，评判其品行得分如何对员工进行能力考核,判断员工能力级别程度如何对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员工的规范要求

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　如何对财务人员进行考核,让财务人员成为企业坚实的后盾如何制定科学严谨的绩效考核制度,让绩效考核能顺利实施如何分配绩效工资，让员工能感受到企业严肃的爱如何界定不同类型岗位的考核要点,既考虑各岗位特色又传递出企业目标

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　如何科学有效地选拔人才,让企业招到最适合的人

　　★★★★★

　　如何设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循

　　★★★★★

　　如何对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆

　　★★★★★

　　招聘管理系统

　　如何界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性如何对应聘人员开展行为面试，准确判断应聘者的实际能力水平

　　★★★★★★★★★★

　　如何了解应聘者的价值需求，是否能胜任所应聘岗位

　　★★★★★

　　如何制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循

　　★★★★★

　　如何制定有效的竞聘管理办法,为人才提供内部开放平台

　　★★★★

　　生涯规划系统

　　如何制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排如何制定员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循如何设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景如何制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　如何制定培训管理办法,规范员工培训管理

　　★★★★★

　　如何开展新员工培训,增强新员工对企业的归属感、认同感

　　★★★★★

　　如何通过晨会机制提升员工工作成果

　　★★★★★

　　培训

　　如何建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利

　　★★★★★

　　管理系统如何与员工签定培训协议，防范员工培训后流失

　　★★★★★

　　如何制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循

　　★★★★★

　　如何对培训需求进行分析,找到各岗位最准确的培训需求

　　★★★★★

　　如何对培训结果进行评估，不断提升培训效果

　　★★★★★

篇二：长松组织系统教材

　　v1.0可编辑可修改

　　系统内容1、组织机构图2、工作分析表

　　3、薪酬管理系统4、绩效管理系统

　　5、招聘管理系统6、生涯规划系统

　　7、培训管理系统

　　作用规划愿景、部门分工、找到位置职责分工、工作内容分配与重要性分配、任职资格公平分配、激活人才、创造更多利润从上级到最下级的系统考核，实现目标、提咼素质、挑战极限找到与岗位匹配的人才，找到长期合作的伙伴战略生涯通道、制订晋升标准、量化标准、用人所长全员培训、学习系统

　　1

　　v1.0可编辑可修改

　　工具包的主要内容：

　　系统

　　具体内容

　　重要级别

　　组织机构图工作分析表

　　薪酬管理系统

　　如何设计组织机构图，让其科学合理如何规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，又能权责清晰，规划明确

　　★★★★★★★★★★

　　如何开展工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础如何明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”如何明确各岗位用人标准，为招人选人提供依据如M可编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　如何进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值量对等

　　★★★★★

　　如何一步步设计岀各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案如何让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才如何设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限

　　★★★★★

　　★★★★★★★★★

　　如何通过薪酬机制倡导内部PK形成良性竞争的文化氛围如何制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式如何设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控

　　★★★★★★★★★★★★★

　　绩效管理系统

　　招聘管理系统

　　如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进如何建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查如何对员工进行品行考核，评判其品行得分如何对员工进行能力考核，判断员工能力级别程度如何对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员工的规范要求如何对财务人员进行考核，让财务人员成为企业坚实的后盾如何制定科学严谨的绩效考核制度，让绩效考核能顺利实施如何分配绩效工资，让员工能感受到企业严肃的爱如何界定不同类型岗位的考核要点，既考虑各岗位特色又传递岀企业目标

　　如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人如何设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循如何对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆如何界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性如何对应聘人员开展行为面试，准确判断应聘者的实际能力水平如何了解应聘者的价值需求，是否能胜任所应聘岗位

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　2

　　如何制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循如何制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台

　　v1.0可编辑可修改

　　★★★★★★★★★

　　生涯规划系统

　　培训管理系统

　　如何制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排如何制定★★★★★

　　员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循如何设计员工职业生★★★★★

　　涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景如何制定岗位晋升标准，让各岗★★★★★

　　位晋升、降级有明确标准如何制定培训管理办法，规范员工培训管理如何开展新员工培训，增强新员工对企业的归属感、认同感如何通过晨会机制提升员工工作成果如何建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利如何与员工签定培训协议，防范员工培训后流失如M可制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循如何对培训需求进行分析，找到各岗位最准确的培训需求如何对培训结果进行评估，不断提升培训效果

　　★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

　　3

篇三：长松组织系统教材

　　随堂测验

　　1.哪一项不属于改革策略的内容

　　调整组织架构图

　　设计薪酬结构（√）

　　销售流程调整

　　对销售人员设计三级提成

　　2.关于三级利润测算，不包括

　　股东分红（√）

　　毛利润提成

　　中心核算

　　3.以下哪一项与薪酬方案配套实施.

　　绩效考核（√）

　　招聘

　　培训

　　4.关于试运行复盘环节，说法错误的是

　　方案调整后无须公布（√）

　　通常方案的调整幅度不超过20%

　　2-3个月进行复盘

　　5.薪酬改革设计第一步是

　　定目标（√）

　　定改革策略

　　薪酬测算

　　6.关于薪酬方案设计原则，说法正确的是

　　薪酬方案是动态的，不要追求完美而要追求适用于企业发展的动态方案（√）

　　薪酬方案设计越复杂越好

　　薪酬方案仅为了满足企业利益

　　7.企业财务能力从企业管理角度分为四级，不包括

　　统计

　　核算

　　报账（√）

　　管理

　　8.财务能力的管理能力，包括

　　记账

　　核算结算

　　预算管理（√）

　　9.关于岗位粘性说法正确的是

　　企业员工没有岗位粘性

　　管理人员的岗位粘性时间最长

　　技术型岗位的岗位粘性可达7-14年（√）

　　10.职能型人员薪酬设计核心点，不包括

　　薪酬分为五级到七级工资

　　设计相匹配的晋升标准

　　分红测算（√）

　　11.以下哪一项不属于薪酬改革设计十步骤

　　薪酬测算

　　岗位价值评估

　　设计晋升通道图（√）

　　12.关于薪酬设计的步骤，说法错误的是

　　试运行并在2-3个月内进行复盘

　　不包括考核环节（√）

　　要分析评估企业财务能力

　　试运行并复盘

　　13.关于技术人员的薪酬设计,说法不正确的是

　　薪酬工资可分为9级

　　不需要设置晋升线（√）

　　设置效益挂钩奖

　　14.关于营销人员的薪酬设计原则，说法错误的是

　　不需要设计五级工资

　　为了养活营销人员，可设计低底薪+生存产品高额提成的薪酬结构

　　仅设计提成即可（√）

　　15.关于核心管理人员的薪酬设计，说法正确的是年薪分解为固定收益+变动收益（√）核心管理人员的固定收益要大于变动收益仅有年度考核，没有月度考核

　　通关考试

　　通关考试

　　1.研发型技术人员的薪酬结构，不包括

　　超产奖（√）规划晋升线效益奖金开通专家合伙机制

　　2.企业财务能力的统计能力包括

　　核算

　　提供绩效考核的考核数据（√）

　　预算管理

　　资金布局

　　3.关于定改革策略的实施办法，不包括

　　调整组织架构图

　　三级利润核算

　　分析企业问题（√）

　　调整考核，增加考核量

　　4.企业财务能力分为四级，不包括

　　统计

　　核算

　　报账（√）

　　经营

　　5.关于薪酬设计十步骤，说法错误的是

　　第一步为定目标

　　薪酬结构设计需要关注利益内嵌

　　薪酬方案必须与考核配合使用

　　薪酬方案不需要试运行（√）

　　6.营销人员的薪酬结构为

　　薪酬结构=保障工资+公司利润分红

　　薪酬结构=工资+所有营销中心核算利润分红+所有中心超产奖

　　薪酬结构=工资+新品销售提成+老品销售提成+超产奖（√）

　　薪酬结构=工资+超产奖

　　7.关于薪酬方案设计原则，说法错误的是

　　不要追求完美而要追求适用于企业发展的动态方案

　　薪酬方案设计越复杂越好（√）

　　薪酬方案要经过测算才可以实施

　　薪酬方案要简单易懂

　　8.以下哪一项不属于薪酬改革设计十步骤

　　薪酬测算

　　岗位价值评估

　　设计晋升通道图（√）

　　试运行复盘

　　9.关于董事长的考核指标，不包括

　　市值

　　产品竞争力

　　采购额（√）

　　利润

　　10.财务能力的管理能力，不包括

　　记账（√）

　　成本优化

　　预算管理

　　税务筹划

　　第二章企业股权架构

　　随堂测验

　　1.哪一个不属于股权的要素

　　主股与间股

　　速度与创新

　　员工管理（√）

　　解放老板

　　2.企业老板的职能包括

　　战略与决策（√）

　　执行

　　运营

　　3.企业股权激励大部分的对象的文化类型是

　　羊文化

　　狼文化（√）

　　马文化

　　鹰文化

　　4.需要出资购买的股权类型是

　　期权

　　虚拟股

　　小湿股（√）

　　5.市值有多种评估方法，哪一项不属于

　　对赌（√）

　　永续经营法

　　资产+利润法

　　6.以下关于小湿股的特点，说法错误的是

　　可以获得公司利润分红

　　不需要出资（√）

　　离职时必须退股

　　7.有限合伙企业的GP是否有表决权

　　有表决权（√）

　　无表决权

　　可有可无

　　8.以下不属于企业股权改革三个阶段的是

　　对赌阶段（√）

　　员工入股阶段

　　公募私募阶段

　　9.关于风险投资，以下说法错误的是

　　包含天使投资

　　包含PE投资（√）

　　包含VC投资

　　10.企业进行股权改革时，适用于员工股权激励的股东形式为

　　原始股东

　　有限公司

　　有限合伙企业（√）

　　11.公司的市值是由谁评估得出

　　第三方机构（√）

　　公司

　　员工

　　12.在股权改革中，建议对主体公司进行控股的股东为

　　高管

　　重要资源提供者

　　原始股东（√）

　　出钱最多的人

　　13.以下具有独立法人的机构是

　　项目

　　事业部

　　联合创业公司（√）

　　14.关于企业股权架构的投资结构组成，不包括

　　事业部和项目部员工团队（√）销售公司联合创业公司参股公司

　　15.负责人对哪一个机构管理力度最强

　　项目（√）

　　参股公司

　　投资公司

　　通关考试

　　1.股权八大重要因素不包含

　　长期收益

　　管理与运营（√）

　　上市

　　优质排他法则

　　2.员工离职后无须补偿的企业股权类型是

　　期权

　　虚拟股（√）

　　小湿股

　　大湿股

　　3.干股适用于以下哪种类型人员

　　普通员工

　　管理人员

　　技术型人员（√）

　　营销人员

　　4.员工激励阶段的溢价倍数是

　　≤3倍（√）

　　3-6倍

　　≥6倍

　　以上说法都不对

　　5.以下不属于企业股权的投资结构的是

　　销售公司

　　联合创业公司

　　参股公司

　　有限责任公司（√）

　　6.关于企业股权的投资架构中，以下说法正确的是.

　　参股公司形式中母公司可以不控股（√）

　　项目有独立法人

　　事业部不可以独立核算

　　对投资公司的管理力度最强

　　7.企业股权改革分为三个重要阶段，不包括

　　员工激励阶段员工入股阶段私募公募阶段员工对赌阶段（√）

　　8.关于企业股权架构，以下说法正确的是

　　干股的形式仅包括虚拟股

　　市值=成本x市盈利率

　　股东之间的合作，应该建立命运共同体，最好是一辈子的（√）

　　员工股权激励指的就是注册股

　　9.企业股权架构之股东结构，不包括

　　原始股东控股公司社会贡献有限合伙公司事业部（√）

　　10.以下说法错误的是

　　事业部可以独立核算

　　期权可直接转为注册股（√）

　　投资公司可以控股也可以参股

　　分公司无独立法人

　　第三章员工股权激励

　　随堂测验

　　1.以下关于对赌法说法错误的是

　　对赌法仅限于公司内部（√）

　　对赌的目的是追求双赢

　　业绩增长率可以做为对赌指标

　　2.在对赌法中，关于对赌的方向，不包括

　　利润型

　　流量型

　　管理型（√）

　　市值型

　　3.以下不属于员工股权激励办法的是

　　对赌法

　　病毒式扩张法

　　积分法（√）

　　4.关于现金购买法的优点，不包括

　　盘活企业资金

　　吸引关键人才

　　有利于员工晋升（√）

　　5.考核指标的要求，不包括

　　电网

　　收入（√）

　　增长率

　　6.考核指标条件法使用对象，包括

　　适用于非上市型的业绩导向企业

　　适用于上市公司

　　适用于员工不出资，靠个人业绩和数据积分获得企业的股权激励（√）

　　7.在指标法中，对股东的考核阶段分为三个阶段,不包括

　　上市阶段期（√）期权股东阶段注册股东阶段

　　注册股增持阶段

　　8.哪一个不属于员工股权激励要项的是

　　并非所有企业均适宜进行股权激励

　　财务必须合规

　　股权价格可以自己评估（√）

　　9.系数法的使用是基于

　　海氏法的岗位价值评估（√）

　　员工积分

　　考核结果

　　10.关于考核指标条件法，说法正确的是

　　员工不用出资（√）

　　股东考核指标包括晋升速度

　　股东考核指标包括工龄

　　11.赠+购股权激励法适用于

　　投资圈

　　战略圈（√）

　　运营圈

　　12.关于股改流程中需要准备的文件，哪一项不属于

　　劳动合同（√）

　　入股合同

　　退股合同

　　13.企业员工股权改革流程，不包括

　　准备文件

　　成立有限合伙公司

　　建立事业部（√）

　　14.关于病毒式扩张法，以下说法错误的是

　　适用于非上市型的业绩导向企业

　　不要盲目追求扩张的速度，要保证企业可持续性发展

　　资金和干部准备就绪就可以扩张，不需要考虑扩张节奏（√）

　　15.正常扩张机制的扩张条件，不包括

　　由子公司提供所扩张子子公司的扩张资金

　　由子公司提供所扩张子子公司的干部团队

　　扩张时不用考虑市场范围版图（√）

　　16.关于病毒式扩张法的收益机制，包括

　　0-2年为期权可享受分红（√）

　　超产奖

　　管理奖

　　17.股权激励配套文本，不包括

　　分子公司扩张合同

　　行为人一致书

　　竞业协议（√）

　　18.分子公司扩张合同中，规定分红与股权的对象包括

　　普通员工

　　基层管理者

　　优秀的管理人员，一般针对分公司高级管理人才、核心专家等（√）

　　19.关于有限合伙企业，说法正确的是

　　由GP做为管理者，并按照投资额的--定比例收取管理费（√）

　　任何时候，LP都可以进行表决

　　GP即使做为管理者，不可以收取任何管理费

　　20.关于股权激励相关名词，以下说法错误的是

　　总股本指企业的总股本数，以数量表达

　　市值指企业所评估的价值

　　总注册资本指公司营业额（√）

　　21.系数法股权激励需要考核要素，不包括

　　户籍（√）

　　岗位价值量

　　资质

　　22.关于系数法，说法错误的是

　　分红系数=价值系数x岗位类型系数x学历系数x历史贡献系数x绩效系数

　　岗位价值量仅对应固定工资（√）

　　系数法股权激励步骤包括对各岗位进行岗位价值评估，得出价值量

　　通关考试

　　1.员工股权激励前期准备步骤，不包括

　　股改规划市值评估财务因素员工能力（√）

　　2.员工股权激励需提前沟通的事宜，不包括

　　股权价格企业战略规划（√）股改流程股改相关知识

　　3.以下几种说法正确的是

　　原始股东没有表决权

　　员工股权改革仅决策层参与.

　　董事会是按照董事会成员的席位数进行表决的（√）

　　病毒式扩张法中子公司总经理不能享受扩张子公司的股份

　　4.鉴于员工工作年限较长且产生业绩，离职时适当补偿,方法不包括

　　注册金补偿法定价补偿法补分补偿法工龄补偿法（√）

　　5.系数法股权激励需要考核的要素，包括

　　岗位价值量（√）

　　性别

　　岗位经验

　　行业经验

　　6.在对赌法中，对赌的方向不包括

　　利润型

　　平衡型（√）

　　流量型

　　市值型

　　7.关于现金购买法，以下说法错误的是

　　全部采用对赌的方法（√）

　　现金不足时，可考虑赠+购

　　现金不足时，可考虑购+赌

　　现金不足时，可考虑贷+购

　　8.员工股权激励有多种方法，不包括.

　　系数法考核指标条件法病毒式扩张法福利法（√）

　　9.不属于病毒式扩张法扩张的前提的是

　　发展备用金充足培养达标的管理干部员工晋升（√）满足市场规划

　　10.以下说法错误的是

　　病毒式扩张法适用于非.上市型企业

　　系数法的原理是基于海氏法

　　员工股权激励前期不用做人员考察（√）

　　对赌法不是赌博

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