围绕政府年终考核意见存在的问题分析5篇

围绕政府年终考核意见存在的问题分析5篇围绕政府年终考核意见存在的问题分析　　浅析县级政府绩效考评存在问题及对策　　【摘　　要】实行政府绩效管理是创新县级政府行政管理方式的重要方面，有利于提高县级政府的公信力和下面是小编为大家整理的围绕政府年终考核意见存在的问题分析5篇,供大家参考。

篇一：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　【摘

　　要】实行政府绩效管理是创新县级政府行政管理方式的重要方面，有利于提高县级政府的公信力和执行力。本文首先阐述了县级政府在实施绩效考评中存在的一些问题，并从加强宣传教育、完善绩效考评指标体系、强化评议监督、改进考评方法、扩大绩效考评成果运用等五个方面重点探讨了改进县级政府绩效考评的对策和途径。

　　【关键词】县级政府；绩效考评；问题；对策

　　实行政府绩效管理是创新行政管理方式的重要方面，有利于提高政府的公信力和执行力。以笔者所在的广西壮族自治区北海市为例，自2009年以来，北海市下辖的一县三区采取试点先行、分批实施、全面推进的办法，在县级政府机关开展绩效考评工作，通过四年多的实践，初步构建了县级政府绩效管理基本制度框架和考评模式，推动了各级各部门管理创新。绩效考评工作虽然取得了一定的成效，但仍存在着一些亟待解决的问题。

　　一、县级政府实施绩效考评存在的问题

　　尽管县级政府逐步出台了绩效考评办法、察访核验办法，初步构建了政府绩效管理基本制度框架和考评模式，但实际操作上仍存在一些问题，主要表现在以下方面：

　　（一）考评对象思想认识不到位。一是缺乏相关理论知识。部分领导干部和公务员不学习政府绩效管理的基本知识、基本理论和基本方法，存在认识上的盲区；二是主观上不重视。个别领导干部和

篇二：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　内容摘要:公务人员的考核工作不仅关系到每个人的工作表现，从一定意义上讲，它也关系到政府整体的运行效率，更关系到政府提出的后发赶超目标的实现。因此，凡是事业单位都加大了绩效考核的力度，特别是那些从事教育工作的教师，绩效考核将直接关系到他们年终部分绩效工资的发放。而公务员拿的却是生活津贴，并且是按月发放，每月根本没有与考核挂钩，公务员一年一度的考核制度根本没有落到实处。本文主要分析了公务员考核制度中存在的问题，并针对这些问题提出了一些应对对策。

　　关键词：公务员

　　考核制度

　　绩效考核

　　完善对策

　　前言

　　自从事业单位实行绩效工资以来，各个事业单位都加大了对单位所有人员的考核力度，因为财政部门发的绩效工资中有部分是留在年终发放，而发放的原则是事业单位必须对被发放人员进行绩效考核，绩效考核不合格的则没有。公务员除了第一次进公务员队伍必须通过一次考试外，以后每年年底都要由单位组织年度考核。但是公务员中考核制度仍然存在着一些问题。

　　本来公务员考核制度是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察,并对其成绩和贡献作出评价,并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能，因此，加强和完善公务员考核制度的评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势、新任务的挑战等具有重要作用。

　　本文公务员考核存在问题进行了分析，并提出了比较切实可行的解决公务员考核中存在问题的对策。

　　一、公务员考核工作的基本情况

　　（一）公务员考核的主要内容

　　政府对公务员考核工作还是比较重视的，他们管理考核公务员，他们按照管理权限，按照一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行的岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行了系统的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。

　　公务员考核的主要内容是考核本人一年来在“德、能、勤、绩、廉”等五个方面的工作情况，但重点考核的是本人在一年来的工作实绩，比如有什么突出的贡献。公务员考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领1

　　导成员。非领导公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员的考核主体是主管机关，即按管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。公务员考核的形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，而对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

　　（二）公务员考核的等次划分

　　公务员考核的等次划分是公务员员定期考核结果的一种概括性反映，它们的考核等次一般可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　　从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，所以一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。

　　（三）公务员考核结果的处理

　　对于考核结果将如何处理，是关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果作为考核制度的一个重要要素。我国公务员法明确规定，我们要定期将公务员考核结果作为调整公务员的职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　二、公务员考核工作中存在的问题

　　（一）公务员考核缺乏量化指标

　　公务员考核工作的实施在近几年来取得了一定的成绩。具体表现在以下两个方面：

　　首先，是通过公务员的考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使一些行政单位的精神面貌出现了一些可喜的变化。政府每年年底，都要组织各单位的负责人对副处级以上单位进行量化打分，并对排名靠后的单位进行通报批评，这样，对转变机关作风，起到了比较好的作用，从根本上基本解决了门难进、脸难看、事难办的“衙门”作风问题。老百姓对这个单位意见主要集中在城管执法中经常出现野蛮执法现象。以致在该年年底评分中，城管局位列倒数第一。从此以后，城管局领导针对这一现象，开始加强对该局公务员进行普遍培训和教育，增强了他们对社会的责任感，加大了文明执法的力度，促进了单位的勤政廉政建设。

　　其次，是通过公务员的全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，从而促进了后备干部队伍的建设。

　　但在我们看到成绩的同时，公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

　　因此，从近几年我市实施的公务员考核情况来看，主要存在以下几个方面的问题：

　　在新《公务员考核办法规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。在公务员考核工作中普遍存在的现象，就是单纯以民主测评的结果为依据，不注重平时考核和量化考核，就这样一“评”了之，这样有显不公平；有的单位在考核时缺乏民主程序，一切都由单位一把手定夺，搞暗箱操作；有的甚至途改得票结果。例如，对各单位年终评分，都是集中单位主要领导对其它单位进行评分，这在很大程度上存在单位“领2

　　导意志”和“人情面子”。

　　（二）公务员考核标准不具体

　　目前，公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准很难做到科学、合理。目前公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。彭州市公务员考核，一般是年终有关职能部门都要组织各单位人事部门的同志开会部署，确定优秀指标。各单位领到考核表后，党委或党组先将优秀指标分到各个科室，然后由各个科室组织述职、评比。考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

　　（三）公务员考核，人情比较突出的现象

　　公务员考核的等次确定与职务升降、工资高低直接挂钩，因此部分单位或个人，贪功求利思想严重。有的单位不顾组织原则，独断专行，以致采取“轮流坐庄”的形式，今年评张三和李四，明年就评王五和赵六，这样就严重违背了公务员考核评比公正性的原则。在公务员考核中，有些单位严重违规，他们所采取的是

　　“优秀”岗位基本是轮流坐庄，去年评上了“优秀”的人员，今年工作再怎么突出，一般都不会再被评上“优秀”，工作靠大家做，这就是一些单位在每年考核时自然形成了的利益均沾的“潜规则”现象。

　　但是，还有些单位中却把考核“优秀”被领导当作“人情”送。有的领导为了使自己心目中的人能评上“优秀”，直接坐镇，抢先发言，其他同志即使有看法，也碍于情面，就自然服从领导。

　　还有的为了不伤和气，化解矛盾，年终考核就给他个优秀；有的为了照顾老同志、老部下，不管本人干得怎么样，给他个优秀安慰一下；有的为了班子团结，往往把更多的优秀等次都给了领导干部；还有的同志明明犯了比较严重的错误，却一再袒护、包庇，不敢处理，认为只要没犯法，就得给人家称职，这样，致使表现较差的人员感觉不到考核的严肃性，表现较好的人员看不到考核的公正性。以致在公务员考核中出现一片混乱的现象。

　　三、完善公务员考核中存在问题的对策

　　（一）加强对公务员考核的培训

　　既然公务员考核存在种种问题，公务员的考核制度实施得不合理，这不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且还会由于考核不公平、对公务员制度本身带来一定的破坏作用，就要制定一套符合公务员考核工作相对应的措施来。

　　为了减少在公务员考核时的差错,我们必须要提高绩效考核的准确性,因此，我们可以通过对考核者进行培训来提高考核者的业务水平。

　　首先,通过对公务员考核者进行培训,可以转变考核者的一些不良观念,从而

　　树立公正、客观的考核观念。我们要坚决抵制关系风、人情风，我们必须严格按照客观标准进行考核。

　　其次,通过对公务员考核者进行培训，可以使考核者明确自己的工作职责,提高对工作目标、标准及其重要性的认识,帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后,通过对公务员考核者进行培训,可以提高考核者的素质和能力,使他们学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的绩3

　　效考核的先进工具。

　　（二）加强对公务员考核实行有效的监督

　　俗话说得好，“要想火车跑得快，全靠车头带”。因此，政府应该加大了对公务员的管理力度，对公务员考核工作中这样一项政治性、原则性很强的工作一定要抓落实，在公务员考核工作实践中排除各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。

　　首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会。

　　其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。

　　最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

　　要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

　　（三）加强规范公务员考核程序。

　　公务员考核程序的公开、透明是考核结果可信度的前提条件，考核应该在阳光下运行。在评估的每个环节上做到公开、公平，最重要的在于行政公开，可以从三个方面入手：一是考核前，应该将考核的标准、内容、程序以及被考核对象的平时考核记录等相关的信息公之于众，让相关人员了解公务员的基本情况。二是在考核中，应该允许相关人员的参与，并提出建议，广泛的参与意味着广泛的监督，意味着考评结果的民主，要广泛的吸收专业人士参与考评。三是考核完成后，将初始结果公布到公告栏内或相关网站，以供公众的查阅和评论。

　　要认真做好公务员考核结果的使用工作，充分发挥考核工作的基础功能和激励作用。目前，公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，对于公务员的考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感。

　　（四）充分发挥激励机制作用

　　目前，公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。

　　因此，建立和完善公务员考核制度有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策市公务员提高素质，努力工作，争创一流业绩；有利于对公务员的严格管理和严格监督；有利于为彭州市公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。

　　结束语

　　综上所述，公务员考核虽然取得了一些成绩，但还确实存在不容忽视的问题，只有不断完善和改进彭州市公务员考核制度，形成适合后发赶超的公务员管理制度，切实发挥公务员的积极作用，才能推动两型社会的进步和发展，才能真正实现后发赶超。综上所述，在当前社会经济的不断进步之下，我们要不断加强公务员队伍考核工作，加强平和考核力度，使公务员队伍能够更好的为人民服务，真正做到有所作为，进而为国家的发展做出相应的贡献。

　　参考文献

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　　[2]李和中，《公共部门人力资源管理》，中央广播电视大学出版社2010年版

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　　[6]夏兆敢，《人力资源管理》，上海财经大学出版社，2011年版转贴

　　[7]李和中，中国公务员制度概论，武汉大学出版社，2011年版

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篇三：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　摘要：绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度，由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。

　　关键词：公务员绩效考核；问题及原因；解决对策

　　公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。

　　一、我国公务员绩效考核中存在的问题

　　公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。但是，从实践情况来看，我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下:1.考核目的不明，内容模糊

　　绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。而当前的公务员绩效考核目的不够明确，在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。

　　在具体操作中，根据《国家公务员法》规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

　　2.考核主题单一，手段简单落后

　　目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的的被考核者顺利过关，削弱了公务员考核管理的实际意义和价值。

　　我国公务员绩效考核在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有专家学者强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

　　3.考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高

　　绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的清况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真，也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。而且公务员绩效考核结果很容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。

　　4.考核结果的激励功能不能充分发挥

　　绩效考核结果作为对公务员一定时期内工作绩效的衡量，应该有助于下一阶段工作方式方法的改进和指导，以促进绩效水平的提高。但实际上我国许多政府部门在绩效考核结束以后，只是简单地将考核和考核结果以书面形式通知被考核者，缺少有针对性的面谈环节;甚至一些单位直接将考核结果存档，不向被考核者通知考核结果，使得被考核者无从得知自己的工作绩效、工作表现，对于工作绩效的改进也就无从谈起。由于我国公务员绩效考核流于形式，考核结果有失客观和公允，因此考核的激励功能很难得到发挥。

　　二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

　　1.行政环境因素的影响

　　行政环境包括自然环境和社会环境，对行政效能存在不同程度的影响，同时也影响着行政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增强，其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定，政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提，同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。

　　2.体制性障碍因素的影响

　　我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段，政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为，我国还未建立起完善的公务员职位分类制度和公务员薪酬管理制度，而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。我国公务员制度摈弃了“政治中立”的

　　原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这固然有诸多优点，但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务，而业务类公务员则从事微观层而的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则，就会达不到应有的考核目的。

　　3.公务员绩效的价值多元化

　　公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层而的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。

　　三、完善我国公务员绩效考核制度的对策分析

　　1.科学定位，给考核对象以有效的反馈；完善职位分析，实施分类考评

　　绩效考核实质是对实现绩效目标程度的科学测评。因而，在绩效考核中，首先要明确定位绩效目标，设定科学、合理的目标体系，使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据;其次，要充分发挥绩效考核的反馈激励作用，使之对于提高公务员工作能力与绩效、提高公共服务水平有着切实的作用，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作。

　　职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理地设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

　　2.采用现代考核手段

　　考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“一”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。

　　3.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

　　实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方而的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

　　4.加强绩效考核沟通与反馈，合理利用绩效考核结果

　　绩效考核是一个持续的过程，有效的沟通和反馈不仅能使管理者了解被考核者工作目标的完成程度，而且通过沟通和反馈也能让被考核者知道自己的优势和不足，进而强化其责任意识，明确自己的努力方向，起到相应的激励作用。绩效考核结果可以为公共部门人力资源管理和政府人事决策提供大量有用的信息，主要应用于公务员薪资报酬的分配和调整职位的变动、级别的升降、职业生涯规划、选拔和培训的效标等绩效考核结果的合理使用与否，关系到实施绩效考核的目的能否实现，因此必须将绩效考核的结果转化为提升公务员工作绩效的实际动力。同时，在应用考核结果时也应避免人情关系、平均主义、轮流得优等不良现象，做到绩效与奖惩直接联系，发挥应有的激励功能。

　　总之，公务员绩效考核是一项综合性的工作，需要在实践中不断发展和完善。虽然我国的公务员绩效考核制度在发展过程中还存在某些问题，其中既有制度原因，也有文化背景层面的原因，从根本上来说，公务员绩效考核应当贯彻以人为本的原则，把公务员绩效考核作为我国公共部门人力资源开发的一个重要环节，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、促使公务员努力提高自身素质的重要措施和手段，从而使公务员队伍充满生机和活力，达到提高政府公共管理公共服务质量和水平的目的。

　　参考文献

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篇四：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　西部大开发与建设西部强省

　　地方政府目标责任考核中存在的问题与政策建议

　　——

　　以陕西省的目标责任考核为例

　　任宗哲,李尧远

　　(西北大学公共管理学院,西安710069)摘要:目标责任考核对陕西省经济和社会的发展起到了很大的推动作用,但在其实施过程中还存在着考核对

　　象分类不尽科学,”目标责任”确定的方式不合理,民意测评形式化,平时考核缺位,考核组织不健全等问题.为充分

　　发挥考核制度的激励作用,应当从对象分类,目标责任设置,平时考核制度建设,考核机制完善等方面采取措施解决

　　考核中存在的问题.关键词:目标责任考核;陕西省;考核机制;平时考核;考核对象

　　中图分类号:D674.1文献标志码:A文章编号:1002—7408(2010)06一OO65—04近年来,我国很多地方政府对目标责任考核的实施做

　　了大量的积极探索,从当初考核目标的单一化(即主要关

　　注经济增长)发展到当前目标体系的丰富化(不仅关注经

　　济增长,还关注公共服务和环境指标等).从当初考核的形

　　式化(即考核对结果利用的忽略)发展到当前考核结果与

　　行政长官任用的紧密结合,目标责任考核在我国取得了长

　　足的进步.本文拟以陕西省为例,就其在推行目标责任考

　　核制过程中存在的问题加以剖析并提出改进之策.一

　　,陕西省推行目标责任考核概况

　　为了提高公共部门的行政效率,保证高质量的绩效产

　　出,推动服务型政府建设,全面落实科学发展观,中共陕

　　西省委,省政府结合陕西实际从2007年开始全面推行年度

　　目标责任考核制度,通过2007,2008和2009年度的目标责

　　任考核实践,充分证明了目标责任考核制度对陕西公共部

　　门绩效产出的激励与推动作用.陕西省的年度目标责任考

　　核,按照科学发展,引领方向,转变作风,狠抓落实的总

　　体要求,实行”一个考核主体,一套制度办法,三位一体

　　考核,健全三个机制,抓好三个着力点”的全方位考核体

　　系.一个考核主体,就是以省委省政府为统一考核主体,成立领导小组.下设办公室开展工作,将原来分散的,名

　　目繁多的各类考核归并纳入一个考核体系,实行一个机构

　　承担;一套制度办法,就是省委省政府制定下发的考核办

　　法,即供于促进科学发展观的年度目标责任考核暨领导

　　班子和领导干部考核评价试行办法》,共7章40条,配套下

　　发了考核操作细则50条,考核工作标准分值,加减分办法,民意调查,创新工作评估,与学习实践活动结合,纠正不

　　正之风等7个文件,建立了全省7O个专项指标的评价标准体

　　系,完成Y8o余个省直部门的目标任务分解表;”三位一

　　体”考核就是实行以工作实绩考核为重点的被考核单位年

　　度目标责任考核,领导班子和领导干部年度考核,党风廉

　　政建设年度考核三者相结合的考核;健全”三个机制”,就

　　是科学的指标体系及形成机制,科学的评价标准体系及操

　　作机制,科学的考核方法体系及运行机制;抓好”三个着

　　力点”,就是用科学考核把工作政绩考实,依据考核结果把

　　干部用准,推行考核制度把陕西发展好.2007年至今,陕

　　西省体现和促进科学发展观的目标责任考核制度大概经历

　　了2007年的国内外”三个机制”①的调研与建立阶段,2008年的指标和方式方法体系调研与建立阶段,当前,目标责

　　任考核发展到了从细节,难点,前沿上寻找突破口的第三

　　个阶段.细节决定成败,第三个阶段中诸多细节和难点问

　　题的解决是目标责任考核制度被继续顺利推行的关键,也

　　是建立考核长效机制的重要保证,更是推进陕西省党政各

　　方面工作卓有成效地开展的有力措施.二,陕西省推行目标责任考核中存在的主要问题

　　由于目标责任考核制度推行的时间不长,在实施的过

　　程中暴露了一定的问题,主要表现在以下几个方面:1.考核对象分类不尽科学.通常来讲,由于工作内容,工作性质,工作条件,服务对象等方面存在着较大的差异

　　性,在考核时应当对考核对象进行适当的分类.而对于政

　　府部门的考核来讲,考核对象分类较难,表现在:其一,数量较多.一般企业单位的职能部门较少,通常在lO一20个

　　左右,分类较为容易,而政府组成部门一般在90个左右,所以分类时难度较大.如果分类太多,则会造成”优秀”

　　泛滥;如果分类太少.则会显失公平.其二,工作性质和

　　基金项目:陕西省社会科学界重大理论与现实问题立项课题《促进科学发展观的”三位一体”考核制度研究》(2(HI9～Hl5)及省教弩斤项目((K222)阶段性研究成果.作者简介:任宗哲(1964一),男,陕西宝鸡人,西北大学副校长,教授,博士,博士生导师,主要从事公共管理的教学与研究;李尧远(】979-),男,河南济源人.西北

　　大学公共管理学院讲师,管理学在读博士,主要从事公共管理的教学与研究

　　西部大开发与建设西部强省

　　内容差异较大.由于公共管理的复杂性,政府组成部门所

　　承担的工作千差万别,复杂程度和困难程度各不相同,可

　　比性较差,所以归类较为困难.其三,一般的分类标准难

　　以适用.政府工作涉及政治,经济,社会,文化等各个领

　　域,不同部门在不同时期承担着不同的战略责任,如果仅

　　仅按照工作的性质与特点进行分类往往难以体现时代特征

　　与战略需要,也很难在权力部门和”弱势部门”之间进行

　　均衡,所以,政府部门考核对象的分类需要考虑的因素太

　　多,这也是造成分类困难的原因之一.在陕西省近几年的

　　实践中,很多权力部门或者”窗口”部门年年”优秀”,而

　　很多服务范围较窄,不太为人熟知的部门却年年”一般”,成

　　为权力部门的”垫脚石”,这与考核对象的分类过粗有着较

　　大的关系.2007年,陕西省对考核对象主要分为3类:11个

　　市(区)一类(10个地级市和杨凌示范区),31个省直党群

　　系统部门和57个省政府部门.2008年陕西省在考核对象的

　　分类上做出了较大调整,比如将杨凌示范区从市区的考核

　　中单列出来,将省直部门的分类由原来的两大块(党群部

　　门和政府部门)划分为三大块(将政府工作部门与直属机

　　构和事业机构区分开来),总体上形成-;30个省直党群部

　　门,24个省政府组成部门,24个省政府直属机构和事业单

　　位,l1个市(区)等四个考核方阵,但因为分类而造成的

　　问题仍然存在.通过比较2007,2008两年的考核排序结果,可以发现连续两年的省直党群系统的”一般”单位几乎全

　　为群团组织,而在”优秀”部门中有一半权力部门连续获

　　奖.这说明把”强势”和”弱势”部门放在一起比较,“弱势”垫底的可能性较大.

　　2.”目标责任”确定的方式不尽科学.如果目标责任确

　　定的方式不科学的话,就会使得目标本身的科学性受到质

　　疑.当前针对各考核对象的目标确定的主要方式是职能部

　　门按照省委省政府的发展战略及要求将年度任务分解给各

　　个相关对象(包括地市和省直部门),各考核对象结合省上

　　下达的任务和自己的情况设定自己的目标责任以后上报给

　　主管部门,主管部门审核后再以文件的形式予以确认(参

　　见图1).这种方式会使目标本身的合理性受到影响,因为

　　考核对象自身为了达到目标,很容易降低目标的难度,违

　　背了目标考核中目标设定的”挑战性”原则,这会导致对

　　工作进步的激励性大大降低,从而使得目标责任考核流于

　　形式,违背目标责任考核的初衷.通过图l可以看出.在职

　　能部门根据省政府工作报告分解其中的具体发展任务时,有很多部门在当年的政府工作报告中并没有明确的任务要

　　求,或者任务要求本身是笼统的定性而不是定量的,所以

　　这些单位只能依据自己的工作职责设定当年的目标任务;另外,当近90个考核对象将自己当年的目标任务上报之后,有关部门要在很短的时间内予以审核和评估便非常困难,常常是走完程序之后将其下发,而对目标本身的科学性及

　　可考核性则审定得不够严谨.圃丝:职能部门分解发展任务

　　..’.......’’.’●…’’……1

　　相关对象l:无关对象i备考核对象制定年度目标任务

　　图1:目标责任的形成过程

　　3.考核过程中存在”以评定级”及民意测评的形式化问

　　题.在当前的考核制度中,社会评价和民意调查分别占到

　　了一定的比重,虽然,这两者的总和所占的比例较小(比

　　如市(区)考核目标任务占9O%,社会评价和民意调查共占

　　l0%;省直部门目标责任考核di85s,社会评价和民意调查

　　占l5%),但是由于在各个考核对象自主制定目标的前提下,目标任务或责任很容易达到,从而会使得社会评价和民意

　　调查的分值在最后的等级评定中起到至关重要甚至是决定

　　性的作用.由于不同部门在平时的工作中与民众或者考评

　　专家接触或者影响的程度差别较大,在进行社会评价和民

　　意调查时这两个考核主体的印象会成为决定考评对象考评

　　等级的关键,这就使得那些与人民群众生活联系较为紧密

　　的部门在社会评价或者民意调查时很容易胜出.而那些与

　　人民群众生活联系较少的部门在社会评价和调查时很容易

　　遭到不公平的评价,这就会弱化这些部门的工作实绩,造

　　成考评的不客观性.具体来讲,当前对各考核对象的工作

　　满意度群众测评主要采取两种方式:社会评价和民意调查.这种测评办法对各个市(区)都相对公正,问题在于对省

　　直部门的测评导致较多的问题:其一,省直部门中存在着

　　“社会评价”的”弱势群体”,一类是社会知名度高,人们

　　关注多的如公检法系统.另一类是社会知名度低,人们很

　　少关注或者根本不知道的如社科联,文联等单位,这两种

　　极端都会导致测评结果的不公平问题.其二,对省直部门

　　的民意调查,由于测评主体都由被测评者确定和召集,很

　　难避免事前的”沟通”问题,导致社会评价和民意调查形

　　式化.4.平时考核缺位.当前的考核主要是年终考核,而且由

　　于考核程序与机制的限制,很多部门常常在考核临近时整

　　理关于考核的材料,这在一定程度上造成了对于平时工作

　　的忽略.由于政府很多部门工作本身带有常规性和过程性,对于考核过程的忽略实际上会让很多部门的平时工作处于

　　没有监控的状态,因此,应对当前的考核制度予以完善,将平时考核纳入整体的考核体系之中,体现平时考核与年

　　终考核相结合的原则.5.考核组织有待进一步健全,人员素质有待进一步提

　　高.陕西省的目标责任考核工作也是刚刚起步,所以当前

　　还存在着机构不健全,人员素质参差不齐的状况.比较突

　　由部大开发.Ib建设西部强省

　　出的问题是考核大规模地开展以来,考核办仍然是一个临

　　时机构,其中的人员也多为抽调人员.这会给下属的各个

　　单位一种不稳定的印象,认为当前推行的考核只是一种探

　　索或试点,是否会长期进行下去难以有一个稳定的预期,这不利于长效机制的建立,也不利于考核机制激励作用的

　　进一步发挥.另外,临时机构中的工作人员由于属于临时

　　抽调性质,其人事关系仍然属于原来单位,这容易为他们

　　组织和实施考核带来一种掣肘或约束,不利于考核工作的

　　有效开展.同时,处于摸索中的非专业的考核人员也会对

　　考核结果的公信力带来一定影响.6.考核结果分布存在着”分高等低”的悖论.在一般情

　　况下,考核结果的分布服从正态分布的规律,而正态分布

　　的分数区间通常如此:90分以上为优秀,70-89分为良好,60---69分为合格(或一般),60分以下为不合格(或较差).一

　　般来讲,分数居于60—89分区间内的考核对象会占到全部

　　考核对象的大多数,优秀和不合格者通常为少数,不合格

　　的分数应当低于全部分值的6O%.而在陕西省推行的考核

　　中,2008年初次考核成绩的分布存在着这样的情况:在被

　　考核的88个对象中满分者约为41个,99.99分者约为3O余个.剩下的10余个考核对象为99.98分或比其稍低一点.这种结

　　果分布,笔者将其定义为”分高等低”悖论,它不仅不符

　　合正态分布的基本规律,也使得考核等次的划分变得难以

　　进行,导致考核的形式化.

　　三,解决目标责任考核中存在问题的措施

　　通过比较2007年和2008年的《目标责任考核工作手

　　册》可以发现,陕西省考核办也在对考核制度进行着调

　　整.针对考核实施过程中存在的上述问题,笔者提出如下

　　政策建议:1.各级干部要”解放思想”,走出对目标责任考核的认

　　识误区.在目标责任考核推行的过程中,一些干部对陕西

　　省实施的考核却存在着一些认识上的误区:其一,本位主

　　义.来自不同单位,不同层级的干部会站在自己的立场和

　　位置上谈问题,当然他们反映的问题也是实事求是的,客

　　观的,他们总是希望能够依据自身的优势来设计考核指标

　　体系,强调考核指标的特殊性或者”因地制宜”性;但宏

　　观指标分配的部门也认为他们分配和设计下达的指标更能

　　体现省委省政府的要求,他们的指标也经过了核算和论证,符合科学发展观的需要.面对近9I)个考核对象,考核制度

　　的设计也确实会陷入”众口难调”的困境,但考核本身就

　　是一套”鞭打慢牛,奖优罚劣”的激励机制,而不是一种

　　“

　　一

　　团和气,皆大欢喜”的混沌设计,这就要求一些干部能

　　够着眼大局,不能犯”本位主义”的错误.其二,短视效

　　应.有一些干部看到了考核在推行过程中存在的各种各样

　　的问题,也看到了考核面临的多种困难,因此,他们就认

　　为这项制度不会持续很久,存在着观望心态.总想着有一

　　天考核会被上级部门主动叫停,这不是一种面对困难的应

　　有态度.我们看待事物要一体两面,在看到问题与困难的

　　同时,也应当看到作用与效果.陕西省推行的目标责任考

　　核,体现了科学发展观的要求,也对各项工作的开展起到

　　了很大的推动作用,这种做法符合地方政府管理的基本趋

　　势,也是任何一个着力于提高行政效率的政府所必须做的,所以,各级官员应当摒弃考核不可持续的错误观念,放眼

　　长远.为考核制度的改进和持续推行献计献策,贡献力量.2.自主打靶:可量化目标设置的有效途径.当前,目标

　　责任设置的难点在于目标设定者与目标完成者之间的信息

　　不对称问题难以解决,以地方政府的GDP增长率为例,地方

　　政府由于对当地的情况更加了解,相对于省级政府而言,他们有着自身的信息优势,若根据当地实际情况,该市当

　　年GDP士曾长率可达15%,而为了在年终的考评中获得超额完

　　成任务加分,他们会在年初与省级政府讨价还价,故意压

　　低指标,将目标设定为12%,最后就可以得到3%的超额.也就是说,由于省级政府和市(区)政府之间的信息不对

　　称,市(区)政府会利用自身的信息优势获得年终的考核

　　优势,而省级政府对这种情况的监督与控制要么无能为力,要么成本太高.但一个地~_GDP的增长又并非完全可以控

　　制,所以,可以给市(区)政府充分授权,同时利用GDP增

　　长的不可控性,控制地方政府的瞒报问题.具体做法可以

　　是:年初让市(区)政府根据当地的实际情况上报GDP的增

　　速指标,具体的科学性由市(区)政府自行论证,省级政

　　府不予干涉,年终考核时依据实际完成指标与目标之间的

　　差别确定该项目的得分.如某市设定GDP增长率为15%,可

　　分如下情况予以打分(如图2):图2:目标设置的”自主打靶”示意图

　　靶心区:l4%≤N≤16%,加2分;八环区:l3%≤N<15%,或l6%<N≤17%,得满分;五环区:l1%≤N<13%,或l7%<N≤18%,得该项分值的80%;一

　　环区:N<l1%或N>18%,得0分.在这种情况下,既可以弥补任务下达部门与市(区)政府

　　之间的信息不对称问题,减少甚至避免因为指标争议而增

　　西部大开发与建设西部强省

　　加的行政成本,任务下达部门只要注意核定某市(区)政

　　府的设定指标是否高于往年水平即可,若市(区)政府设

　　定的发展指标低于往年水平,必须提供实质性理由.同时,这种做法还能在一定程度上弱化市(区)政府的短期利益

　　倾向,即为了某一年或领导干部一个任期内的业绩而牺牲

　　了本地的可持续发展能力,因为这种模式要求一个地方要

　　对当地的经济和社会发展作出长远的可持续性规划,而不

　　是关注”跳跃式”发展.依此类推,此种办法也可以用于

　　省直部门实质性增长指标的目标设定上.3.建立平时考核机制,将平时考核与年终考核结合起

　　来.实施平时考核主要是为了加强对工作过程的督促检查,促使各单位提高工作完成的质量水平.实施平时考核旨在

　　发挥职能部门的作用,形成齐抓共管的合力,凡是对下有

　　检查指导职能的部门或机构理论上都可以成为平时考核的

　　主体.因此,制定平时考核方案时也可以坚持放权原则,让各个考核主体制定自己工作领域内的平时考核办法,确定

　　考核范围,建立平时考核台账,年终考核时予以综合运用.另

　　外,还要采取一定的措施,要求各平时考核主体客观公正地

　　进行考核,避免做”老好人”.对于各考核对象,关键在于处理

　　好平时考核与年终考核之间的关系.4.重新修订省直部门年度工作任务的考核评价标准.针

　　对考核对象反映的加减分机制中存在的问题以及目标责任

　　考核得分过于集中难以拉开档次的问题,笔者认为应当修

　　订以往的年度工作任务评价标准,遥对省直部门年度工作任

　　务考核评价要注重工作完成的质量和效果,鼓励创新,超

　　额,出成果,出经验,出典型,为陕西赢得荣誉.评价标

　　准修改的基本思路是:由省考核办统一明确各部门各项年

　　度工作任务的分值,只要求各部门对任务进行细化分解,

　　但不再确定各项分解任务的分值和评价要点.各项任务的

　　分值由考核组根据其重要程度等情况自由裁定.对任务完

　　成情况的评价打分由省考核办统一制定评价标准.对于一

　　般性完成目标任务的,只得本项分值的90%,给予90%以上

　　的分值乃至满分必须达到很高的条件,同时对于未完成任

　　务的要给予10%1)2上分值的扣分.另外,将以往的加分办

　　法中的多数加分条件转化为得高分条件,只保留个别表现

　　非常突出情况的加分条件.制定评价标准时要充分考虑各

　　部门的工作特点,兼顾行业特殊要求,让每个考核对象都

　　有得高分的机会.5.科学确定分类标准,对考核对象重新进行合理分类.考核对象的合理分类是影响考核结果公正性的重要因素,鉴于省直部门考核对象工作性质和内容的复杂性,可根据

　　他们的职能作用,任务特点,工作性质等情况进行一个相

　　对公平的调整.对于省直部门,笔者建议可根据业务性质

　　分为六个大类:综合管理部门,党委部门,群团部门,经

　　济管理部门,政法与执法监督部门,社会管理部门等.另

　　外,由于陕西省辖区市数量较少,再进行细分便难以设定

　　考核等次,故建议考核增加同类城市的横向对比内容,如

　　西安市可与中西部其他经济实力基本相当的城市比经济与

　　社会发展状况,并赋予一定的分值,仍然通过量化的办法

　　来界定lo4-地市的先后次序,比较优劣.

　　6.健全考评机制.考评机制的健全与否决定着考核工作

　　开展的全面性,有效性与客观性,机制的缺失或滞后会对

　　考核造成很大的制约,就陕西省的目标责任考核而言,.需

　　要健全和完善如下机制:第一,健全和完善考核的组织与

　　实施机制.当前考核的组织工作主要由”省年度目标责任

　　考核领导小组办公室”(简称考核办)负责,而考核办是

　　一

　　个临时机构,这就影响了其工作的权威性和稳定性,因

　　此,应当将当前的考核办”转正”,以保证考核组织工作的

　　有力开展.第二,建立考核的申诉与救济机制.当前的省

　　目标责任考核领导小组的主要职能是决策和协调,而没有

　　正式将考核的投诉和受理职能纳入考核领导小组的职能范

　　围之内,因此,应当在领导小组下设专门的受诉机构,健

　　全考核的救济机制.第三,建立健全目标责任考核的信息

　　库.信息库建设主要包括两个方面的内容:其一,专家信

　　息库.将目标科学性论证专家,考核评定专家等人员信息

　　人库,进行标准化管理,以保证考核时能随机选择专家.其二,各单位民意调查成员信息库.当前,由于条件限制,民意调查的对象多由各被考核对象提供,这样难以避免

　　“串谋”的风险,为保证民意调查的有效性,可以将被考核

　　对象连续3年提供的民意调查名单入库,在以后进行的民意

　　调查中由考核组随机从库中抽取,从而提高民意调查的质

　　量.第四,完善社会评价机制.制定详细的制度以规范当

　　前的社会评价做法,如建立分类评价制度,即让了解职能

　　部门工作内容与情况的”两代一委”成员对不同的省直部

　　门分别评价,解决一个委员短时间内评定大量部门的问题,从而保证社会评价的公正性.囝

　　注释:①这里关于考核的”三个机制”是指激励机制,反馈机制和

　　回访机制.②以往省直部门目标任务的评价中存在的问题是:考核组依

　　据各部门任务分解表中自行提出的各项任务的分值和评

　　价要点,很难找到扣分点,无法评价任务完成的优劣,导致

　　考核结果拉不开档次.即”分高等低”悖论.【责任编辑:黎峰】

篇五：围绕政府年终考核意见存在的问题分析

　　公务员绩效考核是国家行政机关依照管理权限,根据《公务员》法和其他有关规定,对所属公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据。

　　绩效考核是绩效管理的一个核心环节.在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效考核，不仅为个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰；同时，这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导。

　　我国公务员制度的推行，是改变我国旧的干部人事制度的一次深刻变革。它力求通过法制化、制度化建设，对国家公务人员进行全面、系统、科学的管理,建立起精干、高效、灵活的政府人事管理新体制,形成具有生机活力的新陈代谢机制、公开平等的竞争激励机制、勤俭廉政等保障体制等。但是我国公务员制度推行的时间短，在推行过程中还存在各种障碍和困难,离完善的公务员制度还有相当的距离。公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段，是国家公务员制度完善的重要保障。然而，我国的公务员考核制度还有许多不完善之处,尤其是公务员的绩效考核体制不健全，严重影响了公务员队伍的健康发展，影响了公务员的执行力。基于此,本文针对我国公务员绩效考核中存在的问题进行探析，找出存在绩效考核不佳的原因,并针对此提出应对策略.一、我国公务员绩效考核中存在的问题

　　公务员绩效评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等,具有重要作用。因此，我们必须在这些方面引起高度的重视。结合其含义,经过文献梳理和调研，本文认为主要问题有:（一）考核标准设定模糊

　　公务员法》是公务员考核的指导性规范,各级地方行政机关均制订了相关实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强.公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的，关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容，缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。

　　一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进，考核方法上只重视年度考核，而忽视平时考核.有关部门要么很不重视平时考核，要么平时考核方法繁琐难以适用.优秀等次的人数受限，一般单位又将名额分配，结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于

　　形式使一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象:一是在考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算,凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面,怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决,结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。

　　实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正、不规范的现象,导致了考核结果的可信程度不高.监督功能不到位，主要是上级对下级监督，也很少有具体而且可操作性强的政策措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务，一定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话，往往难以获取准确情况，并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制.公务员考核的结果本因成为公务员奖惩、升降等管理活动的依据，然而实际工作中却受到传统行政体制的制约，没有实现其应有的管理功能.激励作用不足，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，晋升中的德才兼备、以绩为主原则得不到贯彻.公务员考核是一种过程，是一种行政监察手段，其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式，但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发外，其他对于晋职、晋级、晋升工资的影响较为微弱.在规范不全、标准模糊的状况下，各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了一步,但进一步的探索和制度化做得不够.在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试，民意测验、公示公告被广泛地运用,但效力问题尚未确定。

　　（二）信息不对称，考核结果不理想。绩效考核是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门,人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人.这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

　　（三）手段陈旧,结果中庸。绩效考核重点在于“它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量个人的绩效，以便将一个员：

　　阳另一个员工区别开来.”绩效考核的这种技术性特征要求公务员绩效考核的手段也要不断进行创新，现代电子通信技术和计算机网络的迅速发展为其提供了良好的客观条件.然而，我国现在的绩效考核手段还处在传统的低水平上,严重影响了绩效考核的效率和质量。同时，对考核结果而言,我国公务员的年度考核结果为优秀、称职、不称职三个等次罔前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职"等次,一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10%,最多不能超过15%,其他等次则没有明确的规定。由于种种原因“，基本称职”“、不称职”的人员也在极少数,大部分人员都在“称职”等次。一些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有。这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚懒的作用，更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流

　　失。

　　二、提升公务员绩效考核水平的策略

　　公务员考核的问题，主要是由考核主体、考核客体及考核手段等几个方面决定的.要提升公务员的考核水平，笔者认为，必须从以下几个方面人手：

　　（一）制定科学、有效、详细的公务员考核标准

　　在公务员考核中，考核标准是考核工作的评价依据，公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般来说，合适的考核指标应该是基于工作分析之上的,不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。

　　我国《公务员法》第三十三条规定:“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然比《国家公务员暂行条例》有所进步，增加了一个方面即“廉”，相比英美国家来说,也还只是原则性的规定，标准过于笼统，只有大的方面,没有细化，没有把这五方面量化。没有具体化、数量化的考核标准,不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。要建立标准化的绩效考核指标体系。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要增强现行考核标准的针对性，考核内容要和岗位职责一致。不同级别的公务员要求不尽相同,如果根据职务性质和业务要求，将对公务员的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，依层次的不同而有所侧重，就能够使考核标准具有较强的针对性，增强考核的可操作性。然后,要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。不能局限于德、能、勤、绩、廉大致方面的考核，而应制定考核测评表，细化为许多小的方面，成为可量化的指标。绩效指标的设立应实事求是,能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。最后，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。考核专家应充分听取被考核对象的意见,在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。

　　（二）加强对评估主体的培训。为了减小评估者误差,提高绩效评估的准确性，可以对评估者进行培训。首先，通过培训，转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评估观念。考核制度只是为公务员评估提供了客观的基础，要使评估工作真正达到预期效果，必须转变评估者的观念,坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行评估。其次，通过培训,使评估者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰.最后，通过培训，提高评估者的素质和能力,学会使用现代化评估技术和方法，减少误差,并根据实际需要开发适宜的绩效评估工具。

　　（三）建立标准化的绩效评估指标体系.应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则首先侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确便于比较,客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主.与企业员工的考核不同，公

　　务员的工作绩效由于目标多元,产品复杂而具有较大的伸缩性,难于进行完全的客观量化,所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了,主观指标同样应该进行标准化的设计和量化.例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标,且已形成了一套标准的指标模型对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如,英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目；日本的考核的内容有四个大的方面:工作、性格、能力、适应力,每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

　　（四）选择合适的绩效评估方法.坚持领导考核与群众考核相结合。首先,既要做到领导考核为主，体现行政首长负责,提高行政效率；又要贯彻群众路线，避免唯长官定论或极端民主化的现象.其次，坚持平时考核和年度考核相结合。平时考核是年度考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度,要详细记录公务员的平时表现与T作实绩,在此基础上，做到定期考核,包括进行季考核和半年度考核，为年度考核提供依据,真正做到考之有据。最后,考核的方法要简便易行，考有成效。政府各部门可以根据自身的评估准则和评估目的,选择不同的现代绩效评估方法，如书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、目标测评、行为定位评定量表等，以提高公务员绩效考核的效率。

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