制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎3篇

制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎3篇制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎　　论官僚制度的正当性与合法性基础　　【摘　　要】马克斯·韦伯的提出的“官僚制”指的是现代社会中实施合法统治的行政组织，它是建立在法制型下面是小编为大家整理的制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎3篇,供大家参考。

篇一：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　【摘

　　要】马克斯·韦伯的提出的“官僚制”指的是现代社会中实施合法统治的行政组织，它是建立在法制型权威基础上的一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。官僚制的存在具有坚实的正当性与合法性基础，正因其具有正当性与合法性的保证，尽管在其弊端尽显的今天，仍难以找到另一种可以替代的制度，本文试图从正当性与合法性两个角度，分析官僚制度的存在基础，以及其弊端出现的原因。

　　【关键词】官僚制度；正当性；合法性

　　马克斯·韦伯的“官僚制”指的就是现代社会中实施合法统治的行政组织，它是建立在法制型权威基础上的一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。在“合理——合法化”组织里，其权威的基础是组织内部的各种规则，人们对权威的服从是由于有了依法建立的等级体系，即法制型权威。20世纪80年代，随着西方新公共管理运动的兴起，人们对韦伯的官僚制理论进行了全方位的批判。新公共管理虽然在一定程度上提高了官僚制的行政效率，但并没有动摇官僚制的理论基础；韦伯的官僚制理论在现代来说仍然具有十分重要的价值。在韦伯看来，只有合法权威组织形式才是与工业化大生产相适应的最为理想的组织形态。他认为“它乃是对人类行使支配的已知方式中，最为理性者。在明确性、稳定性、纪律的严格性及可信赖性方面，它都比其他形式的组织优越。”

　　官僚制的存在具有坚实的正当性与合法性基础，尽管在其弊端

篇二：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　第一条

　　为保证重大行政决策符合法律规定;防止决策的随意性、减少决策失误率;根据国务院全面推进依法行政实施纲要的要求;结合我局实际;制定本制度..

　　第二条

　　凡需进行合法性审查的重大行政决策事项;在作出重大行政决定之前;必需进行合法性审查；未经合法性审查或者经审查不合法的;不得作出集体决定..

　　第三条

　　局重大行政决策合法性审查的日常工作由局政策法规股负责..

　　第四条

　　需进行合法性审查的重大行政决策事项在提请审查前;主管科室应对其合法性、必要性和可行性进行研究;并对所要解决的问题、制度、措施进行调研、论证后;形成决策草案..

　　第五条

　　要将形成的重大行政决策草案送交政策法规股进行合法性审查;同时附送下列材料：

　　一决策草案说明；

　　二依据的法律、法规、规章;国家和省、市的相关政策;以及上级部门的有关规定；

　　三

　　重大行政决策事项的施行方案、可行性说明以及外地经验；

　　四论证结论和反映各方意见的相关材料；

　　五进行合法性审查需要的其他资料..

　　第六条

　　决策草案有下列情形之一的;政策法规股可以将其退回起草科室;或要求起草科室修改和补充材料后再申报：

　　一提请事项的基本条件尚未成熟的；

　　二无法定依据或超越法定权限的；

　　三有组织、公民对草案的主要内容有较大分歧意见;且理由充分的..

　　第七条

　　合法性审查内容主要有：

　　一是否违反法律、法规、规章及有关政策规定；

　　二是否超越本局的法定职权；

　　三是否违反法定程序；

　　四是否与国家方针政策相抵触；

　　五是否与上级规范性文件相抵触；

　　六是否与本局原有的决策、规范性文件相协调、相衔接；

　　七其它合法性审查事项..

　　第八条

　　合法性审查结束后;政策法规股要形成书面审查意见返给办公室;明确说明合法、修改、反对的理由和依据..

　　第九条

　　政策法规股根据审查意见修改方案..

　　第十条

　　政策法规股将修改后的方案交局重大行政决策集体会议讨论决定..

　　第十一条

　　本制度所涉及的内容;凡法律、法规、规章另有规定的;从其规定..

　　第十二条

　　本制度从发布之日起执行..

篇三：制度场域制度同形与合法性三者之间的关系知乎

　　公司规章制度的合法性

　　篇一：公司规章制度的合法性

　　公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？

　　公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。

　　对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根据20XX年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提

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　　供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。

　　什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这是公司民主管理程序的法律依据。

　　由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。

　　篇二：企业规章制度的合法性分析

　　企业规章制度的合法性分析

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　　企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。

　　但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。

　　一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响

　　历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20XX年6月29日通过，20XX年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。

　　（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变

　　《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、竭诚为您提供优质文档/双击可除

　　职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

　　（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

　　从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。

　　二、企业规章制度的法律地位

　　（一）制定企业规章制度的法律依据

　　《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条

　　第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。

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　　（二）依法制定规章制度是企业的法定义务

　　从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

　　《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利

　　尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。

　　《劳动法》第3条规定:“?劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可

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　　以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。

　　由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

　　（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔20XX〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。

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　　三、企业规章制度制定程序的合法性分析

　　（一）企业规章制度的程序生效要件

　　根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：

　　审核提出程序→平等协商程序→公示程序

　　1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：

　　（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训

　　（7）劳动纪律

　　（8）劳动定额管理

　　（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

　　2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。

　　工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。

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　　（二）备案原则

　　劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。

　　需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。

　　四、对企业规章制度内容的合法性分析

　　（一）关于企业规章制度内容的法律要求

　　我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。

　　但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。

　　（二）企业确定违纪事项的法律尺度

　　1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。

　　这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有

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　　不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。

　　2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突

　　在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。

　　最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。

　　3、不违反公序良俗

　　法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作

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　　出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。

　　（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析

　　人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。

　　1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律

　　依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：

　　（1）经济处罚方式已不可取

　　企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。

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　　（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。

　　对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

　　（3）“赔偿损失”的措施可继续使用

　　《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

　　《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。

　　（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性

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　　罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。

　　上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级?”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。

　　（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。

　　降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。

　　（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。

　　实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工

　　篇三：企业规章制度合法的流程及依据

　　关于企业规章制度合法性的流程及依据

　　1、企业可以依法制定规章制度。

　　1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　1.2、依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义

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　　务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　2、怎样制定有效性的规章制度（流程）

　　2.1、依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[20XX]14号）第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　2.2、制定流程：

　　2.3、有效性作用：可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　3、关于民主程序、公示

　　3.1、如何走民主程序

　　3.2、如何公示

　　劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：

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　　3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；

　　3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；

　　3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告

　　的现场以拍照、录像等方式记录备案；

　　3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

　　3.2.5、委托工会公示，并保留证据。

　　注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

　　广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】20XX-12-19，【实施时间】

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　　20XX-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

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