中国高校教师绩效薪酬制度改革研究

刘名字 綦佳 马鸿哲

摘要：高校是国家高层次人才的重要储备地，而高校教师是高等教育的主要承担者。教师绩效薪酬制度改革是当前高校人事改革的重要内容，是优化人力资源配置的关键路径。本文分析了我国高校教师绩效薪酬制度中的几点问题，并针对这些问题提出了对不同类别教师采用分类激励制度和用绩点制考核教师绩效的方法。

关键词：高校教师;绩效薪酬;激励制度;绩点制

1引言

高校作为现代社会发展的“动力站”，在创新型国家建设中发挥着重要的作用。教师是高校里最重要的人力资源，为提升高校教师工作的积极性，国内多数高校都采用了绩效薪资制度，其对绩效的评价和奖励极其重要，合理的制定绩效薪酬更是当前高校教师绩效制度的重点[1]。

本文通过分析中国高校教师绩效薪资制度，对其中存在的一些问题提出了较为粗略的改革思路[3]。

2绩效薪酬制度的模式特点

2.1基于学术产出的绩效薪酬分配模式

此类模式是按照教学工作量的完成和科研成果产出等实施绩效分配的薪酬模式。一些院校认为，按学科门类、职级高低、责任大小等因素将教师的岗位分为关键岗位、先锋岗、基础课重点岗等若干类，并设定每一类岗位的津贴等级标准，教师根据聘任结果确定其津贴等级的模式不能有效地拉开教师之间的收入差距，难以真正发挥薪酬的激励作用，开始探索将岗位津贴的分配直接与学术成果挂钩，按照教师完成工作量的数量和质量，以及学术成果的等级和类别来计算。

2.2以绩效为主体的特点

为保证岗位津贴分配的公平，减少人为因素的干扰，各高校都设计了绩效考核办法，进行严格个人业绩考核。考核内容涉及教学、科研、学科建设和社会服务等方面，并将绩效结果与岗位津贴水平挂钩，绩效考核结果越好，则岗位津贴越高，反之则越低，拉开了教师岗位津贴的收入水平。对于工作量不足、学术业绩欠佳的教授、副教授，可能津贴水平会有所下降。

3高校教师绩效薪酬制度中的问题

3.1绩效考核注重数量化

对于高校教师而言，其绩效考核应该分为三个方面：教学、科研和社会服务[2]。这三者应该同时注重其的质量和数量，但实际高校绩效考核却过于注重数量化而忽视了质量。

在教学方面不能单纯按照上课时长考核，而忽略上课的质量。对于科研和社会服务，一般高校的绩效考核是以年来计，也就是一年一次，但一些大的较为重要的科研或社会服务项目的期限往往远超一年[2]。这一隋况就使得部分教师会多花时间在一些能够在短期内出成果且更符合绩效考核要求的项目，甚至导致一些无实际意义的“形象工程”的出现，浪费高校和国家宝贵的科研经费。

3.2绩效薪酬的形式过于单一

根据马斯洛的需求理论，人的需要是多种多样的，而且人的需求是有多种层次的日。高校教师的需求也呈多种层次：青年教师处于刚人职不久，工资和职称相对较低，而经济压力义集中涌现，因而对物质方面的需求较多;教授层次的教师相对来说收入较高，对学术声望和学术地位的需求突出;副教授的需求则介于两者之间。对于不同的需求，应采用不同的激励方式，才能取得良好的效果。反观多数高校的绩效薪酬，其激励形式较为单一。一方面，以个人绩效薪酬激励为主，缺少团队绩效激励的方式。过多强调个人的绩效，会导致教师之间的合作程度不高。另一方面，以外在的绩效薪酬激励为主，缺少内在的绩效薪酬激励。

4完善高校教师绩效薪酬制度的对策与建议

4.1合理设置绩效薪酬结构

教学、科研和服务社会是高校教师的三大职能[4]，而学术研究特别是基础性的学术研究要取得成果往往不是短期内所能见效的，既要给教师一定的压力，义不能过于追求即时的学术呈现。高校只有创造宽松的氛围，保证教师能全身心地投入学术工作。虽然绩效薪酬制度强调将薪酬与绩效挂钩，但由于高校教师存在着学科、岗位等多重的差异，在绩效制度下的薪酬构成中，不仅要有基于绩效的可变部分，还要有基于职位的相对同定部分。特别是2006年施岗位设置后，教师“定岗定编”与待遇的紧密联系成为绩效制度的重要特点日。在教师的薪资结构中，同定部分和可变性部分的比例如何更好地分割，并得到绝大多数教师的认同，是高校在薪酬制度设计中面临的重要问题。但总体上来说，不同的高校应该根据自身定位和实际隋况有所差别，基于绩效比重的可变薪酬部分不可过大。否则的话，在以研究成果作为评价教师的主要机制的背景下，可能无形中鼓励教师开展过多的短期项目而不是进行复杂的、有争议项目的努力。学者可能变得更关心为他们的简历增彩胜过为学术作出真正的贡献或者不计较结果的追求真理，这显然不利于高校学术的创新和发展[7]。

4.2合理采用绩点制考核

为了提升教师教学质量，采取量化教学质量的方式评比。由于教学质量的特殊性，难以和科研成果一起进行考核，为引导教师重视教学和教学质量，可采用教分绩点来评价教师的教学工作。高校教师教学教分绩点由两部分构成，一是教分，它对应着教师所教科目的学分;二是绩点，它对应着教师授课的质量。核算方式应根据课程的难度划分级别[8]。

同样对于社会服务的考核也可采用绩点制度，最后将三个绩点累加起来就是教师的绩分绩点。

5结束语

综上所述，绩效薪酬作为我国教师薪酬制度中重要組成部分，在具体执行过程中存在有绩效考核注重数量化和重视科研而轻视教学和社会服务的问题，针对此，本文提出采用分类激励制度和合理采用绩点制考核以改善这一情况。

参考文献

[1]熊俊峰.大学教师薪酬结构研究[D].华中科技大学，2014

[2]葛亚寒周家科技三大奖高校占七成[.中国青年报，2015-01-10.

[3]于姝，马亮亮，王亚鹏基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究[J]对外经贸，2018，No.286（04）：122-125.

[4]张晶.高校教师薪酬管理制度改革研究[D]中南民族大学，201 1.

[5]张俊超，吴洪富.变革大学组织制度，改善教学与科研关系[J].中国地质大学学报：社会科学版.2009（5）：121.

[6]张海峰，ZhangHaifeng.基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究—一以中部某省5所地方本科高校为例[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2015（4）：47-55.

[7]乔建永.切实加强和改善高校教师队伍的建设与管理[J].中国高等教育，2011（1）：23.

[8]唐丹，蔡艳秋.浅析薪酬管理的“双刃剑”作用[J].现代经济信息，2014（6）：9n

作者简介：刘名宁（1981-），女，副研究员。

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