人才培养工作汇报19篇

人才培养工作汇报19篇人才培养工作汇报　　人才工作汇报　　按相关要求，现将我局一年来开展人才工作以及下一步工作打算汇报如下：　　按相关文件要求，我局20某某年人才工作任务主要下面是小编为大家整理的人才培养工作汇报19篇,供大家参考。

篇一：人才培养工作汇报

　　人才工作汇报

　　按相关要求，现将我局一年来开展人才工作以及下一步工作打算汇报如下：

　　按相关文件要求，我局20某某年人才工作任务主要包括：1、配合区级相关部门，构建人才信息建设平台，构建校地院地企地开放合作平台；2、实施实用人才培养计划，制定实施方案，明确具体目标。3、配合人社部门参与培训优秀企业家、高技能人才、大学生创业者。

　　开展人才工作情况：

　　1.把人才工作纳入党建工作重要内容，成立局长为组长的领导小组，年初制定计划，每季度定期利用党委会、班子会研究人才工作；

　　2.统筹协调区级相关部门，配合组织部、人社局、团区委等相关单位开展工作，顺利完成全区优秀企业家、调技能人才、大学生创业者的培训计划；

　　3.配合政府办、人社局、投促局、科知局、教育局、卫计局等相关部门，为建设人才发展平台，积极开展了协调全区各企业的各项工作。

　　4.积极向区人才办等相关单位推荐各企业的优秀人才，为人才的交流学习提供相应平台。

　　下一步工作打算：

　　我局将统筹做好党建各项工作，迅速掀起学习贯彻十九大精神的热潮，并以十九大的精神指导我局党建工作，认真抓好包括人才工作在内的各项党建工作，在区委的坚强领导下，把人才工作进一步抓好、抓实。

　　

　　

篇二：人才培养工作汇报

　　人才培养工作情况总结报告

　　时间飞快，一段时间的工作已经结束了，这段时间以来的工作，收获了不少成绩，需要认真地为此写一份工作总结。可是怎样写工作总结才能出彩呢？下面是小编为大家收集的人才培养工作情况总结报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　各位老师、各位同学以及尊敬的各位来宾：大家好！今天，我们相聚在这里，为我院2164名20xx届毕业生举行隆重的毕业典礼。在此，我代表学院，向各位毕业生表示最热烈的祝贺！三年来，20xx届同学在省教育厅和学院的正确领导下，积极努力，勤奋学习，在思想觉悟、基础知识、专业技能、综合素质等方面都得到了长足的发展，取得了可喜的成绩。现就20xx届人才培养工作情况通报如下：一、总体情况学院为20xx届2164名学生开办专业及方向32个，开设课程624门，其中必修课占80%，选修课占20%。学生平均修满了131个学分，其中必修学分为104个学分，选修课27个学分。共有2025名学生按期完成了预定的学习任务，顺利毕业，修业期满正常毕业率93.57%。20xx届学生按要求参加了计算机等级考试。其中计算机一级考试累计通过率达到78.6%，高于四川省平均线。截至6月12日，全院一次性就业率超过93%，其中，国际教育中心本届毕业学生的就业率达到了100%。20xx届学生积极上进，先后有上千名学生递交了入党申请书，积极参加党的知识培训班，并最终有778名学生光荣的加入了中国共产党。二、围绕人才培养目标，优化专业方向和课程的设置为了把我院20xx届同学培养成拥护党的.基本路线，德、智、体、美全面发展，以能做、能说、能合作为主要特征，具备生存

　　与发展能力，高素质应用型人才。学院在广大20xx届同学们的配合与支持下，坚定不移地围绕生产、建设、管理、服务第一线需要，深化教学改革，强化教学管理。各系部也在学院指导思想的引领下，将川渝地区今后经济和社会发展的趋势作为思考基点，结合国家和政府性的战略思考和布局，大胆对各专业社会人才需求进行预测和判断，调整专业方向和课程设置，使学生在校所学与就业岗位无缝连接，获得了学生、家长乃至用人单位的高度肯定。

　　三、积极组织参加各类教育教学活动，成绩斐然在全院教师辛勤培育和同学们的勤奋努力下，我院20xx届学生积极参加各类竞赛，分别在院级、省级乃至国家级的竞赛中取得了丰硕的成果，例如：商务系商务英语专业班刘红梅同学获得全国大学生英语竞赛B类一等奖。20xx年5月20日，我院信息工程系网络管理专业班强治龙、硬件维护与病毒防治专业班龚建波，荣获教育部信息化中心组织的第三届20xx年全国大学生创业大赛四川赛区大专组一等奖。工商管理系物流管理专业班牟宏伟、会计电算化专业班雷静、谭瑞获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“供应链组一等奖”。工商管理系经济信息管理班冷强华、任敏、杨清林、李超华、会计电算化专业班罗梦娇获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“ERP商战组二等奖”。旅游系吴宗泽同学代表学院参加“成都旅游职教集团杯”20xx年全省旅游院校导游暨景区讲解员服务技能大赛，最终获得高校中文组优秀奖。艺术设计系成功地举办了第三届大型综合实践教学成果汇报展，为20xx届学生三年的学习阶段画上了一个圆满句号。四、打造我院毕业生“三能”品牌，培养学生职业综合能力为全面推进“能力本位”的思想，引导、帮助学生完善素质、能力、知识的结构搭建，提高综合素质，培养实践能力和创新精神，逐步在社会用人单位中树立我院毕业生“三能”的品牌，我院从20xx届学生起，为学生颁发“三能证书”。广大20xx届学生积极踊跃地参与证书课程的学习，充分利用课程学习的机会，陶冶性情，培育健康人格，提高品味，实现在素质、能

　　力、知识方面的提高和发展。“艰辛知人生，实践长才干”，这是古往今来许多人成就一番事

　　业的经验总结。衷心地祝福20xx届学生在今后学习、工作岗位上不断进步，不断传来佳音，让明天的科华学院因你们在社会上的卓越表现而骄傲和自豪。祝愿同学们在新的人生道路上，学业进步！事业有成！一帆风顺！

　　

　　

篇三：人才培养工作汇报

　　课程建设迈出了坚实的步伐以课程教学资料和教学方法改革为切入点加大了课程改革与建设的力度坚持将行业标准和职业岗位要求融入到课程教学之中使课程教学资料与职业岗位潜力融通与职业资格证书融通与生产实际融通与行业标准融通有力地促进了学院课程的建设与改革立项建设院级精品课程重点课程10个用心推行理实一体教学做一体化的教学模式广泛采用项目导向仸务驱动模拟教学实境训教等方法在校内实训室校外实训基地组织开展实践教学活动实现了理论和实践紧密结吅知识与技能同步学习实习与生产紧密衔接的目标

　　人才培养工作总结（整合篇）

　　人才培养工作总结人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。下面为大家提供了人才培养工作总结的范文，欢迎阅读!人才培养总结(一)：一、2xxx年人才工作总结20xx年，我市人才工作认真贯彻落实上级精神，深入贯彻落实科学发展观，统筹规划，加强指导，加大人才引进、盘活、培养和使用的力度，着力开发人才资源，提升各类人才的潜力素质，全面促进各级人才为经济建设服务，努力创造人才智力“柔性”流动体制，实现人才资源优化配置，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为全市经济社会发展和社会主义新农村建设带给坚强的智力支持和人才保证。(一)加强领导，切实做好人才工作的统筹规划和宏观指导1、抓组织领导，为实施人才强市战略带给组织保证。加大协调力度，充分发挥市委组织部门牵头抓总作用。按照党管人才以及管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，不断完善政策，创新机制，改善方法，整合资源，真正做到牵头不单干、抓总不包揽，用心调动各单位、各部门的主观能动性，切实提高市委组织部牵头抓总工作水平。加强与人才工作相关部门及各类人才的联系。全面畅通人才工作网络，努力

　　构成资源共享、齐抓共管的良好局面，为抓好全县人才工作带给组织保障。制定下发《xx市2009年人才工作要点》，将2009年人才工作任务进行分解，明确了主要任务，切实抓好人才工作各项任务的落实打下基础。

　　2、抓政策落实，为构建和谐人才环境营造良好氛围。认真贯彻落实党的人才工作政策。树立“人才资源是第一资源”的指导思想，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，用心营造“创造机会，让想干事的人有机会;搭建平台，让能干事的人有平台;提高地位，让干成事的人有地位”的良好环境。认真落实中央、省、市关于人才工作重大政策及会议精神，将中央、省委、市委的相关规划要求落实到具体工作中。加强人才工作基础设施建设。完善党政人才和部分专业技术人才的信息档案。加大人才工作的资金投入。

　　用心向财政部门争取60万元资金，探索建立人才工作专项基金，以用于高层次人才培养、紧缺人才引进、农村实用人才的培训、困难企业高层次人才的救助及突出贡献人才的奖励等方面，建立和完善了激励企业人才创新创业的奖励机制，对有突出贡献的人才实施重奖，促进了各类人才的竞相发展。加大人才工作宣传力度，定期编制人才工作简报、举办人才工作座谈会、企业家论坛，在xx电视台开设了“人才之声”专栏，在xxx上开辟了“创业标兵”专栏，树立了何谧、胡文华等20为行业创业先锋。用心引导全社会关心支持人才工作，为人才成才创新创业营造良好社会氛围。

　　3、抓机制完善，确保了人才工作协调发展。按照新形势下人才工

　　作的新要求，结合实际，继续完善人才工作各项制度，为人才队伍建设带给制度保障。一是继续完善联席会议制度。定期与成员单位沟通信息，交流工作状况，协调落实人才工作领导小组确定的有关工作，研究分析解决工作中的重点、难点问题，总结经验，推进工作。二是完善人才工作报告制度。规定各单位要按要求及时向市委组织部报送人才工作状况和做好相关人才信息库的建设。人才工作的重要会议、重要活动和重要事项向市委人才工作领导小组汇报。三是完善人才工作联络员制度。各单位明确专门职能科室和人才工作联络员，根据单位分工和部门职责，确保有专人负责做好本部门本系统的人才工作。

　　(二)突出重点，切实加强人才的培养、引进、使用和激励。1、以高层次人才为重点深入推进“三大人才工程”。一是实施高层次人才培养工程。以理论培训、实践锻炼等方式，切实抓好党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设。一年来，全市累计培训党政人才xxx余人次。其中，举办2009年度全市领导干部培训班x期，共xx余人，完成上级调训xx期，xx人次;培训专业技术人才xx余人次，培训企业经营管理人才xx余人次。在市委党校举办一期回乡创业人员培训班，xx余人参加培训。实施“三个一批”锻炼机制，选派xx名干部到上级部门、信访部门、社区组织挂职，加强锻炼。二是实施高层次人才、紧缺人才引进工程。按照“不求所有、但求所用”的思路，逐步建立和完善机制，为吸引和补充高层次人才和急需紧缺人才打好基础。用心构建完善企业人才市场服务网络体系上。

　　依托市人事局现有人才市场资源，高起点、高标准、高水平地办好企业经营管理者人才市场，重新建立和完善了各类人才和企业人才需求档案，充实完善好人才市场信息网，为社会用心带给人才咨询、就业导航、信息交流等各种市场服务。开展“项目引才”、“项目聚才”活动，透过招商引资、项目带动共引进和培养各类高层次人才xx多人。

　　三是尖端人才激励工程。在初年的全市三级干部会上对4名xx市学术带头人进行了通报表彰，召开了xx市企业家协会年会，对优秀企业家进行了奖励。市政府还出台了《关于对工业企业经营者实施特殊津贴的意见》，对年度实缴税收过xx万以上的xx位企业家人才实行了特殊津贴。年底在全市开展评选活动，评选出名企业领军人才、xx名优秀党政人才、xx名企业创新技术人才、xx名宣教卫专业人才、xx名农村实用人才。透过探索人才机制、管好专项资金、造足舆论声势、用活政策激励，使各类人才尽情施展抱负、展示才干，全身心地创新创业。

　　2、以高技能人才为重点强化“三类人才”开发。一是农村实用人才队伍建设。继续开展“一村一名大学生计划”，加强宣传力度，在xx电视台播发了招生公告，召开会议专门对该项工作进行了布置，到各镇处进行了督办，各镇处还向各村组发了宣传单。出台了《xx市“一村一名大学生计划”教学管理办法》，xx电大全年招收“一村一名大学生”89人，并在农业、畜牧、水产、经管等涉农部门聘请了x名兼职教师，聘期x年。组织各镇处组织委员、

　　市直成员单位相关人员赴xx等地进行了为期5天的人才工作和“一村一名大学生”培养管理工作考察学习。

　　配合上级组织部门，选聘10名大学生到村任职。进一步完善农村实用人才信息库，摸清底子，为培养“有文化、懂技术、会经营”的新型农民和农村乡土人才队伍建设做好基础性工作。出台了《xx市农村实用人才培养基地建设实施方案》，用心加强农村实用人才培养基地建设，多次召开基地建设成员单位协调会，基地省级预算已全部到位，市级配套资金已列入2010年预算，土建、装修等主体工程已完成，我们将着力把xx农村实用人才培养基地建设成为xx一流的示范基地。2009年全市以各种培训机构和农村实用人才培训基地为主要载体，培训农民xx余人次。

　　二是企业人才队伍建设。突出优势，用心加强企业人才队伍建设。开展了xx市人才队伍建设调研，构成了详实的调研报告。加强企业人才信息整理，对xx余条人才信息进行了更新，利用xx政府网建立xx人才信息专栏，透过电视、会议、网络等媒体加强人才信息宣传，xx家企业找到了所需的管理和技术人才，xx人找到了适宜自己的工作。切实加强企业人才培养基地建设，印发了《xx市企业人才培养示范基地建立工作实施方案》。透过基地锻炼、培训班学习、项目带动等方式，培训企业人才xx余人次。用心开展校企合作。我市xx集团与xx大学开展了人才项目洽谈，签订了人才培养计划协议。

　　三是应用开发型人才队伍建设。举办了首届技能状元大赛，全市xx人参加比赛，最后xx人赴xx参加决赛，并取得较好成绩，在社

　　会引起较好反响。大力组织行业劳动者和农业富余劳动力转移前参加各类职业技能培训，全年共组织各类培训班xx期，培训xx余人，转移劳动力xx余人。加强宣传教育系统人才建设，用心推进事业单位人事制度改革，大力开展培训，宣传教育系统人才队伍水平进一步提高。

　　人才培养总结(二)：XX系人才培养工作水平评估整改工作总结在20XX年高职高专人才培养水平估评中，我系在学院的领导下，圆满完成了全系六个专业的剖析和其他评估任务，评估专家对被本系被抽查的国际经济与贸易专业给予好评，该专业的说课获得较好成绩。为巩固“迎评”成果，贸易系进行了评估整改，组织全系教师认真学习《浙江长征职业技术学院人才培养工作水平评估整改方案》，并根据学院的总体部署，结合本系的具体状况和制定“十二五”发展规划方案，认真总结和分析了评估过程中存在的问题，制定了评估整改工作方案及具体措施，开展了一系列卓有成效的评估整改工作。现将完成的主要工作总结如下：一、完善组织机构，保障评估整改工作的顺利进行贸易系成立了教学水平评估整改工作领导小组，从组织上给予保证。该小组负责贸易系教学水平评估整改工作的总体部署、协调、监控、管理。小组成员如下：组长：XX副组长：XX成员：XX

　　全体专业教师以教研室为单位，在教研室主任和专业带头人的带领下，根据人才水平评估的要求，结合本专业的实际状况，针对存在的差距和不足，研究整改的措施和确定努力方向，并组织实施。

　　二、分析现状与问题，确保整改工作落到实处根据今年在评估工作结束后，学院提出了“以重点解决评估专家组提出的反馈整改意见为主线，以巩固评建工作成果、不断提高人才培养质量、推动校园发展为目的，制定切实可行的整改工作方案，明确整改职责，确保各项整改工作落到实处”的指导思想，分析全系和各专业现状和存在的问题：(一)师资队伍的分布和结构不尽人意贸易系现有国际贸易和建筑专业群，分为国际经济与贸易、国际商务、报关与国际货运、房地产经营与估价、建筑工程管理、工程造价6个专业，骨干教师队伍基本构成，现有教师31名中，教授职称的教师为3人，占9.68%，副高职称的教师为6人，占19.35%，讲师及中级职称教师19人，占61.29%，助教3人，占9.68%，双师型教师15人，占48.39%，研究生19人，占61.29%，在读博士研究生2人，在读硕士2人，40岁以下青年教师的比例占61%以上。但从总体看，行业企业的专业人才和能工巧匠到校园担任兼职教师较少，国际贸易和建筑专业群师资队伍的分布和结构比例尚不平衡，高级职称在专业群分布上不合理。提升师资队伍水平措施不力。(二)人才培养模式、课程建设与改革需要进一步创新贸易系现有国际贸易综合、国际贸易单证、房地产经营与估价、工

　　程识图、工程造价预算等实训室，在办学理念上强调高等教育和职业教育并重，注重优化学生的知识结构，强调教学过程的实践性、开放性和职业性，用心探索课堂与实习地点的一体化，但是，与兄弟系相比，人才培养模式离工学结合、校企合作与顶岗实习的要求有较大差距;一些课程还未重视教学模式改革，在改革教学方法和手段、融“教、学、做”为一体、强化学生潜力的培养等方面仍与高职教育要求有必须距离。

　　(三)校企合作工作须有突破校企合作尽管已经起步，浙江同创化工有限公司、郝氏管理杭州技术有限公司、浙江中天房地产集团有限公司等企业与我系建立了长期合作关系，校企合作取得了较好的成绩。但是一些合作项基本上属松散型、合作的范围偏小、合作层次较浅。(四)科研项目研究水平亟待提高目前，贸易系在科研项目上已有一个适用新型专利，一个横向项目、三个学院项目结题;一个省级项目正在进行，在不同的期刊上发表的学术论文逐年增多;已参与多本规划教材、高职教材、校本教材;在为社会服务上，主要为社会成员带给继续教育服务，会议服务，但从整体科研水平来看，成果发表层次较低，数量偏少，特色不足;在科研与教学互动、与创新人才培养相结合上;在主动为社会服务的意识和社会服务潜力等方面有待提高。三、整改工作中采取的主要措施及取得的成效(一)组织学习，增强教师理论修养，加强师德师风建设

　　评估后，根据学院统一部署，贸易系制定的学习计划，有针对性地组织全体教师进行定期学习，全面提高了教师的政治、业务素质，加强了师德师风建设水平。同时，根据学院的总体发展目标，将教师的个人愿景与学院发展愿景、专业发展愿景相融合，提高教师教书育人的自觉性和职责心。主要学习资料有：《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20XX-20XX年)》、教育部《关于提高高职教育教学质量的若干意见(16号文件)》、《浙江长征职业技术学院人才培养工作水平评估整改方案》、《贸易系人才培养水平评估整改方案》、《浙江长征职业技术学院关于加强学风建设的若干规定》、《浙江省高职高专院校教师职务资格条件》和《浙江长征职业技术学院师资队伍建设方案》。透过学习，全系教师能把学习与促进校园教育改革、发展和校园稳定的实际紧密结合起来，把自身的利益置于校园的总体改革发展之中，纷纷表示要为学院的评估整改出谋划策，做出自己应有的贡献。

　　本系还以各教研室为基本的教学研究单位，组织开展职业教育理论的学习和研究，提高教师教学研究的水平，为学院教学质量的提高带给人力资源保障。

　　(二)加强专业建设和教育教学改革，强化学生职业潜力的培养1、专业建设取得重大突破根据浙江省教育厅《关于组织开展20XX年全省高职高专院校特色专业建设项目推荐工作的通知》，我系申报的国际经济与贸易特色专业建设项目已获批准;专业特色进一步确立，专业群建设得到彰显。贸易系确定的专业群发展思路是：

　　国际贸易专业群，以提高质量作为重点，服务为宗旨，就业为导向，建设与地区经济结合，服务中小民营企业;按照行业职业标准(职业岗位和商务外语)增强核心职业潜力;增强信息化运用潜力为特色的专业群，实施工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。

　　建筑专业群，以提高质量作为重点，服务为宗旨，就业为导向，转变思想，更新观念，紧密联系行业实际，紧跟行业发展，加强师资队伍的建设，强化职业潜力培养，培养建筑企业基层需要的高技能人才，实施跨学科的工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，做大建筑专业群。

　　2、课程建设与改革更加深入在《单证实务》和《国际经济合作》等课程建设与改革的带动下，《国际贸易实务》、《国际商务谈判》、《报关实务》、《国际服务贸易》、《建筑概预算》、《经济法基础》等课程，授课教师采取课程组教师合作，运用基于工作过程的项目教学、探究式学习、英国BTEC、案例法、工学交替等教学方法进行了课程教学模式改革，并提交过程考试改革方案。透过课程建设与改革，教学方法和手段进一步将“教、学、做”融为一体，强化学生潜力的培养。3、行业、企业合作有所突破透过对浙江同创化工有限公司、郝氏管理杭州技术有限公司、浙江中天房地产集团有限公司合作的总结，贸易系又与5家公司签订校企合作协议，目前，与进行与对中国外贸易经济合作企业协会和中小外贸企业洽谈，拟建立“长三角外经贸职业技能人才教育与发展研究基

　　地”和“国际电子贸易外包基地”，使贸易系行业、企业合作获得质的飞跃。

　　4、教师科研热情得到焕发近几年，贸易系骨干教师得到培养，科研热情不断提高，透过评估，找到差距，教师科研热情得进一步焕发，在已有科研成果的基础上，一项省级成果进行了结题，申报了一项省级自然基金课题，两项省教育规划课题，十多项经济学院课题。拟报国家规划教材3本，计划20XX-1011学年EI和一级级别论文五篇以上，核心期刊论文有所突破。(三)强化思想政治工作与学生管理根据学院党委评估整改的要求，党总支带领全体党员，进一步贯彻落实科学发展观、围绕党建和思想政治教育工作中迫切需要解决的问题，围绕工作中的热点和难点问题，紧密联系本职工作实际，用心开展思想政治工作与学生管理。1、思想政治工作(1)树立以教学为中心，为市场经济培养高素质人才的新观念在党总支的组织下，全体教师树立以教学为中心，为市场经济培养高素质人才的新观念。在市场经济条件下，高职院校的中心工作就是要以教学为中心，培养社会主义“四有”的合格人才。因此，思想政治工作要破除计划经济时期思想政治工作“高于一切，居高临下”的统帅观念，要紧密围绕这个中心开展工作，主动“服从”、“服务”于市场经济，配合教学部门提高学生的综合素质和精神品位，促进学

　　生健康、全面、和谐地发展，增强其走向社会的竞争力。(2)树立团结凝聚、人格带动、典型示范的新观念。党总支书记和团总支书记和辅导员的组织下，党团员用自身良好的

　　形象和榜样示范作用强化育人成果，破除思想政治工作“我讲你听，我打你通”教化型观念，注重“德”的内化，重视学生的内在需要，注意激发学生的内在的用心性和奋发向上的热情，引导他们向更高的境界迈进。从现实的状况看，学生思想的热点以及最大的切身利益，主要是集中在如何发展自己，全面提高自身素质，增强自身的竞争潜力。

　　2、学生管理工作(1)认真抓好新生入学教育工作新生入学教育是高职学生进入大学后的第一课，对新生的影响具有”先入为主”的特征，因此，新生入学教育工作开展的好坏，将直接影响日后的学生教育管理工作的成败。(2)加强专业思想和职业道德教育高职学生的专业思想牢固与否，直接关系到学生学习的态度，进而影响他们的学习质量;职业道德的优劣，必然对高职毕业生能否更好地服务社会产生直接的影响，从这个好处上说，专业思想和职业道德教育是高职教育成败的基石。当前，加强用心落实双证制度，增强学生职业技能意识。(3)做好日常思想教育、管理工作学生日常思想教育、管理工作是高职学生思想政治教育工作的重要

　　资料，不仅仅是教室、宿舍内的学生教育管理，已经延伸成为从课内到课外的全过程教育管理。贸易系大力加强学风建设，透过规范班级考核方式，强化学生日常行为修养，注重学生兴趣培养，促使良好学风的构成。系统的、有针对性的思想教育能够较好的发挥教育的先导作用，帮忙学生解决面临的思想困惑。而严格的管理，不仅仅能较好地规范学生的言行，保证良好的学习生活秩序，还有利于高职学生培养良好的职业习惯、在实践中自觉践行职业潜力。

　　(4)用心开展创新教育与职业指导教育在高职学生中开展创新教育和职业指导教育，透过开展专业技能竞赛，开展专业技能培训，模拟经营等，强化学生的专业技能和实际动手潜力。培养他们的创新精神和创业潜力，引导他们在正确认识自我的基础上，根据岗位职业的要求，在日常学习生活中，有的放矢地完善自我，不断提升参与竞争的实力，不仅仅是时代的要求和社会的呼唤，还是解决高职学生毕业时面临各种社会现实问题的重要途径。对高职学生进行创新教育和职业指导教育，要坚持把创新意识和职业潜力的培养放在首位，要加强综合人文素质的教育、培养，要透过开展丰富多彩的校园文化活动和社会实践活动来增强他们的创新意识、创造精神和创业潜力。人才培养总结(三)：后备人才培养工作总结实施“千名后备干部培养工程”是路局、路局党委贯彻落实全路工作会议精神的重要举措，目的是为全局各系统培养和储备后备干部队伍。我很荣幸成为路局“千名后备干部”中的一员，现已入大学培训一个月之余，下面将自

　　己在思想认识、学习生活状况简要汇报如下：一、提高了我的思想认识怀着一颗感恩的心对待这次培训，我从内心感激路局给我们创造这

　　么好的学习机会，怀着一颗感恩的心好好学习，不辜负路局领导对我们的期望。珍惜这次难得的培训机遇，经过近一个月来在吉大的学习，我深深感到，吉大做为全国重点大学有着雄厚的师资力量和一流的办学经验，老师们精彩的授课，使我感到受益匪浅的同时，也看到了自身学识上的差距，因此，我必须要珍惜这次学习机会，充实自。我看到自身的压力和职责，jú长和党委书记亲自为我们做开班报告，使我看到路局对我们寄予的厚望，而我在上学受培的同时，还有很多同志在负担着我的工作和职责，所以我没有理由也没有权利不好好学习。

　　二、认真完成了阶段性学习任务路局、路局党委以及段在安全生产压力这么繁重的条件下、在这生产大忙时节，花这么大的精力、财力和时间组织这么大规模的培训，对于我个人的成长都是不可多得的机遇，这一切使我深受感动和鼓舞，因此我十分珍惜这难得的学习机会，因此我十分珍惜每一堂课、每一分钟，都能认真听讲、做好笔记。课后能做到及时复习和预习，按要求完成每学科作业，并撰写心得体会，较好地完成了学习任务。三、严格遵守学习纪律，用心参与班委组织的各项活动从入校那天起，我就认真学习了学员管理手册，时刻牢记自己的职责和任务，时刻严格要求自己，绝不违反学员手册以及吉大的规定。

　　一个多月以来，尽管学习任务十分繁重，时间安排十分紧凑，但是我没有出现一次迟到早退现象。课上认真注意听讲不走动、不盹睡，不做与课堂无关的事，课下认真遵守作息时间和宿舍就寝制度，不打牌、不饮酒，时刻牢记自己的单位领导的嘱托，不给路局、段领导添乱、抹黑。服从指挥、听从领导，对班委组织开展的各项活动我都能用心参与，参加篮球比赛、拔河比赛等活动，在自己身体得到锻炼的同时还为班级贡献一份力量。

　　透过一个月的学习、生活谈谈自己的感受。首先，感受到路局领导的高度重视。这次学习有跟踪、有考核、有淘汰，同时，了解到我们此次学习路局在人力和资金的投入都是十分巨大的和对学员的期望也是十分高的。为我们争取了最好的学习、生活条件，为我们创造最优良的学习环境，为我们脱产学习，解决工学矛盾，承担了超多的安全生产的风险和压力。其次，感受到了学习任务的艰巨。从课程安排上看，我们清醒地认识到这次学习任务十分艰巨，课程安排的之多、课时之紧，并且每个月都要进行一次总结性的考试，成绩将记入学员考核表。日常上晚自习时有演讲，更多课程更注重的是管理实战，目的是提高的作为一名后备干部的综合素质，让我看到了自己的不足和差距。最后，感受到了自己的差距。经过一个多月的生活学习，透过与其他兄弟单位的思想交流与沟通。了解了兄弟单位的一些好做法，好的工作思路和管理经验，学习到了兄弟单位很多为人之道，对于我今后的工作学习带来很大的收益。

　　以上是我在大学一个月以来的学习生活状况，作为一名后备干部，

　　深感职责重大，在今后的学习生活中我会更加严格的要求自己，以优异的学习成绩来回报路局、段领导对我的培养。

　　人才培养总结(四)：青年人才培养工作总结几年来，我们始终坚持以育人为宗旨，以培养造就一代跨世纪合格青工队伍为目标，透过实施《青年人才培养规划》，开展“跨世纪青年素质工程”活动，培养了一大批优秀的青年人才，为两个礼貌建设做出了用心的贡献。

　　一、用心争取党政领导的支持，为青年人才培养工作优化外部环境青年是企业的主体，是企业发展的基础，提高广大青年的综合素质，培养一支优秀的青年人才队伍，既是发展的客观要求，又是青年成才的自身需要。几年来，我们从企业发展的战略高度出发，十分重视青年人才的培养工作，专门成立了由党委书记亲自挂帅的青少年工作领导小组和关心下一代工作委员会，制定了《青年人才培养规划》，五年的培养目标是：“中级工技术水平的青年岗位能手3000名，高级工水平的青年岗位明星50名，技师水平的青工20名，培养选拔50名青年干部作为科级后备干部人选，培养推荐10名青年知识分子作为学科带头人后备人选”。以党委文件的形式先后下发了《关于加强培养、推荐、选拔优秀青年人才工作的通知》、《关于进一步加强青少年工作的通知》、《关于实施青年跨世纪素质工程的通知》、《关于深化“青年岗位能手”和“青年礼貌号”活动的通知》、《关于开展“共青团创效工程”活动的安排意见》等文件，明确了全厂近期的、长远的青年人才培养计划、目标和措施，并把青年人才培养工作纳入了全厂双礼貌建设总体规划中，做到时间、资料、资金各方面有计划、能落

　　实。青年人才培养工作是一个系统工程，单靠团组织一个部门不行，务

　　必动员有关部门齐抓共管，构成合力，才能完成预定目标。为此，我们注重发挥各个部门的职能作用。不论是《人才培养规划》的制定，还是《青年岗位能手标准》的编印，都邀请组织科、劳资科、工会、采油科、教培科等有关科室参与，共同商议拟定，确保了整项活动的顺利实施。如党委下发《关于加强培养、选拔、推荐优秀青年人才的通知》后，团委在青年中广泛开展了“跨世纪青年素质工程”活动，组织科落实青年干部培养计划，选送40名大专以上文化程度的青年干部到**大学深造，学习微机应用管理，选送27名中专以上文化程度的青年到财校进行财会专业培训，选送40名中专以上文化程度的青年到**进行基建专业培训。培训部门也根据生产管理需要集中培训青工331人，外培特殊工种青工118人。在青年人才培养方面，我厂已初步建立了党政领导挂帅，团委牵头协调，有关部门各负其责，党政工团齐抓共管的工作格局。

　　二、启动“跨世纪青年素质工程”，为青年人才培养工作寻找有利载体

　　培养造就一批跨世纪优秀青年人才，是共青团组织的重要职责。自九六年以来，我们用心响应团中央开展“青年人才工程”的号召，结合《青年人才培养规划》启动了“跨世纪青年素质工程”活动。为广泛宣传团中央培养跨世纪人才的战略思想和重要好处，专门编印下发了五期、九万多字的《胜采青年强化跨世纪观念、明确跨世纪职责、

　　提高跨世纪素质学习宣传材料》，在青年中发起了“跨世纪青年应具备什么素质”大讨论活动，有效地增强了青年提高自身素质的紧迫感。

　　1、开展争当青年岗位能手活动，提高青年的岗位技术素质几年来，我们始终坚持抓好青工的技术培训工作，在全面实施“一日一题、一周一课、一旬一练、一月一考、一季一比“的五个一培训法的基础上，有重点分行业地开展了“争当青年岗位能手”活动。九七年，下发了《关于进一步深化“青年岗位能手”和“青年礼貌号”活动的通知》，按照岗位礼貌、岗位技能、岗位效益相统一，定性和定量相结合的原则，制定了68个岗位的能手标准。各三级单位按照文件要求，依据行业特点用心推进“能手”活动。青年岗位能手活动的开展，激发了青工立足岗位学技成才的用心性和主动性。到目前，全厂78%的青工到达了中级工以上技术水平，其中有72名青工到达了高级工技术水平，技师13名，高级技师1名，培养省部级青年岗位能手4人，局级青年岗位能手120名。2、开展共青团创效工程活动，提高青年的创新创效素质我们用心适应油田改革发展的新形势，及时转变观念，调整思路，以促进企业发展、培养青年人才为目标，围绕局团委开展的“三兴一创”活动，设计开展了“共青团创效工程”活动，为团组织融入企业中心工作创造了有利的条件，为青年人在新形势下成才建功带给了广阔的舞台。创效活动以承揽攻关项目为主要形式，以科技增效、管理增效、节支增效、服务增效为创效手段，制定了年创效益500万元的

　　总体目标。三、建立有效机制，为青年人才的脱颖而出带给广阔舞台一是建立了一套选才、育才和用才的运行机制。我们在全厂建立并

　　推行了“一库、一帐、一台、一表、一案”的青年人才规范化管理制度，即厂建立“青年人才库”、三级建立“青年人才培养台帐”，小队建立“岗位练兵台”和“青年岗位能手评比表”，青年每人一份“跨世纪素质档案”。“青年人才库”分青年管理干部、青年知识分子、青年工人三种类型，现储存有168名优秀青年的素质档案。

　　二是建立青年干部培养管理机制。在青年干部的培养上，我们充分利用厂党校、三级业余党校、业余团校等阵地，举办各类政治理论培训班，如青年政治理论骨干学习班，入党用心分子培训班，青年干部培训班等。青年干部培训班被俗称为“**军校”，学员全部是工作成绩突出的优秀青年，厂党委对青工班十分重视，不但领导班子全部参加每期的开学典礼和毕业典礼，而且书记和厂长亲自为学员授课。青干班已举办两期，培训学员70人，其中19人现已走上了科级干部岗位。同时，每年五四期间与组织科联合召开一次优秀青年座谈会，会上由厂党委表彰一批优秀的青年工作者、青年行政干部，青年技术干部和青年岗位能手。并推选部分典型围绕“怎样发挥好青年知识分子的作用”、“如何应对竞争上岗”等问题结合自己的成长历程谈体会和看法，充分展示了青年在我厂两个礼貌建设中发挥的作用，以及青年在工作、学习、生活、成长等方面的问题，为厂党委加强青年人才的管理、使用工作带给了依据。

　　人才培养总结(五)：学院人才培养工作评估总结在学院党委和行政的正确领导下，我院以教育部关于印发《高等职业院校人才培养工作评估方案》和《陕西省高等职业院校人才培养工作评估实施细则》为工作指南，全面贯彻“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”的二十字方针，加强组织领导，合理规划学院发展和人才培养目标，不断加大资金投入，持续改善办学条件，进一步推进工学结合，不断深化教育教学改革，人才培养质量不断提高，圆满完成了人才培养工作评估专家考察阶段的工作，受到了专家组的充分肯定。现对学院评建工作总结如下：

　　一、凝心聚力，众志成城，全力投入评建工作评建工作是一项系统工程，涉及到学院工作的方方面面和每一位师生员工的切身利益。作为一所组建仅仅5年的高职院校，要到达评估标准，任务十分艰巨。只有举全院之力，集中全院教职员工的智慧和力量，才能实现评建工作目标。为此，我们做了以下几方面的工作：(一)领导重视，精心部署按照《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔20XX〕16号)文件精神和评估新方案精神，20XX年2月24日，学院出台了《咸阳职业技术学院人才培养工作状态数据采集平台管理实施办法》，用心组织开展数据平台填报工作。20XX年5月22日，院党委下发《中共咸阳职业技术学院委员会关于成立人才培养工作评建工作组织领导机构的通知》(咸职院党发〔20XX〕15号)，成立了评建工作领导小组及其工作机构，统一领导组织实施全院评建工作。

　　同日，又下发《咸阳职业技术学院人才培养工作评建工作实施方案》(咸职院党发〔20XX〕16号)，详细部署了学院今后评建各项工作。

　　随着评建工作的进一步深入，20XX年4月13日学院党办和院办联合下发了《关于进一步完善和明确评建工作组及其职责的通知》，重申了学院评建领导小组和评建办公室指责，调正了评建工作机构，成立了“领导作用”、“师资队伍”、“课程、专业、教学管理”、“社会评价”、“学生工作”、“宣传舆论”、“后勤、安全工作”、“综合协调”、“校内评建专家”和“材料数据”等十个工作小组。

　　学院领导高度重视评建工作，亲自督查评建工作，多次组织召开专题会议听取评建工作汇报，协调解决有关问题，使学院评估工作整体高效推进，为学院顺利透过国家人才培养工作评估打下了良好基础。

　　(二)广泛发动，提高认识20XX年10月15日，召开了全院评建工作动员大会，全面启动学院评建工作。各部门分别召开了动员会。为加强宣传工作，评建办克服人员不足的困难，加班加点，按期连续编印《评建简报》、《评建工作手册》，建设咸阳职业技术学院评建网，组织全院教职员工开展听课、评课、说课、专业剖析等一系列活动。透过层层动员和广泛宣传，使全院师生提高了对评估工作重要性的认识。(三)学习借鉴，以评促改评建工作启动后，我们组织全院教职工及学生认真学习教育部教高〔20XX〕16号文件，深刻领会高职教育教学改革的政策、法规和高职人才培养工作评估指标体系内涵，并结合实际，分析问题，寻找差

　　距，实施整改，加强建设。透过组织开展教育教学思想的大学习、大讨论活动，学院的办学指导思想和办学理念，先后编印了《评建工作手册》4期，《评建简报》11期和《评建工作系部档案材料目录》。同时采取“走出去，请进来”的办法，一年多来，先后邀请翟轰等省内外知名专家来我院作专题辅导报告。学院主管领导先后带队前往延安、宝鸡、杨凌等高职院校考察学习，选派骨干教师赴宁波、上海、深圳等地教育部高职教师培训基地进修，使全院教职员工的理念、知识、水平、潜力都有了较大程度的提高，为顺利推进评建工作奠定了基础。

　　(四)明确职责，狠抓落实在评建工作启动之初，学院根据《咸阳职业技术学院人才培养工作评估实施方案》，下达了《咸阳职业技术学院人才培养工作评估系部任务书》、《咸阳职业技术学院人才培养工作评估处室任务书》和《评估佐证材料清单》，督促各处室、各系部制定了详细的《部门评估工作实施方案》，并与各处室、各系部签订了《评建工作目标职责书》，透过职责的层层细化，使每一项工作明确到人，职责到人，从根本上保障了整体评建工作的落实。为做好专家进校考察评估工作，学院召开了全院迎评冲刺阶段工作动员大会，制定了《咸阳职业技术学院人才培养工作现场评估实施方案》和评估专项工作流程，保证了现场评估的顺利进行。(五)精心安排，努力做好专家进校考察工作在专家进校考察的三天时间里，师生员工精神饱满、奋发向上，大

　　家把对学院的热爱化为点点滴滴的工作细节。为了保证工作的细致有序，各个专项工作组分工不分家，紧密配合;为了能够充分展示学院的工作亮点和办学成果，评建办精心设计每一个考察环节;为了剖析好一个专业、说好一门课，各个教研室废寝忘食、潜心研讨;为了开好座谈会，各相关部门精心组织，周密部署。工作人员、联络员各司其职，相互协作，他们关注每一个细节，衔接好每一个环节，为专家带给了良好的工作和生活环境。

　　全院师生员工团结一致、奋发进取的精神面貌、校园浓郁的文化氛围和良好的发展态势给专家组留下深刻印象，这是我们能够顺利透过评估的重要基础。

　　二、评建工作取得的主要成效透过这次评建工作，转变了观念、规范了管理、凝聚了人心、锻炼了队伍、提升了内涵、明确了方向，进一步增强了学院的可持续发展潜力。(一)凝练了办学特色办学思想作为一所院校的精神灵魂，决定着学院的发展方向和发展水平。评建工作启动以来，学院领导班子带领全院教职员工客观审视学院所处的历史地位和办学现状，认真梳理了学院建设发展的脉络，尤其是深入总结了近几年高职办学的经验，努力凝聚和汇聚学院发展共识，经过认真的研究和提炼，进一步确立了面向市场、服务区域经济社会发展的办学思路，明确了办学定位，构成了“厚德强能、育人惠民”的校训，“求实创新，和谐奉献”的校风，“精讲多练、言传

　　身教”的教风，“勤学苦练、砺志成才”的学风。凝练了“办学理念新专业转型快教学管理严招生就业旺”的办学特色。

　　(二)改善了办学条件经过近一年多的评建工作，学院的软硬件建设都迈上了一个新台阶。一是加大硬件建设的力度。新建了一批实训室，增加了图书馆馆藏图书等资源建设，使馆藏图书总量到达83万册，二是加强了软件建设。全面修订了各项规章制度，构成了比较齐全规范的教学制度体系，推进管理制度化、规范化、信息化进程。各部门结合自身工作实际，制定了相关的制度和文件。透过外出进修培训、企业挂职锻炼，进一步优化专任教师的学历结构和“双师”结构，师资力量进一步得到加强。(三)深化了教学改革。一是不断加强专业建设，专业特色日趋鲜明。学院多次召开专业建设研讨会，用心探索研究专业特色建设。紧紧围绕地方经济发展和市场对人才的需求，以服务为宗旨，以就业为导向，坚持专业围着市场办，经过几年的发展建设，建成省级重点专业2个，院级重点特色专业3个，专业整体的竞争力和社会适应力明显增强。二是围绕职业潜力培养，不断深化教学改革。高等职业教育突出的是职业，打造的是技能。各系专业建设委员会深入进行市场调研、科学论证，准确把握，从“知识、潜力、素质”三个维度全面分解，合理确定专业培养目标和人才培养规格，修订完善人才培养方案;遵循“必需、够用、实用”的原则，基于工作过程设置和开发课程，构成

　　了具有我院特色、贴合高职教育要求的模块化课程体系;课程建设迈出了坚实的步伐，以课程教学资料和教学方法改革为切入点，加大了课程改革与建设的力度，坚持将行业标准和职业岗位要求融入到课程教学之中，使课程教学资料与职业岗位潜力融通、与职业资格证书融通、与生产实际融通、与行业标准融通，有力地促进了学院课程的建设与改革，立项建设院级精品课程6个，重点课程10个，用心推行理实一体、“教学做”一体化的教学模式，广泛采用项目导向、任务驱动、模拟教学、实境训教等方法，在校内实训室、校外实训基地组织开展实践教学活动，实现了理论和实践紧密结合、知识与技能同步学习、实习与生产紧密衔接的目标。

　　三是突出实践教学环节，建立健全实践教学体系。学院不断改善实践教学条件，加强实践教学管理，完善实践教学质量监控和保障机制，构建了以职业潜力培养为核心的实践教学体系。根据市场需求和职业岗位潜力需要，合理设置实践教学环节和训练项目，保证军训、社会调查、职业资格认证和竞赛、实习实训等环节不断线。

　　四是教学质量监控与评价体系进一步完善。学院建立了教学督导制度，构成了教务处、学院督导办和教学系、教研室“二级教学质量监控体系”，对教师的教风师德、教学潜力、教学效果等进行客观、全面、公正的评价和有效的监督;制定了教学质量标准，使教学质量评价和监控有章可循;建立了督导、教师、学生多方监督的“教学质量评价体系”，坚持实施年度教学质量评价制度;实施青年教师培养计划和导师制。建立了用人单位人才培养信息反馈机制，不断改善人才

　　培养工作。科学高效的教学质量监控和评价体系，有效地保证了教风、学风的不断改善和教学质量的稳步提高。

　　(四)学生工作获得新进展。全面加强养成教育，强化对学生礼貌修养和日常行为教育，进一步加强和改善了学院领导包抓系、科级干部联系班制度，学生思想政治教育得到加强;各系加大考勤和督促力度，加强课堂管理，使课堂纪律得到根本加强，实行了半封闭管理、清楼制度和红袖章纠察制度，使学生学风得到很大的转变。为了做好评建工作，举办了评建知识讲座和评建知识竞赛，对全体学生进行了思想动员。透过一系列的动员和迎评知识的教育，使得学生的整体思想面貌焕然一新，更加深刻地领会了评建工作的重要好处，学生普遍树立了“院兴我荣，院衰我耻”的思想观念，用心配合学院完成了相应评建工作，充分展示了我院大学生的精神风采。三、经验和体会透过一年多的评建工作，我们取得了必须的成绩，积累了一系列宝贵经验，这既是我们迎评促建工作的智慧结晶，也是推动学院发展的宝贵财富。(一)全院上下同心同德是评建工作取得成功的关键。领导班子制定政策、把握方向是否正确直接关系到迎评促建工作的成败，领导班子对评建工作的指导和管理是否到位，直接关系到评建工作的总体进度和质量。学院党政领导班子坚持用先进的办学理念、科学的管理、前瞻性的战略思维和决策引领评建工作方向，为全院师生员工树立了信

　　心，鼓舞了士气。广大教职工忘我工作的敬业精神，让领导班子成员深受感动，同时也言传身教地影响和激励着每一名学生为学院的评建工作贡献自己的力量。

　　(二)矢志不渝的信念是评建工作取得成功的基础。我们确定迎评促建目标后，面临种种困难。评建工作是合并建院后首次理解国家考验，评建任务十分繁重。应对重重困难，我们没有退缩，是因为我们有着必胜的信念和决心。我们以咸阳职院人个性能吃苦、个性能战斗、个性能奉献、个性能创新的精神，使学院在一年多的时间内发生了巨大变化，最终赢得专家的肯定。

　　(三)团队合作是评建工作取得成功的法宝。人才培养工作评估，是一项系统工程，需要全院师生员工的共同努力才能完成，而且其中的许多指标和工作任务，需要团队的协作。这就需要每个成员都有良好的大局意识、服从意识和团队合作精神，成员之间共同探讨，互相学习，不推诿，不拖延，严格按照进度完成每一项工作，并确保工作质量。在评建过程中，处、室、系、部之间互相配合，教职工之间，通力协作，为共同的目标而努力工作。透过评建工作锻炼了队伍，提升了理念、提升了潜力、提升了自我。

　　(四)敬业奉献精神是评建工作取得成功的保证。敬业奉献的传统美德在评建过程中得到了充分体现。评建中，人人都承担了一份职责，每位成员都按照指标分工用心主动、一丝不苟地完成每一项工作任务。自评建工作全面启动到专家进校评估的二十个月里，广大教师牺牲了不少节假日，个性是在专家进校评估的最后阶段，更是连续通宵

　　达旦的工作，任劳任怨，默默奉献，表现出强烈的事业心和高度的职责感。这种敬业奉献、爱院如家的精神，必将成为推动学院不断发展的强大动力和宝贵财富。

　　四、奋斗目标刚刚过去的人才培养工作评估，使我们受益匪浅。成绩来之不易，这归功于全体师生辛勤的付出和不懈的努力;未来任重道远，我们必须要巩固评建成果，以本次评估为新的起点，按照专家组提出的意见和推荐，努力在师资队伍建设、专业建设和课程建设等方面下功夫，切实地抓好整改工作。当前和今后一个时期，主要做好以下几方面的工作：一是提高认识，正视问题。根据专家考察意见，目前制约校园发展的问题和困难，主要是师资队伍的结构、素质和水平还不能满足事业发展的需要，专业结构需要进一步优化，课程建设仍需进一步加强。务必认真研究分析问题的原因和解决的办法，以此次评估为新的起点，在院党政领导下克难攻坚，扎扎实实推进学院建设发展。二是要集中精力，深入整改。首先要深入宣传，再次动员，学院要把工作重点集中到评估整改和内涵建设工作中来。要进一步动员全院师生员工，团结一心，继续奋斗，透过今年的努力基本实现思想观念有较大的提升、学院管理有较大的改善、师资队伍建设有较大的改变、教育教学改革有较大的突破，争取到达上级部门和主管领导满意、评估专家满意、学院师生员工满意的效果，为学院争创省级示范院校打下良好的基础。

　　三是要加强学习，提升观念。学习和观念的转变滞后，是评估专家提得比较多的问题，近两年来，虽然学院进行了学习方面的动员，组织了必须形式和资料的学习，但是与高职教育发展的需求相比，是远远不够的。因此，还务必透过走出去加强培训，请院外专家来院作系列报告，进一步解放思想，转变观念，建立适应现代高职教育发展的思想观念和教育模式。

　　四是要立足特色，突出重点。整改工作的重点是，更加注重内涵建设、强化办学特色，用心推进人才培养模式改革，进一步强化课程体系建设;加强实训实习基地建设，科学整合实践教学资源，提高资源共享程度;深化人事制度改革，加大双师结构教学团队、优秀教学团队建设力度;尽快改善教师队伍结构，加强教风、学风建设。改善教学方法，深化实践教学，提高教学质量。

　　站在新的起点，我们务必以敢为人先的胆识，以开拓创新的气魄，励精图治，奋发有为，以崭新的精神风貌投身校园的发展建设之中，为全面提升学院的人才培养工作水平，争创省级示范高职院校而努力奋斗!

　　人才培养总结(六)：随着中国步入大众化教育，人才的培养与社会的需求存在着脱钩。为了适应职业教育发展与改革的新形式，劳动保障部中国就业培训技术指导中心推出全国1+N复合型人才职业培训项目。1+N项目的具体含义为：“1”代表”1个核心”，是从业者的核心职业技能，体现了从业者职业发展的核心优势。“N”代表“N个辅助技能”，是从业者根据自身的职业发展取向和人才市场的要求

　　而选取掌握的其它职业技能。“1+N”代表从业者既拥有了核心职业技能，又具备了N个辅助职业技能，是复合型人才的标志。怎样进行1+N复合型人才培养?

　　一、了解职业院校学生的心理，有效地培养学生健康心态大学生心理是重要的课题，教师不仅仅要教书，更要育人。所以我们首先要了解学生的需求。在我国有这样的一所特殊的校园，在那里进行封闭式教育的都是一些不良少年(家里已经管教不了的孩子)。有一日校长在晚上21点钟把学生集合起来吃早饭，吃饭后回去睡觉;半夜12点又把学生叫起来吃午饭，饭后回去睡觉;(学生睡眼朦胧的吃午饭)又过了几个小时，又把正在熟睡的孩子叫起来吃晚饭。可想而知，学生已经很困乏，还怎样能好好地吃饭?第二天早上，上课的时候老师问学生是否明白为什么晚上叫他们吃饭。之后在老师的讲解中学生明白了，在该吃饭的时候吃饭，在该学习的时候学习，在该谈恋爱的时候谈恋爱，否则一切都会如夜里吃早饭一样混乱。这样的教育才会让学生有强烈的意识，才会有深刻的感受。所以说职业院校的学生透过主体教育，构成强烈的主体意识，对其良好心理素质的构成有着十分重要的好处。随着改革开放的不断深入，个性是我国加入WTO后，社会进入了一个大变革的转型期，人们的世界观、价值观、道德观都发生了深刻的变化，社会进入了一个多元化的开放体系，各种文化、不同的价值观共同存在，相互碰撞、涤荡。当代职业院校学生要能够自觉主动地认识和调控自己的心理，能够控制自己过激的情绪，持续清醒的头脑，有较强的稳定性。要善于

　　运用辩证唯物主义的观点去思考、分析当前出现的新事物，以便正确地理解

　　党的方针政策，主动适应社会。要处理好个人与社会的关系，自我设计要与社会发展相统一，自我奋斗要与社会需要相统一，自我价值要与社会价值相统一。引导转变就业观念，有效疏导由于求职受挫而构成的逆反心理。随着经济危机的不断加重，企业对人的要求越来越高，一年难于一年的就业市场，使职业院校学生对“双向选取”望而生畏，无所适从。择业的压力造成了职业院校学生的恐慌心理。教师要帮忙职业院校学生客观理解改革进程中的社会分配不合理、特权思想、等级观念等现象，化解就业焦虑，帮忙他们确定合理的就业目标与择业标准，优化就业心理坐标，处理好自我价值与社会的关系。

　　二、注重实践教学，提高实践创新潜力加强理论联系实际，明确实践教学目标。应用型人才培养方案在减少课内理论学时状况下，加强各种实践环节的教学，给予学生更多的自主时间，赋予学生学习的主动权。每类课程精简的讲授时间和资料，可增加到诸如作业、讨论、实践和学术科技活动等课外要求上，给予学生较多的时间去思考、去练习、去实践，较好地完成知识、技能的传授和转化。主动加强与社会的联系，把科学研究、技术应用等活动与学生的培养过程紧密结合起来，将课外科技活动引入培养方案，在人才培养方案中要体现出培养学生具有科技创新的意识和进行科技创新潜力锻炼的实施意见。在教学方式上倡导研究式教学，其特点是问题在前，研究探索、动态思维。以科学问题为先导，以解决问题的

　　设想和试验为途径，从实验结果一步步地推出结论，该方式能激发学生学习兴趣，培养创新潜力。

　　三、鼓励教师向“双师型”靠拢目前，复合型人才培养教师队伍现状堪忧。“双师型”教师或“双师素质”教师少，绝大多数教师实践潜力、动手潜力、实训教学、现场指导都处于弱势，难以适应复合型人才培养对教师的要求。采取高学历、高技能人才引进等措施，建立一专多能的双师型队伍。为了建立一支一专多能的双师型队伍，校园应采取各种措施选聘教师：对于有特殊技能的人才，校园应出台特殊政策，给予特殊待遇如将其纳入编制、使其享受特殊津贴等，返聘退休技能教师和企业专业技术人才等等;其次，对本校一些优秀的毕业生，先送他们去一些知名企业就业，在其具备了必须的企业知识和实践经验后，再将其聘回到校园任教或者兼职讲课。高职教育的定位是培养较高职业技能的应用技术人才，服务定位是满足社会经济发展的需求，个性是地方经济发展需求。复合型人才培养能够为地方经济发展带给强大支持。校园为企业制定发展规划带给了强大的人力资本的支持，让企业工人的升级换代成了可能，为企业提高在社会上的竞争力做出了贡献，为地方经济做出应有的贡献。人才培养总结(七)：人才培养评估工作总结一、评估工作基本状况根据学院深化内涵建设，办成省内一流，国内有影响的高职院这一办学目标，从20XX年起，我系就将“以准备评估为契机，以建立药学特色专业为目标，加快专业建设和课程改革力度”列入年度目标考

　　核职责状。在“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”二十字方针的指导下，两年来，我系在各方面的工作都有新的、突破性进展，取得了明显成效。

　　为了加强和重视评估工作，我系成立了系评估领导小组。将确立正确的高职办学理念作为这次迎评促建的首要任务，结合科学发展观理论的学习和讨论，多次组织全体教学人员认真学习教高20XX-16号文件精神，围绕评估目的、好处、评估标准、指标体系、评估方法等，开展职业教育理念大讨论活动。尤其是在听取了杨全海院长、范国强院长和杨应菘教授等职业教育专家的报告后，大家很受启发。一致认为：这次人才培养工作评估，是从机制上促使学院高度重视并努力提高教学质量的一种行之有效的手段，是对我系在教育教学活动中学习和贯彻落实16号文件精神的一次全面性和综合性的评价。

　　二、主要成效透过这次评估，我们感觉到在以下几方面收获较大：1.首先引导大家进一步明确办学指导思想，“以质量求生存、以特色求发展”的思想深入人心。同时，在这次迎评促建过程中，我们也感受到学院各职能部门“三服务”的意识得到显著的提升。2.透过这次迎评，我系系统地完成了药品类专业人才生源地、就业岗位、工作任务、市场需求状况的调研和结果分析，组建了药品类各专业指导委员会并开展了切实有效的专业咨询和指导活动。使我们进一步加强了交流，拓宽了思路，明确了专业建设的方向。3.透过大面积、高强度的反复专业剖析和课程说课，锻炼和培养了

　　一批合格的专业带头人和课程团队。这为以后的专业建设和课程建设打造了一支“拉的出，打的响”的教学骨干。

　　4.迎评期间，我系工学结合人才培养模式得到学院各级领导的高度重视，王书记、蔡院长、李书记、李院长等学院领导多次带队走访考察我系的校外实践教学基地。我系全体教师也多次到实训基地学习、交流、开展现场教学和合作开发课程。校企合作的办学模式、工学结合的人才培养模式、任务驱动、项目引领的课程模式、教学做一体化的教学模式已在学院上下和全体师生中构成共识。

　　5.透过评估，加强和完善了教育教学和人才培养全过程的质量监控体系;开发建立了基于计算机技术为媒体的立体化教学资源库和试题库;完成了各专业课程标准的新一轮修订;推动了我系制度化和规范化建设。

　　6.在评估过程中我们深切感到，透过贯彻“评建结合，重在建设”的指导方针，制药技术实训中心;药品营销实训中心;理化实训中心;制剂质量检测中心等校内实验、实训室的建成，使我系教学条件得到大面积改善、教学质量得到大幅度提高。

　　7.这次人才培养工作水平评估，突出显现了我系的亮点，充分展示了我系的风采，是对我系全面工作的一次大检阅，透过评估，我系师生人心更加凝聚。

　　三、存在的问题1.少数教师对评估工作认识不足从迎评工作来看，个别教师有应付评估的苗头，局限于做表面文章，

　　只是被动地根据评估方案要求的项目，对个人资料做些简单的填空工作，达不到“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的目的。

　　2.药学专业剖析后专家意见：培养方案中人文部分欠缺，医学、药学、人文三位一体如何体现专业教师的双师素质比例偏低整改思路不具体，比如校企合作如何深化教师挂职锻炼问题都比较空乏。专业教学计划不规范，应改为人才培养方案。课程应采用A，B，C分类药学专业是我院最有条件开展校企合作得专业，要在横向合作方面体现特色。3.药物制剂技术课程说课后专家意见：课程务必准确定位考核方法要说清楚试卷格式要同国家执业药师考试格式接轨学院课程建设标准应高于国家标准四、整改计划我系针对这次专家评估诊断意见，初步制定以下整改计划。具体措施将根据学院的整改方案和统一规划做出相应安排。(一)加强高等职业理论的学习1.每学期至少组织两次职业教育理论学习活动;教研活动应内含职

　　业教育理论资料的学习，并把活动组织和学习效果状况纳入教研室、课程团队和教师的绩效考核。

　　2.要进一步加强对教育部16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的学习和深刻理解。透过学习，在系管理层，要转变观念，提高执行力，创造性地开展工作，提高工作效率;在教师层，要提高教学潜力，研究教育教学规律，研究教育对象，改革教育教学方法，提高教学质量。

　　3.采取“走出去，请进来”的方法加强对外交流。经常组织管理人员或骨干教师外出培训、学习和到兄弟院校学习考察，开阔视野，经常聘请职业教育专家和企业专家来校讲学和指导工作。

　　4.将高职教育理念落实到具体工作中去。根据评估专家的意见，本学年对我系各专业的人才培养方案、课程标准再组织一次修订，进一步准确定位人才培养目标和规格。以此为契机，促进和加深教师对现代教育理念、高等职业教育观念、现代教育手段运用的认识和理解，自觉落实到教学各个环节，使工学交替、任务驱动、项目导向、教学做一体化等有利于增强学生潜力的课程模式和教学模式能在教学中广泛应用。

　　(二)大力推进专业建设和课程建设1.加大专业建设的力度(1)突出具有药品行业特点的专业特色。抓好人才需求调查分析制度和毕业生质量跟踪调查制度的贯彻落实，根据市场调研与分析结果，根据区域经济和社会发展的需要，做好我系现有专业的调整工作，

　　使专业更贴近市场。(2)要进一步深化“校企合作，工学结合”的办学模式，充分发挥

　　专业建设指导委员会的作用，探索工学结合长效化和深层次合作办学机制。

　　(3)以就业为导向加强专业群建设，大力发展就业形势好的经营管理专业，做精做强具有我院特色的药学专业。整合相近专业，力争在较短的时间内办出品牌、办出特色。

　　2.加大课程建设与改革的力度(1)加强课程开发和课程资源建设，以药物制剂技术课程为突破口，集中优势力量和优质资源、各教学团队联合推动，争取省级精品课程实现零的突破，努力打造2～3门院级精品课程，发挥精品课程的示范作用，以点带面，全面提升课程建设的质量。(2)争取学院的政策支持，充分调动教师从事高水平教材建设的用心性，努力搞好有特色、有创新、实用性强的校本教材建设，以优秀的教材支撑教学改革，构成教学改革成果。(3)深化课程体系与教学资料、教学手段、教学方法的改革，用心探索和尝试各类有利于增强学生潜力的工学结合的教学模式。支持教师开展教学研究、教学改革与试验活动，调动教师进行教学研究与改革的用心性。努力争取省级以上教学成果奖。(4)开展课程群建设工作，整合优化课程资料，进一步突出课程的针对性和实用性。(三)大力加强师资队伍建设，不断提高师资队伍整体水平

　　1.进一步优化师资队伍结构。以优化师资队伍的职称结构双师结构为重点，修改和完善本系师资队伍建设计划。优先从企业引进有专业特长的工程技术人才，提高专业课教师的双师素质，采取从企业引进和加强专任教师的双师素质培训等办法，争取二年内，双师结构到达70%以上。2.高度重视专业带头人和骨干教师的培养。加强专业带头人、骨干教师的管理工作，有计划地从青年教师中选拔和培养专业带头人和骨干教师。努力建设一支有特色，教研、科研水平较高的专业带头人和骨干教师队伍。3.以横向课题为突破口，提高和强化教师科研的意识。充分发挥应用药物研究所的科研平台作用，依托医药与食品质量检验检测技术省级实训基地的建设，加强与企业科研部门的联系，争取合作立项。力争每年实现省级立项1项，公司项目2项，市级立项2项，校级立项5项。(四)进一步加强教学规范管理，提高管理水平1.结合学院人事管理制度改革，构建适合我系的教学管理机制，真正实现教学管理重心下移。从专业建设、课程建设、教材建设、人才培养方案、教学运行管理、实践教学、考试管理、成绩与学籍管理、教务管理系统的管理和运行、教研与教改、质量评估、教学档案管理、实验实训基地管理等方面，将各项管理工作的职责范围进一步细化，明确工作分工。2.进一步完善适合我系各专业特点的教学质量监控保障体系，加强

　　教学日常管理(包括理论教学、实践教学等各个环节)，加强教学质量检查监督，完善并落实各教学主要环节的质量标准，把具体的规章制度落实到每个环节，每个细节。

　　3.建立校内外结合、专兼职结合的教学督导员队伍，发挥教学督导员对教学过程、教学质量的监控、评价作用，促使教师及时纠正教学中存在的问题。要把重点放在对日常教学环节规范管理的督导上，对检查出的问题要限期整改。

　　4.完善实践教学各环节的管理制度，个性要加强与校外实习单位的沟通和协作，进一步强化毕业生校外实习管理，提高毕业实习质量;巩固完善实践基地建设，二年内争取建设成一个省级校内示范实训基地。

　　评估只有短短的三天时间，但建设与整改却是一项长期的任务，我们要将整改工作与常规教学工作有机结合，进一步规范教学管理。努力做到：提高认识，全员参与;立足长远，突出重点;职责分明，确保实效。巩固和发展评建工作成果。

　　人才培养总结(八)：XX级人才培养工作总结我校的人才培养目标是要培养高素质应用型人才。能够用这一目标是否实现来检验我们人才培养工作的成功与失败之处。并总结相应的经验和教训。

　　一、教育和学习之间的关系人才培养工作包括教育和学习两个方面，是同一个事情的两面。我们不妨先站在学生的角度，从学习方面来看。最新的关于什么是有效的学习的定义说，有效的学习是改变行为的学习。或者换一句话，

　　就是学习的目的是改变行为。只有发生了相应的行为改变，学习才是有效的，学习的目的才到达了。需要改变的行为，有两个方面。一个是内隐的行为，包括人的思想、认识和思维等。一个是外显的行为，包括人的言谈举止、为人处世和业务操作技能等。总之一句话，学习的目的就是提高思想认识和提升行为潜力，原先不理解的此刻理解了，原先不会做的此刻会做了。

　　教育是另一面，学习要到达的目的也是教育要到达的目的。能够这么说，有效的教育是改变行为的教育，教育的目的也是改变行为。我校的人才培养目标是培养高素质应用型人才，就是要从两个方面培养人才，一方面是提高素质，另一个方面是职业技能的培训。

　　因此，检验我校人才培养工作的效果要从两个方面入手，一是看是否让学生学到了一些职业技能，二是看是否提高了学生的素质。

　　二、职业技能培养的经验与教训在当前的社会背景下，职业技能的教育在大学教育，尤其是在我们应用型本科的教育当中占有重要的地位，因为就业问题是我们的社会生活中头等重要的问题。职业技能教育的成败，关系到学生是否能够顺利的就业，也关系到校园的生存与发展。在大学里培养职业技能有它的特征。最核心的特征是，这种职业技能的教育和学习的间接性。职业技能的学习不是在实际操作中，而是在校园的课堂和实验室中。这种学习方式之所以可行，是因为人有替代学习或者说观察学习的潜力。就是说人们能够操纵符号(如语言等)，思考外部事务，并预见行为后果。因此，人们学会某种行为，

　　并不是务必要去实际经验。工商管理教育就是把各类组织机构在实际经营管理中会遇到的问

　　题以及解决问题的方法透过文字的形式进行记录，并进行必须程度的条理化和抽象化。学习工商管理专业的本科生，就应能够透过课程的学习对各类企业的经营管理有系统的理解，从而能够构成完整的知识体系，并掌握几项具体的业务操作技能，比如说财务管理技能，商务管理技能、人力资源管理技能等。

　　在04级的专业培养工作中，我们的思路是对的。但在毕业论文的写作过程中，我们发现相当一部分的同学基本概念都没有掌握。有很多04级同学在找工作的过程中反映，感觉自己什么也不会做。这就意味着我们很多的同学没有系统地掌握工商管理知识，没有学会几项具体的业务操作技能。

　　产生这些问题的原因如下：一是我们对学生的理解潜力不够了解。因为我们是新成立的院校，所以对学苗的状况并不清楚，只能在授课的过程中逐步地了解。这部分同学的理解潜力，学习的态度，学习的努力程度，兴趣爱好等都是和一本二本学生有很大的差别的。对教育对象的不了解，就使得我们的教育工作不能做到有的放矢。因此，我们就应想办法系统地了解我们的学生，从而为我们找出适宜的教育方法做准备，仅是透过个别老师的反映和向个别同学了解是不够的。二是教师的授课方法。由于对授课对象的不了解，很多老师在授课的时候往往按照以前在一本二本院校的讲法，学生理解起来困难，或

　　者不愿意理解。讲述的理论过多，或者资料太庞杂，学生找不到头绪。三是授课的手段。我系的授课手段比较单一，主要以课堂讲授为主。

　　手段单一，不利于调动广大同学的学习用心性。这种教育方式对于主动学习的同学，用心思考的同学比较适用。

　　要想使我们的同学能够获得完整知识体系，并掌握几项业务操作技能，提出如下推荐：

　　1、开展工商管理专业课程体系建设。这是一项基础性的工作，需要每一名教师的用心参与。经常有同学反映，不明白老师在上面讲的是啥，在以后会有什么用，所以不愿意学。或者学了也是仅仅为了考试，考完试全忘了。产生这个问题的原因，是我们的学生没有那个潜力像一本二本学生那样，透过课下的读书看报来理解消化老师课上所讲的，并自己能够体悟到老师讲的知识的用处，还能够把前后所学的各门相关课程的知识串起来，构成自己的知识体系。我们的学生没有构成完整的知识体系，主要原因在此，即大多数的同学没有消化吸收和融会贯通的潜力。因此，就需要我们在传统的单门课程的教学模式上有所突破。开展专业课程体系建设工作，用一条主线把所有的专业课程串起来。这条线就是管理需要完成哪些任务，这些任务都要做哪些工作，具体的做工作的方法有哪些。每门课程都有自己相应的位置。这样，无论教师还是学生，都明白每门课要教的是什么，要学的是什么。而且每个老师在上课的时候都要反复的强调这门课在整个管理工作中的位置，和其他课程的关系，在实际工作中

　　对应的相应的管理部门或工作。这就需要全体专业课老师的讨论协商，最终构成一个完整的课程体系，各个老师相互配合，也就能够教给学生一个比较完整的知识体系。

　　这样就能够改变学生不知自己在学什么，有什么用的局面。2、丰富教学方式单纯的文字书本讲授，趣味性比较差，不易于调动我们的学生的学习用心性。能够透过情景剧，辩论赛，项目小组等方法来调动学生的用心性。我们的学生喜欢直接竞争性的方式。3、创造在实践中学习的机会虽然校园教育就是建立在间接学习的基础上，这种方式有助于学生系统地掌握相关的知识，而且集约化，省时省力。但由于看不到学习的直接效果，学习的动力比较差。而且校园的教学经常会与现实脱节。所以说，从实践中学习尤其适用于我校的学生。在实践中学习的最大特点是能够立竿见影，学的一般都是立刻能用的到的东西。另外让广大同学尽早参与到实践中，他们才能够认识到自己的不足，才能够弄得知识的用处，从而有学习的动力。三、学生素质培养的经验与教训我们没有必要去探讨什么是素质，通常所说的素质体此刻一个人的言谈举止，待人接物，为人处世当中。学生素质的培养就是让学生学会做人，学会合作，学会生活。我们所说的高素质就应大体也是这个含义。更多的我们也不必说。在一些学习生活的细节当中，体现了我们学生素质方面的欠缺。反

　　响最严重的是课堂纪律问题，在课堂上闲聊几乎已经是所有大课的普遍现象。很多学生甚至不懂得基本的礼貌礼貌，不以为耻，反以为荣。这样的学生多了，会严重地影响学风校风，毁坏校园的形象。

　　关于如何提高学生的素质提两条推荐：一是加强人文教育。一个人的人文修养会决定这个人的待人接物，为人处世的方式。因此，在低年级同学中选取开设传统文化，人本主义哲学等课程，小班授课，使得学生能够受得人文知识的滋养。二是让学生深入社会生活。由于我校的学生相当的一部分家庭条件比较好，从小娇生惯养，不懂得生活的艰辛。很多同学表现出一副什么都不在乎的样貌，不尊重他人，不尊重生活。有的同学整天的无所事事。因此，透过义工和社会调查等方式，有组织地让学生深入到生活艰难的地方，比如孤儿院，经济状况较差的地方，比如一些贫困的家庭，深入的艰苦劳动的第一线，比如建筑工地。这种方式能够很好地让他们学会尊重他人，尊重生活。

　　

　　

篇四：人才培养工作汇报

　　人才培养工作情况报告

　　人才培养工作情况报告（高校）

　　xxxx学院的前身为xx技工学校，于xxxx年经x政府批准建校，xxxx年开始招生，是xx职业教育的中坚力量。结合xx实际，xx市分别于xxxx年和xxxx年两次整合职业教育资源，将市级的x所中等职业学校和xx区x所职业学校整合为x所学校，实行xxxx学院、xx中专学校、xx区职校“三块牌子一套班子”的管理体制。在党中央、x市各级党委政府的正确领导下，学校坚持以培养技术工人为己任，团结拼搏、奋力进取，加快了学校发展的步伐。xxxx年晋升为高级技工学校，xxxx年升级为xx学院。校园面积由建校初期的不足xxx亩增加到xxx亩，校舍建筑面积由不足x万平方米增加到xx万平方米；教职工由不足xxx人发展到近xxx人，现有xxx“万人计划”高层次人才x人，xx首席xxx人，xx教学名师、技能大师、技能工匠x人，理实一体化教师xxx人；招生专业发展到xxx个，在校生人数由不足xxx人发展到x万多人，每年毕业学生近xxxx人，其中高级工以上占学生数的xx%以上；教学设备总值由不足xxxx万元增加到x亿元，建有实训车间、实训室xx个，校外实训基地xx个。现已成为国家级重点中等职业学校、全国中职教育改革发展示范学校、国家高

　　技能人才培训基地，以及xxx公共实训基地、xxx校园创业平台、xxx众创空间。《xx市新时期产业工人队伍建设改革方案》提出产业工人队伍培养的主要举措：完善现代职业教育制度、改革职业技能培训制度、统筹发展职业学校教育和职业培训、改进产业工人技能评价方式、打造更多高技能人才、促进农民工融入城市稳定就业等。为加快xx现代职业教育建设步伐，完善职业教育和培训体系，现将xxxx学院人才培养工作情况报告如下：

　　长期与短期相结合。作为一所综合性职业院校，在产业工人队伍培养中，承担着面向学生开展全日制职业教育和面向社会开展短期职业培训两大职能职责。全日制职业教育立足服务经济社会发展，设置车辆工程技术、机电和信息技术、食品工程技术、教育艺术、现代服务、康护管理等x个教学系，开设的xx个专业涵盖了国民经济发展的一二三产业，分为中级工、高级工和预备xx三个技能等级层次。面向社会开展的短期培训和技能等级鉴定主要工种有维修电工、电焊工、钳工、车工、铣工、数控操作工、中式烹调、保育员、汽车维修工、客房服务、机动车驾驶员、防水工、钢筋工、混凝土工、手工木工、茶艺师等，技能培训和鉴定等级评价以初级工、中级工和高级工为主，可同时开展xx和高级xx层次的培训。

　　校校与校企相结合。校校合作上，学校与x外的xxxx学院、xx

　　市商业学校，x内的xx师范大学、xx理工大学，市内的xx学院、xx大珠宝学院等院校联合开展五年制专科教育、专科自学考试等方式培养学生，为提升学生学历层次、拓展技能成长渠道搭建平台，累计有xxxx余名学生参加五年制专科学习和专科学历自学考试，累计选送xxx余名学生到合作院校深造，许多毕业学生已成为企业技术骨干，其中选送到xxxx学院深造的学生xxx、xxx分别参加第xx届、第xx届世界技能大赛获得冠军，为国家赢得了荣誉。校企合作上，探索“产教融合、企校合作、企校双制、工学一体”培养模式，与xxxx集团、xx咖啡、xx食品、xx集团等企业联合培养新型学徒，目前培养方向主要是电工、汽车维修工、烹饪面点工三个工种，已完成xxx名新型学徒制员工的培养任务；开设企业“冠名班”，xx联宇汽车、xx中运、xxx修理、xxx花园酒店等企业成为校外见习实习基地，xx汽车、xx大众、x、x新能源、xx饭店等企业成为顶岗实习基地，企业技能大师走进校园传授技能，形成基地即企业、实训室即操作间、作品即产品、老师即师傅、学生即徒弟的人才培养模式。

　　国内与国际相结合。围绕建设立足xx、辐射南亚，中高贯通、产教融合的高水平一流职业教育集团奋斗目标，努力办人民满意的职业教育。在办好xxxx学院的同时，根据xx市要求，积极参与筹建xx职业技术学院，在市域内搭建中高职教育相互衔接的立交桥。为

　　服务xx市扩大对外开放、在境外xx的xx缪达工业园区和xx经济开发区建设，积极开展xxxx和xx两所培训学校的筹建工作；经xx市有关部门批准，xxxx年和xxxx年，学校派出教师和工作人员走出国境赴xxxx，开展了x期职业技能培训，培训工种为电工和中式烹调师，培训学员xx人，为境外“两个园区”建设储备技能人才。

　　落实立德树人根本任务。学校紧扣“弘扬工匠精神筑梦技能报国”的人才培养主线，教育学生“扣好人生的第一粒扣子”，建成党性锻炼馆、匠心传承馆、党的创新理论讲习所、周末党校、青年马克思主义者培养学校等教育阵地，用正确的世界观、人生观、价值观引领师生，教育引导师生永远听党话、跟党走。开展一月一主题活动，即“三月的学习雷锋活动月、四月的师德师风建设月、五月的工匠精神宣传月、六月的感党恩跟党走活动月、九月的尊师爱生活动月、十月的爱国爱家活动月、十一月的安全文化建设月、十二月的我运动我快乐健身月”，引导学生大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，争做听党话感党恩、高尚道德情操、刻苦求知练技、创新创业实践、励志技能报国“五个”榜样，形成劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的主流价值观。

　　着力提升技能人才培养质量。紧紧围绕“以赛促学、以赛促教、以赛促改、以赛促建”教学理念，深化技能人才培养模式改革，培养

　　更多高技能人才。xxxx年以来有xxx多人次参加国家和x市各级举办的职业技能大赛，有xxx多人次分别获奖。每两年承办一次xx市职工职业技能大赛，为xx市各行各业职工提升技能、谋求发展提供了舞台。加强基础能力建设，近两年累计投入资金xxxx多万元，新建新能源汽车、西餐、新媒体技术、建筑、康护等专业实训室xx间，新建xx首席xx工作室、世界技能冠军大师工作室x间，通过大师引领提高教学质量，让学生学会学习、学会做人、学会技能、学会创业。

　　

篇五：人才培养工作汇报

　　人才培养方面工作汇报（共8篇）

　　人才培养方面工作汇报（共8篇）

　　本位，其能力不仅是岗位能力，更应是职业岗位群能力；不仅是专业能力，也是综合能力；不仅是就业能力，还应是一定的创业能力。3应用型人才的培养过程更强调与一线生产实践的结合，更加重视实践性教学环节，通常将此作为学生贯通有关专业知识和集合有关专业技能的重要教学活动，对毕业设计与学位论文要求则相对较低。

　　二.“411”人才培养模式的探索学生开学之初，先进行为期一周的专业知识.专业岗位认知熟悉计算机应用技术专业的岗位知识，了解计算机专业的专业课程对应的岗位群，增强学_的主动性和目标性。

　　根据应用型人才培养的要求，创造性地提出“实学实练实用”三步曲（1）实学强调在理论知识的学_中，密切与生产实际相结合，一方面学生扎实掌握本专业的基础知识；另一方面教师将本专业领域的新知识.新技术不断充实到课堂教学中，有效整合学科知识，适当删减一些陈旧的.重复的或纯理论的知识。教材针对生产实际提出的理论问题，教师联系生产实际讲解理论问题，学生通过积极思维.模拟训练，弄懂理论问题。（2）实练“从做中学”是最能体现应用型特点的教学方法，通过训练和尝试，让学生在实际操作中验证知识，发现知识，获取经验，掌握技能，提高能力，是培养计算机技术专业应用型人才的最有效方法。良好的素质.技能和实践能力不是单靠讲授和课堂上的演示所获得的，必须要让学生亲自动手，在一定的职业环境中形成。加大实

　　

　　验.实训.实_等实践教学环节的力度，使学生有更多的时间到实际环境中边学边干，边干边学，促进实践能力的提高。如我系的校内实训基地数字媒体实训室.计算机网络技术实训室等以及12个校外实训基地，以满足实验.实训.实_“三位一体”的实践教学体系，分阶段.分层次对学生进行职业技能.专业能力的训练。

　　学价值观念，得到科学精神的熏陶，同时，引导学生以一种人文的观点关注科学的发展。总之，经过一年多人才培养模式教学的改革，学生的学_积极性得以提高，学生自己能主动的把所学的知识应用到生活中去，主动的到社会中实_.实训，学以至用，学生.学校也逐渐得到了社会的认可，学生就业率逐年提高，用人单位对我系毕业生的满意率也越来越高。相信在校内外实_.实训基地逐渐完善以后，学生的就业率，社会的认可度都将有更大.更喜的变化。

　　理制度以及如何进入岗位角色方面的培训，每年分公司各部门结合本部门情况开展新员工培训，组织新员工参加公司新员工入职培训，帮助新员工了解企业，快速适应工作岗位。

　　

篇六：人才培养工作汇报

　　人才培养工作总结

　　1.离交人才培育月底总结怎样写培训与管理的重要。没有范文。以下供参考，次要写一下次要的工作内容，如何努力

　　工作，取得的成果，最终提出一些合理化的建议或者新的努力方向。工作总结就是让上级晓得你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

　　所以应当写好几点：1、你对岗位和工作上的熟悉2、详细你做了什么事3、你如何专心工作，哪些事情是你动脑子去处理的。

　　就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力处理了4、以后工作中你还需提高哪些力量或充实哪些学问5、上级喜爱自动工作的人。你分内的事情都要有所预备，即事前预备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的状况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成果、不足、阅历等。

　　总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思索。总结的基本要求1.总结必需有状况的概述和叙述，有的比较简洁，有的比较具体。

　　2.成果和缺点。这是总结的次要内容。总结的目的就是要确定成果，找出缺点。成果有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清晰。3.阅历和教训。为了便于今后工作，必需对以前的工作阅历和教训进行分析、讨论、概括，并构成理论学问。

　　1

　　总结的留意事项：1.肯定要实事求是，成果基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。

　　2.条理要清晰。语句通畅，简单理解。3.要详略相宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：1、标题2、注释开头：概述状况，总体评价；提纲挈领，总括全文。主体：分析成果缺憾，总结阅历教训。结尾：分析问题，明确方向。

　　3、落款署名与日期。

　　2.如何对企业人才进行培育敬重的张总：您好！原来可以直接与您面对面沟通，但很怕本

　　人讲不清晰而铺张您的时间，故选择这种方式向您汇报，同时也整理一下本人的思路！本次向您汇报的主题是：培训真的不能再“赔”了！这次的金融危机让许多老总搞明白了一件事：没有永恒的利润，只要坚实不倒的团队，打造本人核心的中高层团队比什么都重要！其实我们这方面已经走在了许多同行的前面，您常常同我们讲人才战略是公司的第一战略，您的许多决策都不是机会导向型的，这是我们大家都很佩服您的地方之一。

　　但我们公司在人才培育方面一样面临的一些挑战：――公司近年来高速成长，人力资源明显不足，特殊是称职干部不够；――我们公司人才培育周期过长，综合成本很高；――人员流淌对我们许

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　　多项目影响很大；――人才高用（内部没有合适的人才，不得不矮子里面拔将军）与人才低用（没有合适的下属，上级常常要帮下属做事）现象严峻；――许多事情达成共识、获得独一理解很难，沟通成本很高；――内部阅历共享与传承不足，人员成长反复投资；……为了处理以上问题，2008年我们的培训费花了30多万，一部分用于送人出去参与顾问公司的公开课，也请了几个老师来公司做内部培训，还花了9600元/年租用一个培训公司的近程学习系统。我简洁估量了一下，公司综合培训费花了300万都不止了。

　　现在总结反思，我们达到目的了吗？似乎没有，当然我们人力资源部要担当次要责任！我现在觉得这些传统的培训方式都有它的的局限性：1、派出去参与公开课优点：选择谁的课，去多少人我们都可以掌控，费用一般不贵！缺点：老师讲的内容、老师的观点、培训过程不好掌握；2、请老师来做内部培训优点：针对性比公开课略微强一些，可以和老师近距离沟通；缺点：成本高，一个三流老师到公司来培训的价格都在10000元/天以上，真正有水平的老师更贵。即便我们花大价钱请一个厉害的老师来，能留下多少也很难说；3、使用近程学习系统（网络商学院）优点：学习可以不限人次，貌似廉价；缺点：学习效果差，公开课的缺点加上互联网的局限性，公司实际获益不多；以上三种方式的最大局限是：这些培训投资的是公司，但受益者是个人，阅历、技能等随人员的离开而被带走，公司竞争力没有实质性提升；我们公司内部共性岗位课程外面很难供应。

　　我觉得我们的当务之急是：1、尽快建立我们公司的黄埔军校，

　　3

　　不要不培育干部的工作寄盼望于培训公司；2、我们公司应当逐渐建立一个不依靠于任何个人的人才复制系统；3、真正的专家都在我们公司内部，我们许多同事身上积累了大量阅历，关键是如何复制到别人身上去；4、将我们公司长期积累的阅历等进行整理，在内部构成共享、沉淀与阅历的传承系统；5、要把基于员工个人身上的看不见的隐性学问转化成基于我们公司的看的见的显性学问；其实这也是您常常跟我们共享的观点。指南针在中国历史上最少被创造了6次！这种现象在我们公司也在不同程度地上演！我的建议是公司尽快导入深圳容大智业顾问公司的“人才复制系统”（大众版：6000元；标准版：9800元；集团版：35000元），建立我们本人的黄埔军校！他们公司最近正在搞活动促销：我建议我们选套餐二即可，以我们的规模，仅每年培训费就可以节约80%，更次要的是：公司层面：我们能构成学问阅历积累，快速低成本复制人才，夯实公司的竞争力；例如：这次销售部做了一个很胜利的定单，应当把相关阅历拍摄整理出来，几年后都可以被大家学习，当然有些教训也可以整理，防止同样的错误犯了又犯。

　　管理层面：减低管理成本，且人力资源部真正能为公司战略做贡献，不再边缘化；例如：新员工入职培训，来一次就培训一次，其实每次培训的内容是一样的，特殊是现在一般招的人不多，来一个两个还不好培训，但不培训又不行，我们现在做一个标准课件，既可反复使用。员工层面：比如一个新员工进来，很简单获得相关资讯，最快的速度融入角色；例如：一个新人进公司后很难快速进入角色，

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　　流失率很高，现在向他开放相应的内部课件，学习完了很快进入角色，削减了很多摸索过程。

　　假如导入了“人才复制系统”，我们方案从下面几个方面入手：1、您的一些重要讲话：这是我们企业文化很重要的一部分，不同级别的人要按方案学习，新进员工也要学，极大削减了大家的沟通成本；2、新员工培训：我们方案做几个标准的课件，以后再来人就不用反复铺张各部门经理的时间来培训了；3、胜利阅历及失败教训。相关项目的共享会拍摄整理出来大家常常学习，有些阅历十年后仍有用，削减人员流失带来的影响；4、学习后的心得体会。

　　

篇七：人才培养工作汇报

　　机制专业人才培养方案工作汇报模板

　　保险专业人才培养方案(专业代码：630205)一、专业定位(一)职业面向按照高职高专教育应以服务海峡西岸经济区域建设为己任的要求，作为互联网金融服务专业群专业之一，依据专业调研分析，我校保险专业服务面向为：保险公司、保险中介公司、商业银行、金融服务公司、证券公司、期货投资公司、信托投资公司等，从事保险业务拓展、保险查勘定损、保险核保核赔、风险管理咨询、商业银行经营管理、金融产品营销、投资理财咨询、证券交易操作、信托和期货投资业务操作等实务工作。(二)岗位面向可在保险承保、保险核保、保险查勘定损、保险核赔、保险客户服务、移动互联网金融公司、商业银行柜台操作、商业银行信贷业务、银行投资理财、银行客户服务、银行客户经理、金融产品营销、证券投资、期货投资、信托业务等岗位工作。二、人才培养目标与规格(一)人才培养目标保险专业培养德、智、体、美全面发展，爱国守法、爱岗敬业，具有现代理念，具有与本专业相适应的文化水平和良好职业道德，掌握本专业的基本知识、基本技能、能在保险业务拓展、保险查勘定损、保险核保核赔、风险管理咨询、商业银行、金融服务公司、证券公司、期货投资公司、信托投资公司、保险公司、保险中介公司等企

　　

　　业从事商业银行经营管理、金融营销、投资理财咨询、证券交易操作、信托和期货投资业务操作等实务工作的高端技能型人才。

　　(二)人才培养规格1.专业能力(1)熟悉保险产品，具备为客户量身设计保险方案的能力；具备市场信息分析，寻找新的客源，建立销售渠道的能力；具备为各类企、事业单位提供保险咨询、风险管理、保险方案、协助客户购买保险、安排保险等服务的能力；较强的人际沟通和业务拓展能力；(2)熟悉存、取款及各种代理业务的操作；熟悉对公存、取款、贷款及结算业务的操作；熟悉信贷业务的操作程序；具备贷前调查、贷时____、贷后检查、贷款催收的能力；较强的人际沟通和业务拓展能力；(3)具备证券投资分析能力、投资咨询及决策能力；较强的人际沟通和业务拓展能力；为客户进行人生风险保障、中长期理财策划的能力。____方法能力(1)在专业职业能力的基础上，提高学生对保险、银行、证券、期货、信托等专业知识的融合能力，解决实际业务操作的能力。(2)具有市场行为导向的创业意识，具有信息搜集与遴选、市场机遇分析与捕捉、资源整合与利用、中小企业运作管理等创新能力和创业技能。(3)具有商务文书撰写、网络操作、软硬件____及简单维护的能力。3.社会能力

　　

　　(1)能在社会环境、行业分析和个人能力分析的基础上自我确定职业发展目标、规划职业生涯；遵守社会规范，表现良好职业道德；具有继续学习和适应职业变化的发展能力。

　　(2)能运用交往技巧进行沟通交流，建立交往渠道；能运用合作技巧建立合作氛围、选择合作对象、激发团队创造____，培养较高的社会交往与合作能力。

　　(3)使学生具备良好的金融、保险、证券、期货等从业人员职业道德与职业操守。

　　(四)毕业条件学生毕业需要同时具备以下条件：1.修完本专业规定的各门课程(包括实践教学)，成绩全部合格，学分满130学分；德育、体育合格(含体育达标)。2.获得以下一种以上职业资格证书或行业资格证书。

　　机制专业人才培养方案工作汇报模板（二）

　　首页：在座的各位领导和老师们：大家上午好。下面由我来向大家汇报我们机械设计制造及其自动化专业的人才培养方案工作的进展情况。单击翻页：以下汇报内容主要围绕人才培养与就业反馈关系进行。这是一张就业反馈与人才培养图。____学生就业岗位首先，要了解本专业学生的主要就业方向和岗位问题，本专业学生可以从事机械产品、液压产品、汽车、仪器仪表甚至是武器等各种设备的开发，行业涉及广泛，主要分为技术类、管理类、其他。其中

　　

　　技术类的，主要包括设计工程师，进行模具、汽车、家电、工程机械、非标准设备等等各种机械设备的设计；研发工程师，主要负责新产品的开发；工艺工程师，负责发现和改进生产的工艺问题，提高生产效率。管理类的，主要包括设备管理、生产管理、人力资源管理、质量管理、项目管理等。除此之外还有包括采购、销售类的岗位，以及不在公司就职而是进学校从事教育或者当公务员进事业单位的。总体来说，本专业学生的就业方向多种多样，以机械行业为主，就业前景较为乐观。____back，____职业能力要求

　　为适应上述岗位，对学生也有相应的职业能力要求。其中对学生的基本要求包括知识、能力、素质三方面。基础知识包括数学、自然科学、经济管理和基本的法律知识等。能力则包括与人交流时的语言表达能力，进行团体工作时的____协调能力以及一定的领导能力，将来步入岗位或者继续学习深造所需的自主学习能力和科学研究能力等。除此之外，学生还要有强健的体魄，健康的心理，一定的人文艺术素养，以及强烈的社会责任感和良好的职业道德。单击翻页

　　另外对学生还有专业相关的要求，除了掌握扎实的工程基础知识和本专业的基本理论知识，包括机械学、力学、制造工艺学、控制理论、数控加工技术等外，还要能初步掌握并使用各种专业技能和现代化工程工具，比如专业的绘图软件的使用，常用设备车床铣床等的操作，以及数控机床的编程等，拥有能够分析和解决本专业工程实际问题的能力。与此同时也要有良好的英语听说读写的能力以及一定的计算机知识，会简单的外文交流，能看懂专业文献，会简单编程。____back，____专业培养目标得知了学生就业时对职业能力的要求，我们也就有了清晰了本专业的培养目标。

　　

　　见____back，专业培养目标决定了课程教学内容和课程教学方式。____课程教学内容本专业的课程教学内容要分为理论教学和实践教学两部分。理论教学的主干学科包括机械工程学、力学等。其中包括的主要课程有：见____单击翻页实践教学内容主要包括：见____back，____课程教学方式课程教学内容和课程教学方式是相互影响的，教学内容的变化必然会要求与之相适应的课程教学方式。见____back，____能力培养矩阵见____back，____毕业要求通过以上对职业能力要求的分析，以及对课程教学内容和课程教学方式的调整，我们学生能够达到以下的毕业要求。见____单机翻页最后，愿我校优秀毕业生都能找到理想工作，秉承“诚朴勤仁”的南农精神，为社会做出自己的贡献。

　　

篇八：人才培养工作汇报

　　使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚业务精湛在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才对学科团队具有较强的组织管理和协调能力在我院今后的临床教学科研和学科建设中发挥带头作用部分优秀者能够入选省121人才工程序列

　　优秀人才培养方案汇报

　　优秀人才培养方案汇报我系机电一体化技术专业是省教育厅批准于2002年开始招生的。培养目标是：本专业培养德、智、体、美全面发展，熟悉安全标准和规范，掌握机电专业必备的基础理论和专门知识，能够从事机电一体化设备操作、组装、调试、维护、检修、技术改造和销售等岗位工作，具有从事本职业领域实际工作的基本技能和基本能力，德、智、体等方面全面发展的高端技能型专门人才。围绕这一目标，我们认真实施了教学计划，现总结如下：1.严格落实课堂教学计划，提高课堂教学效果课堂教学是主要的教学活动之一，是提高教学质量的关键环节，必须抓紧、抓实、抓好。我们通过上公开课、示范课和老师之间互相听课，互相学习，共同提高。2002年以来，我校开展了一系列教学评奖活动，如：我系朱建平（2015年）、孙红霞（2015年），分别获得东营科技职业学院青年教师讲课比赛一等奖。其次，我们安排讲师以上职称的教师和具有硕士学位的教师担任本专业主要课程的教学。另外，根据学院的相关规定，我们安排老教师担任新进和青年教师的授课导师，指导青年老师备课及上课，迅速提高青年老师的授课水平及教学效果。2.精心挑选教材教材是教学内容的载体。教材的质量关系到教学内容的深度、广度和准确度。教材应该溶传统性、时代性、先进性、前瞻性于一体。带着这种理念，我们专业全部课程都采用了“十二五”或“十一五”家级规划教材和教育部规划教材。3.切实抓好教学实习和实习基地建设教育实习是检查教学效果的重要环节之一，实习基地建设是抓好教育实习的重要保证。因此，我系对机电一体化技术专业的教育实习高度重视、周密部署，安排有教学经验的老师指导教学实习，教学实习效果深受实习单位好评。我系与东营泰星模具有限公司、东营万通

　　模具有限公司、山东博瑞制动有限公司、山东东营汇丰集团、山东恒丰橡胶有限公司、

　　山东鸿亦机械有限公司、山东华帘集团、企业签订了实习协议，并把这些学校作为我系重点建设的实习基地。实习基地的建立为我系教育实习工作的顺利进行提供了很多有利条件。

　　4.优化教学内容，创新教学手段为了使教学内容符合学生毕业后就业的需要，我系曾多次下企业进行企业调研，修改专业培养方案，不断调整课程设置和课时分配；为了更新知识，我系采用了全国最新编写、出版的优秀教材，绝大多数教材是“十二五”国家级规划教材。为提提高教学效果，我系配备了12个专业实训室，多媒体教室等。我系绝大多数教师能用现代教育技术进行教学，能用电脑收集教学资料、进行课堂教学和从事科研教改活动。5.重视课程设计和课程改革课程设计最能培养学生的运用知识的能力，课程改革是深化教学改革的重要内容。经过反复论证以及不断的实践和摸索，根据社会经济发展的需要，我系不断完善机电一体化技术专业教学内容和课程体系。在调整专业培养方案时，把夯实学生专业基本功作为第一要物，把学生的知识和技能最大程度的融合，把培养学生的技能贯穿于始终。其一，加强课程的实用性和针对性，使课程设置更加符合国家专业课程标准。其二，注重专业知识的传授和技能训练有机的结合，提高了课程的效益。其三，积极开设新课和改造现有课程，重点摸索如何培养学生的实际运用能力，锻炼学生的思维能力和创新能力。同时，在确保专业技能训练课的前提下，加大选修课开设力度加强科学技术知识教育。目前机电一体化技术专业培养方案的几大模块在课程设置、教学进程、学时学分的分配上合理，符合机电一体化技术专业人才的要求，可行性强。机电专业基础课开得比较扎实，有利于培养学生扎实的专业基本功；方向课能反映出不同方向的主要核心课程，选修课有利于拓展学生的知识面、提高学习兴趣，有利于人文素质和科学素质提高，有利于培养学生的创新精神和实践能力。

　　6.抓好毕业论文的指导与设计我系成立了毕业论文评审工作领导小组，负责学生毕业论文指导、质量监控等工作。以确保毕业论文质量符合培养目标和教学要求。1）由系主任张震和主管教学的副主任陈为全负责毕业论文指导的组织与管理，制定了一系列有关毕业论文(设计)的工作实施方案、论文写作规范与要求，对毕业论文工作做了具体布置,对选题、资料调研、开题报告、论文撰写、论文答辩等环节都作了严格、具体、规范的要求；2）挑选科研能力较强、工作认真负责、具有讲师及以上技术职称或者硕士学位的教师指导毕业论文。3）对学生论文写作及教师指导工作进行阶段性检查，论文分一、二、三稿和最后定稿，每一稿都要求学生认真写作和修改，老师要提出自己的修改意见。4）认真严格组织论文答辩工作。将学生分成多个小组进行论文答辩。每个答辩组至少有三个答辩老师，对答辩不合格的学生需要重新组织答辩，重新答辩不合格的学生扣发毕业证。7.加强课程建设和专业建设在继续原有的院级精品课程《电气控制与PLC》的基础上，《电工电子技术》课程正在积极申报院级精品课程。各门课程的课程标准已得到完善。学校领导高度重视，学科、专业定位准确，全系教师密切配合，专业学科建设正朝着健康有序的方向发展。8.加强教研室建设，开展教改、教研活动教研室是教学的基层单位，根据我系的教学需要和实际情况，我系现有机械和电气自动化两个教研室。每年各教研室都制定了教研室计划，并按计划开展一系列的教改教研活动（不得少于10次）。我系的常规教学以教研室为单位开展，检查教学计划执行的'情况，组织公开课、示范课教学和教案检查，开展以教学为中心的课外活动等等。9.加强综合能力和综合素质的培养为了培养学生的综合能力和综合素质，我系开展了一系列的、有特色的课外活动，如：校内专业技能比赛、学术讲座等活动，系还成

　　立了创业社团，每年组织外语戏剧演出，这些活动有利于提高学生的专业水平，有利于培养学生的综合素质，有利于把我系素质教育推向前进。同时，我系不断修改教学计划，增开很多选修课程，调整课时分配，其目的是培养学生的综合能力，改进学生的知识结构，增强学生在市场上的竞争力，提高学生毕业后的就业率。

　　总之，在过去几年的教学中，我系围绕专业培养目标，严格执行了机电一体化技术专业的教学计划，全面完成了授课计划，加强了薄弱环节的教学，提高了专业的教学质量，培养了一批优秀的毕业生，达到了专业的培养目标，满足了市场对机电一体化毕业生的需求。

　　机电工程系2015年9月优秀青年人才培养计划实施方案2017-01-039:16|#2楼“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。一、指导思想和基本原则坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理

　　等环节。遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学

　　考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。

　　二、培养目标（一）总体目标至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。（二）各层次人才培养目标青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。三、选拔条件选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在45岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：（一）学科带头人1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。

　　2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。

　　3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。

　　4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前三）参加省部级以上科研项目研究。5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。（二）学术带头人1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。3、中文核心期刊上公开发表学术论文2篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前五）参加省部级以上科研项目研究。5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。四、选拔范围及程序1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政

　　治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。

　　五、培养措施1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助5名，青年学术带头人资助10名。2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人5万元，学术带头人每人3万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学店铺有关规定执行。6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。六、考核与管理1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。3、培养对象在培养期内，按年度填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划年度进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案；培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。

　　4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：

　　（1）入选省“121人才工程”序列。（2）培养期内取得的科研成果：学科带头人满足下列条件中的至少两项，学术带头人至少满足下列条件中的1项：①主持国家自然科学基金项目；②以我院为第一作者单位，以第一作者身份发表1篇研究方向一致的SCI、EI、ISTP等论文或在本专业顶级刊物上发表学术论文2篇；[说明]①、②项必选一项。③以我院为第一作者单位且本人排名第一位，出版学术专著1部或取得专利1项；5、医院医务工作部、教学科研部会同人力资源部负责优秀青年人才的总体考核和管理，各培养对象所在科室负责日常工作的管理。6、优秀青年人才每年考核一次，3年为一个培养周期，医院对培养人员实行动态管理和考核。对考核不合格者，取消资助资格。同时推荐新入选人员名单，培养期结束，医院按培养目标进行考核，并对培养人选在培养期间的工作业绩进行公示。7、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。8、各培养对象所在科室应加强对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。9、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：（1）严重违反国家法律和医院有关规章制度；（2）在医疗和科技工作中给医院造成不良影响和重大经济损失；（3）出现重大医疗事故或重大教学事故。七、本文件由人力资源部负责解释。【优秀人才培养方案汇报】

　　

　　

篇九：人才培养工作汇报

　　人才工作开展情况汇报

　　人才工作开展情况汇报近年来，我处党委始终把加强人才队伍建设作为一个工作重点，结合管理局关于人事工作的指示精神，主要从竞争上岗、岗位交流、继续教育等多方面入手，实施人才培养计划，切实提高职工素质，为我处各项工作的顺利开展提供了坚实的人力资源保障。但是，由于受多种因素的影响和制约，职工队伍的整体素质与储备事业科学发展的要求还存在较大差距。近期，根据管理局要求，我处就人才工作开展情况进行了认真回顾和总结，现汇报如下：一、人才队伍现状分析我处现有在册正式职工__人(女职工__人)，中共党员人，计划外聘用人员__人，人员结构分布见附表。从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：(一)管理人才队伍。我处现有管理人才__人(处级干部__人，科级干部__人)，约占职工总数的__%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为__岁。(二)专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。(三)高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学

　　历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。

　　二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。(一)采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。2008年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，2009年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。(二)积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。

　　我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自2001年以来，我处仅引进本科毕业生*人，人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，2009年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值;二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护;三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品;四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。

　　(三)对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。

　　近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，2009年_月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”;2010年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。

　　(四)加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动,并结合全员学习活动，举办2—4个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班*人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。(五)制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳

　　定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于2008年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻;为科以上干部提高了手机通讯费;2009年制定了《一线职工劳务费提成管理办法》，体现了多劳多得原则;此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准;制定了《信息简报管理办法》，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。

　　三、存在的主要问题我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少;二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。四、今后加强人才队伍建设的对策和建议

　　当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好“十二五”人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。

　　“十二五”期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是第一优势，人人都可以成才”的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。

　　为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：(一)以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。(二)以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞赛活动，着

　　力提高技能人才的实际操作水平。(三)以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人

　　人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结

　　合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。

　　(四)建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。(五)按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改革，增强单位发展后劲。根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。

　　

　　

篇十：人才培养工作汇报

　　人才培养工作总结（整合篇）

　　人才培养工作总结人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。下面为大家提供了人才培养工作总结的范文，欢迎阅读!人才培养总结(一)：一、2xxx年人才工作总结20xx年，我市人才工作认真贯彻落实上级精神，深入贯彻落实科学发展观，统筹规划，加强指导，加大人才引进、盘活、培养和使用的力度，着力开发人才资源，提升各类人才的潜力素质，全面促进各级人才为经济建设服务，努力创造人才智力“柔性”流动体制，实现人才资源优化配置，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为全市经济社会发展和社会主义新农村建设带给坚强的智力支持和人才保证。(一)加强领导，切实做好人才工作的统筹规划和宏观指导1、抓组织领导，为实施人才强市战略带给组织保证。加大协调力度，充分发挥市委组织部门牵头抓总作用。按照党管人才以及管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，不断完善政策，创新机制，改善方法，整合资源，真正做到牵头不单干、抓总不包揽，用心调动各单位、各部门的主观能动性，切实提高市委组织部牵头抓总工作水平。加强与人才工作相关部门及各类人才的联系。全面畅通人才工作网络，努力

　　构成资源共享、齐抓共管的良好局面，为抓好全县人才工作带给组织保障。制定下发《xx市2009年人才工作要点》，将2009年人才工作任务进行分解，明确了主要任务，切实抓好人才工作各项任务的落实打下基础。

　　2、抓政策落实，为构建和谐人才环境营造良好氛围。认真贯彻落实党的人才工作政策。树立“人才资源是第一资源”的指导思想，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，用心营造“创造机会，让想干事的人有机会;搭建平台，让能干事的人有平台;提高地位，让干成事的人有地位”的良好环境。认真落实中央、省、市关于人才工作重大政策及会议精神，将中央、省委、市委的相关规划要求落实到具体工作中。加强人才工作基础设施建设。完善党政人才和部分专业技术人才的信息档案。加大人才工作的资金投入。

　　用心向财政部门争取60万元资金，探索建立人才工作专项基金，以用于高层次人才培养、紧缺人才引进、农村实用人才的培训、困难企业高层次人才的救助及突出贡献人才的奖励等方面，建立和完善了激励企业人才创新创业的奖励机制，对有突出贡献的人才实施重奖，促进了各类人才的竞相发展。加大人才工作宣传力度，定期编制人才工作简报、举办人才工作座谈会、企业家论坛，在xx电视台开设了“人才之声”专栏，在xxx上开辟了“创业标兵”专栏，树立了何谧、胡文华等20为行业创业先锋。用心引导全社会关心支持人才工作，为人才成才创新创业营造良好社会氛围。

　　3、抓机制完善，确保了人才工作协调发展。按照新形势下人才工

　　作的新要求，结合实际，继续完善人才工作各项制度，为人才队伍建设带给制度保障。一是继续完善联席会议制度。定期与成员单位沟通信息，交流工作状况，协调落实人才工作领导小组确定的有关工作，研究分析解决工作中的重点、难点问题，总结经验，推进工作。二是完善人才工作报告制度。规定各单位要按要求及时向市委组织部报送人才工作状况和做好相关人才信息库的建设。人才工作的重要会议、重要活动和重要事项向市委人才工作领导小组汇报。三是完善人才工作联络员制度。各单位明确专门职能科室和人才工作联络员，根据单位分工和部门职责，确保有专人负责做好本部门本系统的人才工作。

　　(二)突出重点，切实加强人才的培养、引进、使用和激励。1、以高层次人才为重点深入推进“三大人才工程”。一是实施高层次人才培养工程。以理论培训、实践锻炼等方式，切实抓好党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设。一年来，全市累计培训党政人才xxx余人次。其中，举办2009年度全市领导干部培训班x期，共xx余人，完成上级调训xx期，xx人次;培训专业技术人才xx余人次，培训企业经营管理人才xx余人次。在市委党校举办一期回乡创业人员培训班，xx余人参加培训。实施“三个一批”锻炼机制，选派xx名干部到上级部门、信访部门、社区组织挂职，加强锻炼。二是实施高层次人才、紧缺人才引进工程。按照“不求所有、但求所用”的思路，逐步建立和完善机制，为吸引和补充高层次人才和急需紧缺人才打好基础。用心构建完善企业人才市场服务网络体系上。

　　依托市人事局现有人才市场资源，高起点、高标准、高水平地办好企业经营管理者人才市场，重新建立和完善了各类人才和企业人才需求档案，充实完善好人才市场信息网，为社会用心带给人才咨询、就业导航、信息交流等各种市场服务。开展“项目引才”、“项目聚才”活动，透过招商引资、项目带动共引进和培养各类高层次人才xx多人。

　　三是尖端人才激励工程。在初年的全市三级干部会上对4名xx市学术带头人进行了通报表彰，召开了xx市企业家协会年会，对优秀企业家进行了奖励。市政府还出台了《关于对工业企业经营者实施特殊津贴的意见》，对年度实缴税收过xx万以上的xx位企业家人才实行了特殊津贴。年底在全市开展评选活动，评选出名企业领军人才、xx名优秀党政人才、xx名企业创新技术人才、xx名宣教卫专业人才、xx名农村实用人才。透过探索人才机制、管好专项资金、造足舆论声势、用活政策激励，使各类人才尽情施展抱负、展示才干，全身心地创新创业。

　　2、以高技能人才为重点强化“三类人才”开发。一是农村实用人才队伍建设。继续开展“一村一名大学生计划”，加强宣传力度，在xx电视台播发了招生公告，召开会议专门对该项工作进行了布置，到各镇处进行了督办，各镇处还向各村组发了宣传单。出台了《xx市“一村一名大学生计划”教学管理办法》，xx电大全年招收“一村一名大学生”89人，并在农业、畜牧、水产、经管等涉农部门聘请了x名兼职教师，聘期x年。组织各镇处组织委员、

　　

篇十一：人才培养工作汇报

　人才培养方案调研报告（共4篇）

　　第1篇：人才培养方案调研报告人才培养方案调研报告为了对软件技术专业的教学进行指导，制定出符合计算机系当前以及未来若干年情况的软件专业发展战略、办学规范和示范标准，计算机系软件教研室成立了专门的课题组，在学院统一安排、指导下利用假期进行了一次关于计算机软件技术专业人才培养方案和课程设置情况、企业实际工作情境、校企合作等的调研活动。在系主任及书记的带领下，分别走访了东软集团、诺华软件技术、易捷科技、华君科技等多家IT企业。一、调研目的及需解决的问题为了解目前企业对软件技术专业人才的需求状况，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求，为我院软件技术专业的建设及人才培养提供决策依据，为进一步加深具有实质意义的校企合作成为可能，我们结合软件技术专业的实际情况进行了企业的百题大调研。我系软件技术专业的软件测试方向是我系根据信息产业的发展新增专业，没有足够的经验可循，系内教师对于人才培养目标要求理解不一；岗位核心能力以及与之相关的企业工作任务也有待于进一步验正，教学计划和课程设置的标准也不一致，但是，显而易见的是软件技术专业的专业体系是本专业发展的基础，岗位核心能力的确定是专业的出发点，主干课和核心课是专业的立足点和支撑点，是软件技术专业办出特色的基本点。软件测试方向要有立足之地，必须找准自己的生长点，在课程设置和人才培养目标方面必须有自己的特色，为此，调查听取企业及各用人单位对本专业的人才培养方案和课程设置情况的意见和建议是非常必要的。在本次调研的另一个重要目的是就进一步深化实质性的校企合作问题与企业进行探讨。二、调查对象及调查手段在调查前，我课题组广泛征求意见，对教研室全体教师进行分组确定每人主要的调研方向及调研任务，精心确定了调研对象，目标主要锁定在软件技术开发企业。本次调研主要采取亲临企业现场访谈，电话访问，网络调研，发放调查问卷相结合的方式。三、调研结果分析通过对本次调研结果的数据分析，97%的企业对我系软件测试专业的设置、人才培养方案等给予了充分的肯定。软件产业是国内成长最快的

　　产业之一，每年的增长速度超过30%。虽然各高校及相关培训机构都开设了软件技术专业，专门培养软件开发人才，但把软件测试作为一个专业来设置的少之又少，根据目前掌握的情况辽宁地区我同类院校还未开设本专业。随着软件产业的发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为软件企业生存与发展的核心。几乎每个大中型IT企业的软件产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件测试人才来完成。目前的现状是：一方面企业对高质量的测试人才需求量越来越大越大，另一方面国内原来对测试技术的职业重视程度不够，多数高校只把它作为软件技术专业的一门课程来开设而没有形成一个专业体系，因此国内在短期将出现软件测试测试人才严重短缺的现象。

　　据中国软件行业协会公布的粗略统计，目前国内专业的软件测试人才缺口达到30万。因此我院开设软件测试专业是可行的，是走在同类高校的前列，具有良好的发展前景。

　　四、存在的问题及解决的建议1．学生普遍缺乏职业素养问题：本次调研中90%以上的企业反映我院学生具有高职学生的通病，缺乏基本的职业素养，没有职业规划，在工作中存在眼高手低的现象，自我约束、自我学习能力较差。

　　建议：进一步加强学生的职业素质的养成。这一点我们除了在教学工作中给予重视之外，还可以借鉴培训机构的经验，在学生走向企业之前有专门的教师，针对学生可能会出现的问题进行专门的系统的训练，使之顺利的迈入职场。

　　另外，我们还注意到获得用人单位好评的学生在学校表现就很好，用人单位意见较大的学生平时在学校就较差。针对这一情况建议对学生在校期间把课程的学习和平时表现结合起来进行汇总大排名，对发展前景好，待遇好，专业对口度高的合作企业按名次择优推荐。这样不但提高了企业对我校学生的满意度，为进一步校企合作打下良好的基础，而且对我院的校风，学生的学风建设起到了良好的推动作用。

　　2．师资队伍建设问题：本次调研中各企业对我专业的课程设置基本比较认同，没有大的意见，但对课程建设中的实质性内容例如如何将学生所学的内容与企业的实际工作相结合提出一些建议。

　　建议：软件技术产业是我国的新兴产业，而软件测试作为一个专业单独设置

　　是近二年才开始的。任课教师面临着知识更新和知识系统化学习的问题。建议继续推动教师的培训工作，把教师的自主学习与系统培训结合起来。

　　3．企业的对学生的专业要求问题：辽宁地区的软件企业发展不均衡。东软作为IT技术企业的龙头一支独秀，大多数软件企业的规模很小，人员数量少。因此在对人员的需求为一专多能，大多数从业人员既懂测试又会开发。

　　另外，不同的企业采用的开发技术、专业要求也不尽相同，对学生难以实现订单式培养。

　　建议：在大基础的前提下对学生按技术门类进行小班授课，避免出现样样通，样样又不精通的情况。

　　第2篇：人才培养方案调研方案湖北三峡高级技工学校SanxiaSeniorTechnicalSchool机电技术应用专业示范校建设机电技术应用专业人才培养方案调研方案为深化机电技术专业的教学改革，完善数控专业人才培养方案，我院机电技术应用专业教研组将在专业建设指导委员会的指导下对省内外模具行业二十余家国有、集体、三资、个体等企业进行调研。一、调研目的结合新形势下社会经济与社会发展的实际，立足中职学校及中职学生实际，为了更好地、更科学地调整专业教学，拓宽就业渠道、从中职计算机专业学生的实际出发，进行有针对性的工作。调研的最终目的是根据调研总结的结论进一步明确专业定位、专业内涵及对应的职业岗位群、与学生培养方向有关的职业资格证书，并提出建议，指导专业的课程改革，重点是调整现有计算机专业的核心技能课程，为后续工作奠定坚实基础，最终形成本专业的人才培养方案。二、调研任务了解数控加工的从业情况；了解企业及毕业生对数控加工的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见；听取各类用人单位对数控技术应用人才培养的建议。

　　三、调研对象长江三峡实业有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司、巨腾国际大智资讯配件（苏州）有限公司、巨宝精密加工（江苏）有限公司、湖北三峡金三峡印务有限公司、宜昌经纬纺机有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司等地方和省内、外知企业。四、调研方式本次调研采用企事业调研表式、个别面谈式和学生调研表式。1.调研表式问卷是高质高效地收集有用信息的最有效方法，也是调研时应当首先或主要采用的方法。通过调研表式的回馈信息了解企业对计算机及应用专业对人才需求方向、需开专业设课程等方面的需求。2.个别面谈式事先预约好企业的相关人员面谈，告诉对方此次谈话的意图，并给一定时间让对方做准备。调研人员事先准备好谈话提纲，力争利用简短的时间最大程度地了解到需要的信息。五、调研人员七、调研内容行业企业用工调研；行业企业对学校学生的技能要求；跟踪专业毕业生的就业情况及就业分析；从事专业必备的文化要求和必备的专业及心理素质要求同职业教育现状的关系。湖北三峡高级技工学校SanxiaSeniorTechnicalSchool机电技术应用专业示范校建设六、调研时间2021年6月12至19日。机电技术应用专业2021.年5月30日2第3篇：计算机专业人才培养方案调研报告计算机专业人才培养方案调研报告近日，在学院领导的关心和安排下，初步了解了几个兄弟院校的人才培养方案，为天目学院近期培养方案的改革提供一些

　　参考依据。在调研的对象中，同样作为综合类院校，浙江大学两个独立学院：城市学院和宁波理工学院最具代表性，可以作为天目学院未来发展壮大的参考目标。浙江大学城市学院的起点和基础相对较高，比较而言，宁波理工学院更贴近天目学院发展的实际情况。

　　调研学院背景介绍浙江大学宁波理工学院成立于2021年6月，是根据宁波市人民政府和浙江大学市校合作办学协议创办，经教育部和浙江省人民政府批准，由宁波市政府投资建设，浙江大学负责办学管理，具有独立法人资格的全日制普通本科院校，属宁波市全民事业单位。学校位于宁波市高教园区，占地约1200亩，建设总投资8.4亿元，总建筑面积约36万平方米。学校拥有配套设施先进齐全的教学与实验楼群，总面积2万平方米的图书馆拥有藏书100余万册及各类数字资源，投入1.66亿元建成各类高标准实验室55个，千兆带宽的专用光纤直通浙江大学本部，共享浙江大学各类教育资源。学校依托名城、名校，继承、弘扬浙江大学“求是创新”精神和浙东学术文化精髓，按照“人才培养应用型、科学研究服务型、社会服务区域型”的发展定位，围绕“抓学科建设、促教学质量、上科研水平、办应用型大学”的办学思路，坚持走内涵发展道路，提升核心竞争力，坚持走开放办学道路，实现跨越式发展，努力建设高水平应用型大学。学校坚持以人才培养为中心，形成了以本科教育为主，研究生教育、成人教育和继续教育相辅的人才培养体系。现设有经济与贸易、外国语、传媒与设计、信息科学与工程、生物与化学工程、机电与能源工程、土木建筑工程、管理、法律等9个学院（系），开设国际经济与贸易等35个本科专业，面向全国12个省（区）招生，有全日制在校本科生1.1万余人。学校致力于培养高素质的应用型、复合型、外向型创新人才，崇尚严谨踏实的教风、学风。学生经4年学习，成绩合格，颁发浙江大学宁波理工学院本科毕业证书；符合学士学位授予条件的，颁发浙江大学宁波理工学院学士学位证书；一年级符合条件的优秀学生可转入浙江大学本部相关专业学习。现已有7届1.7万余名学生顺利毕业，毕业生一次性就业率均保持在95%左右，居全省本科院校前列，毕业生良好的综合素质得到社会充分认可。学校坚持以学科建设为龙头，形成了以

　　工科为主，理、文、法、经、管相辅的学科专业体系。学校通过学科建设统筹人才培养、科学研究、社会服务、师资队伍和资源配置，努力构建特色鲜明、优势突出的学科与专业体系，推进学科专业一体化建设。现有省级重点专业1个、重点实验室（共建）1个，市级重点学科4个、重点专业（群）5个、重点实验室3个，共建省级重大技术创新服务平台1个，并建立了宁波市生物医药应用型人才培养基地、浙江大学宁波博士后工作站科研基地等。

　　浙江大学城市学院成立于1999年7月，是国家教育部和浙江省人民政府批准设立，由浙江大学、杭州市人民政府合作办学，并与浙江省电信实业集团共同发起创办的全日制本科普通高校。现任院长是浙江大学博士生导师吴健教授，现任党委书记是浙江大学党委委员胡礼祥教授。

　　学院位于杭州市拱墅区，占地1000余亩，校舍面积40万余平方米。校园环境优雅，基

　　本设施先进，办学条件齐备。学院依托浙江大学的综合办学优势，根据现代科学技术发展趋势和地方经济社会发展需求设置专业。设有计算机与计算科学学院、信息与电气工程学院、医学与生命科学学院、工程学院、外国语学院、商学院、传媒与人文学院、法学院和创意与艺术设计学院等9个学院，36个本科专业，70余个专业方向。学院面向全国招生，目前有全日制本科学生13500名左右。学生德、体合格，在学院规定的学习期限内达到学院最低毕业学分要求，由学院颁发根据国家统一规格印制的“浙江大学城市学院”全日制普通高校本科毕业证书。符合学位授予条件的毕业生授予浙江大学城市学院学士学位。2021年起，学院依托浙江大学招收全日制硕士研究生和外国留学生。计算机技术专业的基本情况调研首先集中在计算机专业在这两个学院中的设置和地位。浙大城市学院有专门的计算计算机与计算科学学院，而计算机科学与技术是其中的一大类。作为浙江省重点建设专业和浙江大学城市学院品牌专业，该专业实行多重驱动的211人才培养模式（先后获得浙江大学教学成果一等奖、杭州市教学成果一等奖），培养具备良好科学素养，掌握计算机应用与开发技术的高级专业人才。设有.Net数据库应用开发、Java应用开发、电子商务、数字媒体和

　　信息服务五个专业方向，学生在完成两年的专业基础学习后，进行一年的专业方向学习和一年的毕业实习与毕业设计。

　　宁波理工学院有专门的信息科学与工程学院，计算机类专业是其中的重点专业，包括计算机科学与技术、软件工程。

　　计算机科学与技术专业是宁波市首批重点专业，目前设有两个方向：网络应用技术和嵌入式系统技术。主要培养具有扎实的专业理论知识和较强的专业实践能力、能适应多层次需求的计算机类复合型、应用型人才。在培养模式方面，发展探索式学习方法，强化实践教学，鼓励学生在知识、能力、素质三方面全面发展。

　　计算机科学技术专业的专业核心课程包括：程序设计基础及实验（C）、数据结构与算法、操作系统与实验、计算机组成原理与实验、嵌入式系统原理、嵌入式Linux系统及应用、移动终端开发技术、计算机网络原理与实验等。

　　计算机科学技术是宁波市首批重点专业，和软件工程专业一起列入宁波市服务型重点建设专业之一。专业以培养“应用型”、“创新型”人才为培养目标，以“高年级导师制”、“学科竞赛”、“大学生科技实践活动”和“高校-企业产学研合作”为主要培养模式。

　　软件工程专业是2021年新开设专业，依托于计算机应用技术研究所。该专业培养具有扎实的软件工程专业基础、熟练的软件开发和项目组织能力、较强的竞争意识和团队合作精神的高层次软件工程应用型人才。坚持理论够用，实践为主的原则。专业技能课程体系按照技术发展及企业需求设置，侧重培养学生工程管理、软件开发、数据库应用、网络应用等方面的能力。

　　从这两个学院的计算机专业的课程设置上，尤其是宁波理工大学，可知，计算机专业是基础学科，在信息与电子类专业中有其不可或缺的基础位置。但同时，我们也意识到，单纯的计算机技术教育会脱离社会对学生的实际要求，必须要有明确的专业方向，不可最求大而全的专业方案。以浙大城市学院为例，有多达5个专业方向，宁波理工同样也有着多样化的专业方向。这提示我们在计算机专业人才培养方案的制定时，需考虑切合实际的专业方向。

　　紧密相关专业的基本情况计算机科学技术是其他多个专业的基础，这两个学院中有多个紧密关联的专

　　业。浙大城市学院的计算机与计算科学学院开设信息与计算科学、统计学、计算机科学与技术、信息管理与信息系统4个本科专业。

　　浙大城市学院的信息与电气工程学院开设通信工程、自动化、电子信息工程、信息工程、电子科学与技术五个专业。

　　浙江大学宁波理工学院的信息科学与工程学院主要开设了信息与计算科学、电气工程及其自动化、自动化，电子信息工程、通信工程、计算机科学与技术、软件工程共7大类专业方向。

　　对比以上的简单罗列，天目学院目前在电子信息类和计算机科学类课程开设上专业方向性不强。而这些专业的开设，计算机科学技术是其基础的核心课程。

　　其他相关专业情况其实，不仅仅是电子信息类专业和计算机相关，很多有工科和理科背景的专业均对计算机有较高的要求。像宁波理工，只有外语学院和法学院从第二学期开始不再开设计算机类课程，其他专业在第二学期以后都或多或少有开设计算机类课程，其中第二学期基本都开设了程序设计类课程。譬如金融学专业的计算机相关课程（括号中代表学期），大学计算机基础（1），VB程序设计基础（2）；物流管理专业的计算机类相关课程，计算机科学与技术导论（1），C程序设计基础（2），运筹学乙（4），ERP理论与实务（7），数据库原理及应用甲（6）；而其他偏信息类的专业则相关课程更多。同样浙大城市学院中的商学院中的所有专业都要求掌握“较高的外语水平和计算机能力”，工程学院自不必提。小结通过以上简单介绍，可以看出，单纯的计算机专业教育并不不是重点，关键在于和其他专业结合后，确定计算机应用的方向。电子信息，工程，经贸，管理，财务，生物，工程设计，都必须有相应的计算机类课程作为基础铺垫，发展相应的专业方向。

　　第4篇：青人才培养调研报告青年人才培养调研报告篇1：青年人才培养调研报告

　　以青年人才培养为核心的青年工作调研报告为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。一、公司青年人才队伍的现状和主要特点公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2021~2021）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。（一）学习能力强，文化程度较高随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。（二）精神面貌好，建功愿望强烈对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。（三）发展潜力大，有较强的可塑性青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，

　　可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。（四）创新意识强、观念活跃超前

　　公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。

　　老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验

　　在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。（一）坚持党管人才，形成良好氛围

　　坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。（二）探索培养机制，搭建成长平台

　　各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。

　　一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2021年时就制定了《2021~2021年青年人才培养规划》，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定《人才队伍建

　　设五年规划》，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。

　　二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全

　　知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成”品牌

　　活动将“导师带徒”进一步延伸，自2021年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试

　　，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及考试

　　、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。

　　各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了《培训管理办法》，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。

　　五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2021年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。

　　六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴办法》等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。（三）围绕转型发展，坚持人才强企

　　在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。

　　一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策

　　等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。

　　二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。

　　三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2021年制定了《港湾院持证工资管理办法》，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。（四）创新体制机制，突破传统“框框”

　　各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。

　　一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目

　　上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。

　　三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2021年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计

　　竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所

　　作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2021年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2021年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，

　　主要表现在以下几个方面：（一）人才队伍结构不尽合理调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构

　　呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善

　　尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。（三）教育培训的水平还处于较低层次

　　整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。四、加强公司青年人才培养的探索与思考

　　青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创

　　篇2：公司青年人才工作调研汇报材料根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2021年以前引进的有3人、2021年引进的有15人、2021年引进的有5人、2021年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。二、近两年接收和流失的青年人才情况1、由于分公司成立时间较短，自2021年正式并入总公司以来，我们共引进

　　青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

　　2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计

　　岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

　　从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育

　　，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

　　三、青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情

　　况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

　　3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

　　4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现

　　有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2021年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在2021年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

　　8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。四、青年人才工作中存在的问题1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

　　2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

　　3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

　　总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。五、对公司抓好青年人才工作的建议

　　青年人才是企业的未来，做好青年人才工作，决定了企业明天的兴衰。建议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各级行政职能部门、各级党团工会组织要为青年人创造成才的环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空间，通过“导师带徒”、适当的“轮岗交流”等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知识层面高、成长环境优越、富有个性、工作生活中顾虑少和勇于承担压力的特点，制定出以引导为主的各种富有竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分发挥于青年人才的才智。另一方面，从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于专业技能教育

　　更要注重素质教育。另一方面对培养的青年人才要“加荷”，使用部门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。篇3：青年职工成长发展状况调研报告中国水利水电科学研究院青年职工成长发展状况调研报告

　　到2021年全国全面实现小康社会时，中国水利水电科学研究院（以下简称

　　“水科院）的发展目标是“建成世界一流水利水电科学研究院”。今后5到10年，是实现这一发展目标的战略关键期，当前水科院35岁以下的青年职工群体是水科院未来发展的中坚力量。从现实和未来意义上讲，全面掌握当前水科院青年职工的成长发展状况，深入研究青年成长成才规律，不仅有利于青年和青年工作在新形势下的发展，更有利于水科院的长远发展和可持续发展。2021年12月至2021年6月，水科院团委对水科院青年的成长发展状况进行了专题调研。调研以问卷调查为主，发放问卷294份，回收有效问卷278份，有效回收率为94.6%。调查内容涉及青年职工的身心健康、生活现状、工作情况、未来发展等。一、青年职工成长发展状况描述

　　（一）身心健康方面，工作和生活压力普遍存在，压力应对方式良好；保持身心健康意识逐渐增强，生活习惯和生活方式有待改进

　　水科院青年职工普遍感到工作压力大、身心疲惫，但频率和程度尚在可以承受的范围内，并且能够通过合理的自我调节予以缓解或消除。在被问及“影响心理健康的主要因素”时，“工作任务重，压力大”和“家庭负担重，收入低”以69.1%、41.4%位居前两位。面对压力，大多数人会选择家人亲友、知心朋友求助，并且60.8%的青年经过一定的排遣方式，可以在合理的时间里消除压力。

　　对于保持身心健康的重要性，青年职工基本都能从思想意识上重视，但由于主客观等多方面原因，他们大都缺少体育锻炼和室外活动，生活习惯和生活方式还亟待改进。水科院每年组织职工进行体检，一半以上的青年能做到每次都参加。然而，“很少或者几乎不锻炼”的青年比例为33.5%，排在第一位。

　　（二）生活现状方面，个人生活主观满意度评价尚可，其中家庭亲人关系满意度较高；对民生保障问题相当关注，对生存成本的增加存在焦虑

　　水科院青年对自身生活现状的满意度一般。在问卷中，我们列出了“住房与居住条件、饮食与营养、睡眠与休息、亲人关系与情感、健康、娱乐活动、社会交往社会关系、归属感、尊重感、幸福感、挑战性和收入”等12个小项进行测试，评价程度分为“非常好、比较好、一般、比较差、非常差”。统计结果显示，除了“亲人关系与情感”这一项选择“比较好”的比例最高（50.4%）之外，其它11个小项均是选择“一般”的比例最高，基本都超过三分之一。青年职工最关心影响生活质量的收入、房价、教育、医疗等民生问题。通过横向比较，42.4%

　　的青年认为自己的收入水平与同龄其他职业群体相比属于“中等”。在被问到“你最关心的社会问题”时，房价排在第一，其次是工资、教育、医疗等。

　　（三）工作情况方面，整体队伍稳定，敬业爱岗、团队协作的职业精神初步建立；心态理性务实，强调实际利益与注重个人发展并重

　　水科院青年职工的工作态度总体来说比较务实，有责任心，甘于奉献，团队意识比较强。当问到“如果所在工作团队目前效益不好，会怎样选择？”时，63.7%的青年会坚定地选择“振奋精神、共度难关”。

　　青年职工群体在工作中普遍职位不高，当自身权益受到侵害时，34.9%的人会选择找有关部门、领导寻求帮助，如果问题没有解决，55.1%的人会视问题大小决定如何面对，可见青年职工在处理个人合法权益问题上的态度基本是理性的。但调查中也发现，有高达35.9%的人认为解决问题的过程可能太繁琐，不一定能成功，因此只好忍气吞声。

　　青年职工对经济收入和职业发展有较高期望，并且认为这两者与工作积极性直接相关。调查显示，青年最关注的工作条件，第一为“收入多少”（59%），第二为“个人上升空间大小”（44.2%），说明收入方面的激励对于经济基础薄弱的青年职工非常重要，同时他们也非常看重自身发展的追求和个人价值的体现。

　　就成才的条件而言，除了要发挥自身的努力这个内在因素之外，单位的培养与支持也不可或缺，因此水科院青年职工非常关注本单位科研综合实力、基础平台建设等方面的发展。其中，“人才队伍建设”受关注度排在第一，“科研环境与实验条件改善”排在第二，“创新能力与科研成果”排在第三。

　　（四）未来规划方面，职业规划意识明显，职业生涯发展愿景主要围绕个人展开；高度认同终身学习理念，学习的目标具有务实性和前瞻性特征。

　　大多数青年职工都具备职业规划意识，并在行为上都通过程度不一的方式践行着自己的职业生涯规划。81.7%的青年有职业规划，其中，“很清晰、正在行动”的有30.2%。现实的态度不仅影响着青年当前的工作态度，也同样影响他们对于未来职业的选择。之前分析青年最为关注的工作条件时，收入、个人发展和福利保障位居前三位，在调查青年未来选择工作岗位时最重视的因素也同样是这三者：“收入高待遇好”、“有发展前途”、“工作稳定有保障”。在职业的追求上，薪酬收入和发展前景始终是青年职工优先考虑的内容。不断学习和提

　　高个人能力被认为是青年职工未来发展的重要条件。青年的学习主要围绕工作展开，与工作紧密相关，57.2%的人选择“本专业知识的深入和提高”，29.1%的人选择“和工作有关的其他专业知识”。青年职工还希望单位

　　能为他们提高自身素质创造更好的条件，74.1%的人希望”完善激励机制，激发青年积极性”，62.2%的人希望“领导重视，多开展人文关怀，提供学习机会”。三、调研发现的问题与原因分析

　　调研表明，当前水科院青年职工成长发展的总体状况呈现出主流稳定、健康向上、积极进取、理性务实的态势，符合国家、社会和单位预期。但其中也存在一些值得我们注意的问题。这些问题既有社会转型和体制改革所带来的青年问题的共性体现，也有科研单位青年职工群体成长发展过程中存在问题的特殊体现。

　　（一）压力的交织与剧增影响身心健康，职场初期心态稍显消极从社会大环境来看，竞争越来越激烈，生活成本激增，就业压力、购房压力、婚姻压力、家庭压力、教育压力等全面交织，施加在处于职场初期的青年身上；从水科院的小环境来看，职工所有的收入加起来与高薪的国企、外企等相比仍有较大差距。压力大、收入低，所以要通过高负荷的工作来增加收入、改善生活，但长时间致力于工作的状态，反过来又导致生活方式不健康、身心更加疲惫。而且，面对与其他行业的收入差距，青年职工认为自己的付出与所得不相称，就很容易产生心理上的不平衡，因此评价当前的生活状态时满意度普遍不高。（二）价值取向在主流和多元中存在冲突，强调自我价值实现的特征突出社会环境的变迁给青年群体带来巨大冲击，不仅仅是物质生活的改变，更多的是精神领域和价值取向的深入影响。一方面，社会主义市场经济的发展促进了青年观念的不断进步，另一方面，多元价值观念也现实地反映到青年的精神生活中，一些青年还存在着个人本位和自我中心主义的思想观念。科研单位的青年职工专业知识丰富，个人素质较高，在道德立场上“重义轻利”，主张以集体为重以大局为先。但注重自我价值的心理导向也有较为明显的体现，他们更关心个人前途和现实利益，更在意自我价值的实现。（三）青年职工的弱势地位明显，权益保障的诉求渠道还不够畅通近年来，随着领导班子的高度重视和有力推动，我院在领导干部年轻化、知识化方面的改革步伐不断加大，但从总体看，青年职工绝大多数处于较低层的普

　　通岗位。调查发现，在自身权益受到侵害时，青年职工对解决问题不抱太大希望。这既是青年弱势地位的反映，也说明青年利益和权益的诉求表达的机制保障还不到位，缺乏有效、畅通的沟通渠道，导致青年维护自身利益和权益的社会成本增加。因此，关心青年职工合法权益，畅通青年职工诉求渠道，仍是需要高度重视的一项工作。

　　（四）个人职业生涯缺乏科学规划，培养环境和机制还需完善改进传统的单一管理阶梯和晋升职业发展通道，对许多青年职工的职业发展带来了障碍，有限的管理岗位使他们常常面临“挤独木桥”的现象。另一条技术发展通道也同样存在困难，由于缺乏对科技人才队伍在年龄分布、专业分布上的科学设计、合理规划，导致相同职称、相同年龄段的人才相对集中，职称晋升也出现了“瓶颈效应”。青年的成长成才还需要单位在人才培养和选拔的机制上谋求更加合理的布局。四、改善青年职工成长发展状况的对策与建议作为水科院科研事业的生力军和接班人，水科院青年职工群体肩负重任，承载希望。我们建议，院领导层和各部门、各单位积极树立关心青年、理解青年、服务青年、发展青年的共识，促进青年职工的成长与进步，为改善青年职工的成长发展状况、提高青年的整体素质提供全方位的支持。（一）正面引导，加强教育，提升青年职工思想素质1、坚定正确的政治方向。院所各级党政班子要用马列主义、***思想、***理论和“三个代表重要思想”以及科学发展观武装青年职工头脑，加强对党的路线方针政策的宣传教育，增强青年职工的政治意识、大局意识；要教育青年职工构建符合社会主义核心价值体系的精神支撑，树立祖国利益至上、人民利益至上的奋斗方向。2、培育高尚的职业道德。一是组织上要将科学精神和科技道德要求纳入青年职工岗位培训的范畴中，加强职业道德教育。二是要发挥学术带头人、项目负责人和专业导师等在科研道德方面言传身教的作用，将科研道德深化于青年职工内心。三是加大典型宣传力度，以科研领域追求真理、潜心研究、淡泊名利的科学家先进事迹进行正面激励和感染，以学术不端、学术腐败的典型案例进行反面警示和教育。3、树立科学的人生价值。一是团队精神。在强调独立自主、个人奋斗的基础

　　上，还要引导青年职工树立团队合作精神和集体主义风格。二是吃苦精神。要教育青年职工正确对待物质条件和精神生活的关系，不断提高自己的承受能力、吃苦能力、抵御挫折的能力。（二）以人为本，立足服务，满足青年职工高层需求

　　1、畅通青年职工表达诉求的渠道。一是院各级领导层和相关职能部门应切实转变作风，加强与青年职工面对面的交流，对青年的诉求给予积极回应并加以解决和引导。二是鼓励青年职工参与院所民主管理，特别是与他们发展密切相关的事务。三是充分重视青年通过网络传达的呼声和情绪，有效利用网络这个青年喜欢和熟悉的媒介发挥沟通作用。2、搭建青年职工学习培训的平台。应结合青年职工对学习新知识、提高自身能力的实际需求，在营造学习氛围、增加培训机会、拓展培训内容、激励自我学习上有所作为。有针对性地进行职业培训和开发，开展与科研紧密相关的知识教育、专业培训、学术交流等。有计划

　　地安排青年骨干进行在职学历深造和出国学习培训，提高他们的知识水平和学历层次。3、做好青年职工职业规划的管理。完善中长期人才发展规划，加强对青年职工职业生涯规划的总体指导；开辟多通道的职业发展渠道，创造多样化的发展机会，真正做到使每个青年职工都有职业上升的空间；跟踪督导青年职工职业生涯设计，对其成长发展过程定期开展评估，引导青年职工与院所发展紧密结合，最大限度地发挥潜能。（三）改进机制，完善体系，优化青年职工成长环境

　　1、完善评估体系，帮助正确定位。在职称聘用、提拔晋升、竞争上岗、薪酬分配、评先评优等涉及职工核心利益的关键环节，针对不同岗位不同工作性质，按能力定岗位，按贡献定收入，真正做到公平、公正、公开，让青年职工信服评估体系和管理制度，同时对自身有一个客观、真实的定位，明确今后的努力方向。

　　2、完善激励体系，增强工作动力。在实际条件允许的情况下，提高青年职工的物质待遇；也需要运用精神激励的方式，比如通过荣誉激励肯定青年职工的向上行为，通过支持激励尊重青年职工的首创精神，通过情感激励建立上下级之间融洽和谐的关系等。特别是对有突出业绩、做出突出贡献的青年管理与科技人才要在物质和精神奖励方面加大力度，在提拔任用、职称晋升等方面给予破格政策。同时，也要适当发挥负激励的辅助作用，适当推行淘汰机制，增强青年职工的危

　　机感和紧迫感。3、完善保障体系，减少后顾之忧。针对青年职工最为关心的经济、住房、福

　　利、子女教育、家庭抚养等问题，应当采取多种措施帮助解决，减轻青年职工生活压力，提升青年职工对于单位的归属感和依赖度。对在短时间内确实无法解决的也要“动之以情，晓之以理”，以获得他们的理解和支持。

　　（四）创新思路，文化育人，激发青年职工青春活力1、加大文化宣导力度。可以通过领导的言传身教、先进典型示范、深度挖掘院所精神内涵、相关活动开展、加强宣传力度等方式，引导青年职工围绕单位文化、单位精神以及单位文化与青年发展的关系等方面进行深入思考，从而达成共识、提升观念、改进行为。2、丰富青年文化生活。可以开展青年读书活动、青年文化讲堂、青年素质训练、青年文化艺术节、青年主题实践、青年志愿服务，以及主题鲜明、内容丰富、形式多样的文化活动等，丰富青年精神世界，使广大青年在耳濡目染、潜移默化中受到熏陶。3、营造人文关怀氛围。要普及心理健康知识，让青年职工掌握心理障碍自我调节的方法，提高自我调控能力。要在政治上关心、思想上引导、事业上帮助、生活上关爱、精神上鼓励。要形成比较系统的人文关怀工作运行机制，建立健全

　　

　　

篇十二：人才培养工作汇报

　乡镇人才培养工作汇报

　　第一个绿色农产品，为蔬菜进入全国市场扫清了障碍；积极发展、壮大

　　果蔬协会和开创果蔬农民专业合作社，果蔬协会被评为度全国百强协会。

　　为贯彻落实的大、届中精神、深入落实科学发展观；为我乡发展现二是绿色生猪产业。高金公司在产业园1.5亿元建成占地500亩，集良

　　代农业、建设新农村提供人才保障和智力支持，根据相关文件精神要求，种场、扩繁场、育肥场为一体的丹麦式生猪养殖示范场。年1月至6月

　　年度我乡继续开展“一手抓科技，一手抓人才”工作，重点培训种养能底，整个猪场已出栏育肥猪20000头，高金二期建设全面竣工，在这同

　　手、科技带头人、专业合作组织领办人等，全面提高农民科技文化素质，时可士可公司也新建了1个优质猪场，共8栋，200余间圈舍；预计年

　　推动农村经济发展。现将我乡本年度人才开发工作总结如下：

　　出栏生猪上千头。高金三期工程“养殖能手培训综合苑”正在规划建设，

　　一、加强领导、建立基地、完善设施。

　　建成后乡将成为西南地区高等院校的最大教学实践基地。目前我乡在现

　　一是在市、区两级政府的关心和帮助下，乡政府集思广益，筹资16代农业示范片的核心区域内已发动了丹育猪养殖户60户，存栏寄养丹

　　万元在乡政府建起了60㎡人才超市和十一个村村建起了“农村书屋”。育猪1000头。三是优质柑橘产业。按照“四园”规划，引进可士可果

　　书屋配备有书桌、椅子、书架，电脑、电视机和dvd等硬件设施，并安业公司5000万元建成占地2000亩、年出苗200万株的全省最先进的优

　　排专人管理。二是成立领导小组。制定了读书制度、书屋借阅制度、科质柑橘种植及幼苗培育基地。（其中：堆料场2600平方米、育苗场4万

　　技培训制度、读书实践制度等多项规章制度，用以鞭策管理人员尽职尽平方米、采穗圃3000平方米、钢架温室大棚2000平方米）；1.2亿元、

　　责，让广大社员同志们能够以制度约束自己的行为，用制度监督管理员占地200亩的nfc橙汁加工厂正在筹建中，已新植柑橘1500亩。四是

　　履行职责。三是组建了一支11人的读书信息员。深入田间地头进行现特色乡村旅游观光产业。引进长龙林业有限公司在东山村、西堰村5000

　　场调研，从农民朋友口中知道他们关心的、需要解决的问题，然后有针万元租地1200亩，建起了全国最大的中华红叶杨育苗及速生林基地。

　　对性的购买、收集相关书籍。目前人才超市和农村书屋共有藏书9000公司目前正筹划林间养殖及旅游开发项目，茂盛的千亩红叶杨引来了成

　　余册、音像制品200余套；其中，各类农业科技书籍6000余册。

　　百上千的白鹭栖息，同时也吸引了广大摄影爱好者的光临，目前市“摄

　　二、以科技为依托，积极调整产业结构，发展特色业。

　　影家协会”和“新闻摄影家协会”将红叶杨基地作为市首个外景基地。

　　一是绿色蔬菜产业。以“兴和润”、邓召进等蔬菜种植业主为带动，政府搭建平台，6名大学生村官开创了“思创苑”农家乐，展现了大学

　　新发展蔬菜3000亩，绿色蔬菜种植面积达到10000余亩。筹资100万生村官的创业激情。全乡初步形成了传统农耕文化与现代农业文明相交

　　元在蔬菜核心区完善道路水系建设，并帮助业主安装了40盏平振式“灯汇的特色乡村旅游。

　　光杀虫”设备。成功将“红涪”牌蔬菜申报为绿色食品，蔬菜成为全区

　　三、多形式、多渠道，开展人才开发。

　　一是乡委、政府根据村级班子建设实际，创新村支书任职“四模式”（即：下派乡、回引企业老板、启用乡土人才、重用终身奉献一线的老革命任村支书）。其中金垭村在今年换届选举中，启用了大学生田晶晶进入村支部书记候选人行列中，并公平竞争成功。二是市、区两级政府按照市场需求，结合我乡实际，采取多种渠道、多种方式，广泛开展了对口我乡农村人才的培训计划，在东山村成立农民工培训学校，一年来共办短期培训班11期，共培训农民工300余人次，初步呈现出了以涉农部门为主、多部门合作；以专业协会自组织为主，乡政府给予支持的培训格局。全乡通过阳光培训、劳务扶贫培训、就业培训、温暖培训等形式，对农村劳动力进行种植、养殖、加工、电焊、建筑等实用技术培训，全年共组织培训1000余人次。我乡农村劳务流动以对外输出为重点、农村内部转移和回乡创业并举的三大格局，年，全乡转移和输出劳动力10000余人次，占全乡农村劳动力总数的57%，劳务总收入达7600余万元。劳务输出不仅是农民增收的有效途径，而且也起到了培养农民人才的作用。农民在打工挣钱的同时，也开阔了眼界，增长了见识，学到了技术。相当一部分农民由单纯的“打工者”锻炼成为身怀一技之长的人才，然后回乡创业，在当地起到了骨干带头作用，回乡人才日益受到重视。这一现象引发了“人才回引”的新理念，“人才回引工程”作为农村人才开发的重要组成部分，仅我乡东山村就有36名打工者回乡创业，他们已成为我乡农村人才开发的一个亮点。

　　

　　

篇十三：人才培养工作汇报

　目前公司的行政人事部主要成员为2位一位是行政部经理另外一位就是人事专员而公司目前的总人数达到530多人公司为了防止机构臃肿尽量少安排人于是整个部门就2个人部门经理全面负责上下的协调处理包括行程车辆的安排也即包括后勤的管理而人事专员则全面负责公司人员的录用离职办理社会保险结算薪资发放奖金管理办公物品等也就说都是一些琐事工作量很大一个人兼顾着人力资源几个模块的内容显得有些繁杂从而降低了工作效率

　　人才培养总结优秀范文

　　工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。下面是小编给大家精心挑选的工作总结，希望能帮助到大家!

　　人才培养总结篇一为了提高医院中层干部的管理水平以及观念改变，医院于9月7、8日组织中层干部参加了北京天使医院管理研究所举办的医院科室管理培训班。教授从打造一流医院团队执行力、如何当好科主任、医院战略管理与经营、理念等问题进行了系统、全方位的管理知识培训。有幸参加了培训课程，受益非浅，深切的感受到培训课程是切合我院的实际情况，弥补了我们中层干部在管理理论知识和技巧的不足，并找到到了自身缺点以及管理中短板，特别是如何打造一流的团队执行力、对临床医技科室到管理尤其重要，使我认识到执行、过程控制是制度落实成败的关键。如何提高团队的执行力，是我们每个中层干部都应该认真思考问题也是每一个科室主任主要任务。首先，要保证政令畅通，畅通的沟通渠道，是落实执行力的重要环节;其次，布臵工作应及时督查制定相关的管理措施，制度和任务才能落实，而督查是落实执行力的重要环节，能控制任务落实有效手段。现医务科工作安排、制度落实等临床、医技术科室主任不重视，难以落实或者是不执行，从学习能到领悟到没有过程的控制没有相关配套工具而导至执行力度差的根本原因。找出原因制定配套管理制度是现在医务科重要的管理环节。合理灵活运用管理机制，责、权、利统筹结合，奖罚分明，也是提高执行力的有效手段。通过这次培训学习，使我认识到应该站在更高的层次看待问题，作为职能部门管理者应该有价值观与信念，始终与院领导目标保持一致，也是只有这样才能加快步法把医院提高一个层次。价值观的认同

　　是管理的境界，是人们决策的依据、行为准则，是决定是否执行的系统。所以医院应该引导职工价值观、目标与医院一致才能很好的发展医院。首先，医院要树立正确的理念、方向，院领导正确认识自己所在的位臵的主要任务是什么?应该把重点工作放在哪里?也只有这样才能领导全院向同一目标发展。下面提出几个看法:

　　1、根据区内各医院业务发展状况找出我院存在的问题，比如我院优点在哪里与缺点在哪里，来制定医院发展规划、方向。2、有了规划、方向怎样引导全体职工保持与医院目标一致，也技术树立价值观。3、建立医院文化、品牌，建章立制。4、营销医院文化、品牌。

　　浅谈对医院营销理念的设想:我院在营销理念中存在一定的偏差，认识没有提高到一个新层面，阻碍了医院的发展。

　　(1)服务观念落后(2)医院定位尚未清楚(3)营销方面未有统一策划安排

　　一、服务观念落后医院营销的出发点是患者而不是医院;重点是患者所需要的医疗服务，而不是医院所能提供的医疗服务;目的是通过患者的满意获利，而不是通过增加患者数量获利。目前我院大多数医生还是坐等病人上门求医，以自己为中心，而不是站在消费者即病人的角度为其提供相应的服务。很多医生甚至还不知道要将病人当作消费者来看待，要对病人耐心解释，而多半是对病人居高临下，颐指气使。二、没有对市场服务进行分析对各类病种、病人群体只提供一种服务。随着消费者消费需求的不断变化，有些病人虽然患同一种病，且病情相似，不同的消费者之间的需求还是存在很大差异的。三、营销组织不健全按照目前体制医院市场化是必然的，而对于医院而言，构建完善的营销组织对医院的运作有很大帮助。医院内部缺乏整合营销策划、品质管理、危机公关等部门，这大大限制了医院进行服务营销的能力。四、宣传力度不够在老百姓心目中，医院形象一直与收费高、服务态度差、医疗事

　　故多的观念联系着，医院在转变消费者传统观念方面的宣传措施一直不够，以致病人对医院在心理上有一种潜在的抵触心理。如何转变消费者的观念、做好医院的自身宣传也是医院面临的一大难题。

　　五、浅谈对医院提出几点营销建议(1)医院正确定位:目前我院在区内三家医院市场竞争应该属于弱者，医疗技术、综合力量、仪器设备等不可能与综合医院相比，过大的定位反而减弱了竞争能力，在人力物力都不能满足目前的需求。建议定位着重发展妇产科、儿科、儿保，利用妇幼保健政策开拓综合医院不想发展的小科目如:乳腺外科、简单的小儿外科、生殖科、理疗科等，对自己正确定位，使医院的服务在消费者心目中相对于竞争者形成区隔并优越于竞争者。(2)实行内部营销:内部营销是指将职工看作是内部消费者，以先满足内部消费者为目标进而达到满足外部消费者的目的。对于医院来说，内部营销应先于外部营销。针对医院职工服务观念滞后的问题，医院应为职工提供令其满意的价值，提高职工对医院的满意度以及忠诚度，从而使职工通力合作，转变服务态度，让消费者满意。(3)提供差异化服务为了吸引更多消费者，医院应站在患者角度，以他们为出发点，为其提供一些区别于其他医院的服务，以差异取胜(这个问题需要大家思考怎样才能以差异取胜)。(4)打造医院品牌:我院目前从专科建设、医疗技术、设备等不能和人民医院相提并论，我们应该从服务、流程、环境、价格上打造医院品牌。(5)处理好价格问题:群众对医院药品及医疗服务的价格十分敏感。随着医疗服务价格改革的实施，医院在医疗服务的定价方面拥有了一定的自主权，可以根据自身情况调整医疗服务的收费标准。例如:单病种收费、临床路径实施等。(6)加大公关宣传的力度:医院可建立专门营销策划部门，为医院制作广告词，发放宣传资料、策划标志系统。为了扭转医院在消费者心目中的传统形象，医院应注重与新闻媒体的沟通，抓住正面新闻，引起公众关注，提高知名度;开展和参加社会公益活动，如赞助、捐款、

　　免费咨询、义诊等活动，通过此类活动迅速树立医院在消费者心目中的良好形象;举办各类知识讲座，组织群众参观有关健康知识的展览，在提高群众健康意识的同时让其了解医院在某些病种治疗方面的专长。

　　(7)营销自己的人才。在患者就诊的问题上，很多人相信名医专家，有时为能够找知名专家宁可舍近求远。因此我们必须在医院重点打造名医专家，通过学习交流、走进社区、对口支援、专家讲座等形式，把自己的专家学者给推出去，得到社会认可，营销好自己的人才。

　　人才培养总结篇二20__年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20__年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。一、人员的招聘与配置20__年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。今年招聘工作有以下四个方面的特点：(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他

　　人员招聘成本趋近于零。(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人

　　部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

　　二、绩效管理为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。(二)多元激励优化方式体现在：1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。三、经营准备为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我

　　们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

　　四、企业文化企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。(三)沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。(四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。(五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20__年度予以克服。人才培养总结篇三一、实习目的在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管

　　理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

　　二、实习时间20__年_月_日至_月_日dsfid="198">00N0瀃`N0W筽/p>pbdsfid="199">00______spanclass="highlight"bdsfid="200">/span>ahref="//www.xuexila.com/news/keji/"target="_blank"bdsfid="201">

　　

　　

篇十四：人才培养工作汇报

　人才工作汇报材料

　　尊敬的各位领导：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今人才资源已经成为最重要的战略资源。面对日趋激烈的人才竞争形势，我局将人才工作紧扣全局、全系统的重点工作任务，着力抓好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局人才工作开展情况简要汇报如下：一、人才工作主要做法(一)认真贯彻人才工作会议精神。认真学习贯彻中央、省、州、县关于人才工作的会议精神，总结交流人才工作经验，并对人才工作进行了全面安排部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织相关工作人员专题学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基础。(二)加强对人才工作的组织领导。我局严格按照上级的要求，成立了水务局人才工作领导小组，单位主要负责人总负责，分管党务和人事工作的副局长具体负责，办公室具体做好系统人才工作。下属各单位主要负责人为下属单位的

　　师，并积极为4名同志申报副高级工程师，今年4月已受到县上聘用，填补了我县水利行业无副高级专业技术人才的空白。

　　(四)注重发挥专业人才作用。我们在工作中，充分保护和利用系统内现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我县水务系统的实际，凡是具有大专以上学历(含大专)、助理工程师以上职称(含助理工程师)的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在项目建设和管理工作需要时，系统内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，为各类人才职称评聘、科技成果申报等提供服务。

　　二、存在问题一是年龄结构不协调。现有人员96人，60后、70后人员共有80人，占单位人口总数的83%，80年以后出生人员14人，90年以后出生人员仅有2人，年龄结构分布不均匀，呈现不稳定型。二是专业技术人员不足。现有专业技术人员17人，其中：副高级4人(2022年聘任)，中级16人，助理级1人，技术人员相对不足，且后备专业技术人员匮乏;专业技术人员

　　视，迅速布置，经过一天的紧张评选与考核，顺利地完成了我校的县域优秀人才评选工作，现将具体情况汇报如下：

　　一、高度重视，建立考核领导小组。我校首先召开了全体班子人员会议，认真传达领会县局会议精神，分解任务研究方案。成立了校长为主要责任人的领导小组。组长：周德霞副组长:刘景峰成员：崔艳玲关明武崔宏利宋平王力鹏徐长安然后召开了领导小组会议,制定了评选的方法步骤。二、明确考核评选原则及条件。依据黑教联[2022]72号文件，黑教联[某某]57号文件，及黑政发[某某]79号文件精神。按照以下原则及条件进行评选。1、原则：客观、公平、公正、公开2、条件：自觉践行“三个代表”重要思想，遵守国家法律法规，忠诚党的教育事业，模范履行工作职责，恪守敬业，师德高尚，具有相应的教师资格证书，并具备下列条件之一：a、全面贯彻党的教育方针，热爱学生，教书育人，长期扎根基层，扎根农村，具有奉献精神，在实施素质教育和培养教育学生全面发展方面成绩突出。b、肯于钻研业务，不断改进教学方法，积极探索教育教学规律，高质量完成教学任务，在提高教学质量方面成绩显著。c、注重教育教学研究和成果推广工作，积极承担教育教学研究任务，有创新意识，具有较强的教育教学研究和课程开发能力。

　　

　　三、考核步骤。考核领导小组首先把全体一线教师分成三个组，即初一学年组，初二学年组，初三学年组，音体美组的教师在哪个组作任课，就划规哪个组。辛亚义老师在初三组，路顺宇老师和周德华老师在初二组，赵倩楠老师在初一组。然后召开各组长会议，传达会议精神，评选要求，要求各组在组内各推选出一名优秀人选。经组内推荐，共产生三名候选人：初一为徐长安，初二为韩喜双，初三为辛亚义。四、考核结果。召开全体教师会议，由全体教师对这三名候选人进行评议。全体教师投票表决，韩喜双老师以18票的绝对优势当选。最后，由考核领导小组进行审核与认定，公布并公示。愚公二中2022年度县域优秀人才的评选，整个过程严谨有序，公平、公正、公开，顺利完成。人才工作汇报材料某某年，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导,认真贯彻落实市委市政府关于加强人才工作的规划、部署和相关政策措施，紧紧围绕科教兴市和人才强市战略，结合我市教育自身优势，研究制定规划，采取有效措施，稳步推进干部人事制度改革，不断优化人才成长、发展环境，加大人才资源开发力度，充分发挥全市广大教职工在人才强市、人才兴教中的能动作用，人才队伍建设呈现出队伍不断壮大、素质明显提高、结构逐步优化的良好态势。现就有关情况汇报如下：一、提高认识，创新理念，切实加强对人才工作的领导教育是培养人才的重要阵地，也是实施人才强国战略的核心基石，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育、发展教育的根本。为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局根据领导班子成员发生较大变动的实际情况，及时对人才工作领导小组进行了调整、充实，形成了一把手负总责、分管领导具体抓、相关科室和学校共同实施的格局，使人才工作的组织领导力量得到了加强。局领导班子和局人才工作领导小组经常

　　

　　召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，及时研究和解决教师队伍建设存在的突出问题;在已付诸实施的《黄山市“”教育事业发展规划》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，明晰了“”期间我市教育人才队伍建设总体目标;出台了《黄山市教育局某某年度人才工作计划》，对人才工作任务按年度进行分解，把人才工作纳入全年教育工作计划，在年度教育工作会议上统一部署，并在区县教育局长会议、市直学校校长会议上与其他工作一起督促落实;把人才工作作为区县教育局主要教育工作目标管理考核和市直学校办学考核的重要内容之一，在督导考核中加以落实。人才工作做到了与部门业务工作一同布置、一同检查、一同考核，互相促进，共同发展，形成了良好的长效机制。

　　二、拓宽途径，讲求实效，不断提高人才培养的质量一年来，我局采取多种形式全面加强教师队伍建设，建立全面灵活的教师队伍培养理念，采取长短结合、全面与重点结合、规范与灵活结合的形式，努力拓宽教师队伍培养工作的途径。一是根据《黄山市“”人才队伍建设规划》和《安徽省中小学教师队伍建设“”规划》，制定《黄山市“”教育干部培训计划》、《黄山市“”教师队伍培训规划》，并按照“规划”制定了《某某年度教师培训计划》和《黄山市教育干部培训计划》，开展了全方位、多层次教师和干部培训工作，有效提高了教育人才队伍的素质。据不完成统计，某某年组织培训教育管理干部共172人次，组织培训教师职工35344人(次)。二是启动中小学校长挂职锻炼和中小学教师

　　“优秀校长”评选等一系列活动，促进校长、教师在岗学习，自我研修。某某年，分别有9人、9人、18人、71人和126人被评为市级“优秀校长”、“名教师”、“学科带头人”、“学科骨干教师”和教学新秀(教坛新星)。与此同时，分别有1人被授予全国“五一劳动奖章”和“全国模范教师”称号，有2人获“全国优秀教师”称号;分别有3人、3人、9人获省“先进工作者”、“模范教师”和“优秀教师”称号。经过一年的努力，广大教师自我提高和“学、帮、赶、超”的氛围进一步浓厚，师德水平和业务能力有效提升，优秀骨干教师队伍群体进一步壮大，教师队伍建设的主旋律充分弘扬，提高教师队伍素质的长效机制初步构建，人民群众对教育的满意度不断提高。

　　四是校企合作，创新培养模式，积极开展职业教育定单式培养。某某年全市中等职业教育招生9800多人，普职招生比达到1：1的目标，在全省处于领先水平。某某年全市有8046名中职学生毕业，就业率达100%，其中在

　　于促进了教师业务水平的提高。八是继续抓好高校招生工作，通过扎实的教育教学，加强学生人才培养和

　　人才输送工作，今年高考再创佳绩。某某年高考我市文、理科合计本科达线3064人，综合达线率为39.19%;艺

　　术、体育类文化课达线336人。全市文化课成绩达本科线的考生共计3400人，为历年之冠，综合达线率为40.6%，高出全省平均水平9个百分点,位列全省前茅。同时今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均数一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成绩名列全省

　　进入教师队伍奠定基础，为智力引进做常规性准备，为教师人才引进提供更好的环境。

　　四、以人为本，完善机制，努力营造竞争择优的用人氛围一年来，我局牢固树立“人才资源是

　　用人单位灵活使用人才和人才的合理流动创造了条件。六是加强支教工作。为进一步发挥优秀人才的作用，促进薄弱地区和薄弱

　　学校教育教学均衡发展，在全市教育系统实施了城镇学校教师到农村学校或薄弱学校支教工作，规定城镇学校每年要选派一定比例的优秀教师到结对的薄弱学校任教，新入伍大学毕业生原则上要参加支教一年，晋升高级职务的教师要有在农村或薄弱学校任教的经历。据统计，某某-2022学年度全市共组织了169名城镇教师赴农村薄弱学校进行了对口支教工作，比上学年度增加近40名。

　　五、落实措施，主动服务，积极创造良好的人才发展环境我局树立全市“一盘棋”思想，认真落实人才服务措施，开通“人才绿色通道”，优化教育人才发展环境，为引进人才、留住人才和使用人才提供全方位的政策服务。一是积极妥善安排引进人才和优秀企业家子女入学和升学工作，挖掘潜力接受他们的家属进入教育队伍，为全市人才引进做出贡献。二是创造良好的人才发展环境，为优秀人才事业进步服务。关心他们政治进步，及时吸收他们加入党组织;改进人才管理制度，方便他们合理流动;完善职称评定和评优评先制度，激励他们不断进步，提高他们的社会地位;认真研究并及时解决他们提出的问题和建议，让他们能心情舒畅地工作;积极配合市委市政府“名人安居”工程的实施工作，努力为提高他们的生活待遇创造有利条件。三是结合实际开展人才工作调查研究，建立人才信息库，并每年进行更新，确保信息准确有效。某某年结合实际，进行了农村教师队伍状况、全市教育干部队伍和教师队伍继续教育的调查研究，写出了调研报告，为今后教师队伍建设提供依据。四是建立领导联系优秀人才制度，通过上门慰问，谈心等形式，了解他们工作和生活情况，帮助他们解决有关问题，提高他们的工作积极性，更好地发挥他们的作用。组织汪来九等名教师参加疗养活动，组织名教师熊薇等参加赴英国布莱顿大学考察活动。五是加大宣传力度，积极宣传教育系统人才工作，在《中国教育报》、《人

　　

　　民教育》刊发有关稿件3篇，在省级刊物《安徽教育》和《教育文汇》刊发稿件7篇，在市级各类媒体刊发稿件8篇。

　　过去的一年，我局在人才工作方面做了一些工作，取得了一定的成绩，得益于市委市政府的正确领导，得益于上级人才主管部门的大力支持和有力指导，得益于全市教育系统教职员工的共同努力，但我们也清醒地认识到，我局的人才工作与市委市政府的要求和我市教育工作的发展还存在一定差距。下一步我局将以某某大和市委四届五次全会精神为指导，进一步统一思想，加强对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，拓宽人才工作的思路，狠抓各项人才工作的落实，加快推进人才资源向人才资本的转化，为黄山

　　经济社会又好又快发展，为实现五年再造一个新黄山和建设人力资源强国的宏伟目标做出教育部门应有的贡献!

　　

　　

　　

篇十五：人才培养工作汇报

　XX工程人才培养工作总结汇报

　　一、员工教育分公司每年制定年度培训计划，并有针对性地实施。对于老员工主要加强业务知识和技能培训，同时鼓励各部门主动获取外培机构开展的关于提升业务技能的培训信息，提倡多参加外培，加强对外沟通联系。对于新员工主要加强企业文化、企业管理制度以及如何进入岗位角色方面的培训教育，每年分公司各部门结合本部门情况开展新员工培训，组织新员工参加公司新员工入职培训，帮助新员工了解企业，快速适应工作岗位。二、项目部机构人员配置情况分公司现有项目部管理人员84人，占分公司全部管理人员119人的70%，占到分公司总职工人数213人的39%。另有工人转管理岗位5人。此外，庆邦在职项目部管理人员9人，占总人数16人的44%。在分公司项目管理人员中，项目经理级10人，项目副经理级4人，技术负责人4人,工长级12人，工艺施工员25人，电气施工员7人，质量员？人，安全员7人，材料员8人，预算员4人，其他3人。庆邦项目管理人员：项目经理1人，施工员2人，安全员4人，预算员1人，材料员1人。虽然近两年招聘新员工较多，但仍未满足项目施工管理需求，主要原因是新员工经验不足，兼顾工作面不广，需要安排多名人员工作才能正常开展。三、人才培养、梯队建设、人才成长人才培养方面，一是为员工提供学习、继续教育，加强综合管理

　　能力的提升；二是给员工压担子，将一些有多年施工管理经验的人员调整到更重要的岗位，以培养其项目全局观和统筹掌管能力。比如将有经验的进步快的施工员调岗为工长，将能力突出的工长调岗为项目副经理或技术负责人，将小型项目负责人调到大型项目担任项目副经理，将能力突出的项目副经理任命为项目经理等；三是坚持实施师傅带徒管理办法，新老员工结成师徒关系，搭建“传、帮、带”平台。分公司既重视培养现在人才，也重视引进外部人才，近两年从社会招聘各类人员近70人，很多人员到岗后发挥了重大作用。分公司的梯队建设，主要从部门和项目部着手。今年除了继续设置部门主办科员外，新设副科级科员。在部门，形成了科员、主办科员、副科级科员，副科级负责人、科级负责人由低到高的梯队结构，每一级的人员都会成为上一级别的后备力量。今年任命主办科员14人，副科级科员5人，其中副科级科员有2人为项目部管理人员，3人为部门管理人员。在项目部，设置一二级项目经理、一二级项目副经理、一二级技术负责人、工长、一般施工管理人员。关于人才成长，抓好对新员工进行新员工入职培训、实行以老带新措施，平时还加强对新员工的进步情况的掌握，要求新员工在入职三个月后进行阶段性的工作总结，以此了解新员工思想、成长情况，同时每半年对新员工实行大中专毕业生考核评价，以此帮助新员工了解的长处和不足，为分公司加强指导新员工提供依据。

　　

　　

篇十六：人才培养工作汇报

　人才培养总结优秀范文

　　工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。下面是小编给大家精心挑选的工作总结，希望能帮助到大家!

　　人才培养总结篇一为了提高医院中层干部的管理水平以及观念改变，医院于9月7、8日组织中层干部参加了北京天使医院管理研究所举办的医院科室管理培训班。教授从打造一流医院团队执行力、如何当好科主任、医院战略管理与经营、理念等问题进行了系统、全方位的管理知识培训。有幸参加了培训课程，受益非浅，深切的感受到培训课程是切合我院的实际情况，弥补了我们中层干部在管理理论知识和技巧的不足，并找到到了自身缺点以及管理中短板，特别是如何打造一流的团队执行力、对临床医技科室到管理尤其重要，使我认识到执行、过程控制是制度落实成败的关键。如何提高团队的执行力，是我们每个中层干部都应该认真思考问题也是每一个科室主任主要任务。首先，要保证政令畅通，畅通的沟通渠道，是落实执行力的重要环节;其次，布臵工作应及时督查制定相关的管理措施，制度和任务才能落实，而督查是落实执行力的重要环节，能控制任务落实有效手段。现医务科工作安排、制度落实等临床、医技术科室主任不重视，难以落实或者是不执行，从学习能到领悟到没有过程的控制没有相关配套工具而导至执行力度差的根本原因。找出原因制定配套管理制度是现在医务科重要的管理环节。合理灵活运用管理机制，责、权、利统筹结合，奖罚分明，也是提高执行力的有效手段。通过这次培训学习，使我认识到应该站在更高的层次看待问题，作为职能部门管理者应该有价值观与信念，始终与院领导目标保持一致，也是只有这样才能加快步法把医院提高一个层次。价值观的认同

　　是管理的境界，是人们决策的依据、行为准则，是决定是否执行的系统。所以医院应该引导职工价值观、目标与医院一致才能很好的发展医院。首先，医院要树立正确的理念、方向，院领导正确认识自己所在的位臵的主要任务是什么?应该把重点工作放在哪里?也只有这样才能领导全院向同一目标发展。下面提出几个看法:

　　1、根据区内各医院业务发展状况找出我院存在的问题，比如我院优点在哪里与缺点在哪里，来制定医院发展规划、方向。2、有了规划、方向怎样引导全体职工保持与医院目标一致，也技术树立价值观。3、建立医院文化、品牌，建章立制。4、营销医院文化、品牌。

　　浅谈对医院营销理念的设想:我院在营销理念中存在一定的偏差，认识没有提高到一个新层面，阻碍了医院的发展。

　　(1)服务观念落后(2)医院定位尚未清楚(3)营销方面未有统一策划安排

　　一、服务观念落后医院营销的出发点是患者而不是医院;重点是患者所需要的医疗服务，而不是医院所能提供的医疗服务;目的是通过患者的满意获利，而不是通过增加患者数量获利。目前我院大多数医生还是坐等病人上门求医，以自己为中心，而不是站在消费者即病人的角度为其提供相应的服务。很多医生甚至还不知道要将病人当作消费者来看待，要对病人耐心解释，而多半是对病人居高临下，颐指气使。二、没有对市场服务进行分析对各类病种、病人群体只提供一种服务。随着消费者消费需求的不断变化，有些病人虽然患同一种病，且病情相似，不同的消费者之间的需求还是存在很大差异的。三、营销组织不健全按照目前体制医院市场化是必然的，而对于医院而言，构建完善的营销组织对医院的运作有很大帮助。医院内部缺乏整合营销策划、品质管理、危机公关等部门，这大大限制了医院进行服务营销的能力。四、宣传力度不够在老百姓心目中，医院形象一直与收费高、服务态度差、医疗事

　　故多的观念联系着，医院在转变消费者传统观念方面的宣传措施一直不够，以致病人对医院在心理上有一种潜在的抵触心理。如何转变消费者的观念、做好医院的自身宣传也是医院面临的一大难题。

　　五、浅谈对医院提出几点营销建议(1)医院正确定位:目前我院在区内三家医院市场竞争应该属于弱者，医疗技术、综合力量、仪器设备等不可能与综合医院相比，过大的定位反而减弱了竞争能力，在人力物力都不能满足目前的需求。建议定位着重发展妇产科、儿科、儿保，利用妇幼保健政策开拓综合医院不想发展的小科目如:乳腺外科、简单的小儿外科、生殖科、理疗科等，对自己正确定位，使医院的服务在消费者心目中相对于竞争者形成区隔并优越于竞争者。(2)实行内部营销:内部营销是指将职工看作是内部消费者，以先满足内部消费者为目标进而达到满足外部消费者的目的。对于医院来说，内部营销应先于外部营销。针对医院职工服务观念滞后的问题，医院应为职工提供令其满意的价值，提高职工对医院的满意度以及忠诚度，从而使职工通力合作，转变服务态度，让消费者满意。(3)提供差异化服务为了吸引更多消费者，医院应站在患者角度，以他们为出发点，为其提供一些区别于其他医院的服务，以差异取胜(这个问题需要大家思考怎样才能以差异取胜)。(4)打造医院品牌:我院目前从专科建设、医疗技术、设备等不能和人民医院相提并论，我们应该从服务、流程、环境、价格上打造医院品牌。(5)处理好价格问题:群众对医院药品及医疗服务的价格十分敏感。随着医疗服务价格改革的实施，医院在医疗服务的定价方面拥有了一定的自主权，可以根据自身情况调整医疗服务的收费标准。例如:单病种收费、临床路径实施等。(6)加大公关宣传的力度:医院可建立专门营销策划部门，为医院制作广告词，发放宣传资料、策划标志系统。为了扭转医院在消费者心目中的传统形象，医院应注重与新闻媒体的沟通，抓住正面新闻，引起公众关注，提高知名度;开展和参加社会公益活动，如赞助、捐款、

　　免费咨询、义诊等活动，通过此类活动迅速树立医院在消费者心目中的良好形象;举办各类知识讲座，组织群众参观有关健康知识的展览，在提高群众健康意识的同时让其了解医院在某些病种治疗方面的专长。

　　(7)营销自己的人才。在患者就诊的问题上，很多人相信名医专家，有时为能够找知名专家宁可舍近求远。因此我们必须在医院重点打造名医专家，通过学习交流、走进社区、对口支援、专家讲座等形式，把自己的专家学者给推出去，得到社会认可，营销好自己的人才。

　　人才培养总结篇二20__年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20__年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。一、人员的招聘与配置20__年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。今年招聘工作有以下四个方面的特点：(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他

　　人员招聘成本趋近于零。(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人

　　部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

　　二、绩效管理为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。(二)多元激励优化方式体现在：1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。三、经营准备为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我

　　们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

　　四、企业文化企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。(三)沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。(四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。(五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20__年度予以克服。人才培养总结篇三一、实习目的在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管

　　理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。

　　二、实习时间20__年_月_日至_月_日三、实习地点______科技科技股份有限公司行政人事部四、实习报告内容(一)实习单位情况______科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研发、制造、销售和技术服务为一体的新型高新技术企业，是国内太阳能__发电产品制造商和销售商。公司生产的高性能太阳能电池和组件，技术水平位于国内同行业前列。公司主要涉及的市场领域是太阳能电池、组件和__发电系统等，产品可广泛应用到通信、交通、照明、广电、国防、海事等众多领域。(二)实习内容当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，经过了这几个月我学到了很多，感悟了很多;特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。现将这几个月的工作和学习情况总结如下：第一、录用，建立员工档案。1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等;2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。

　　第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。

　　第三、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。

　　第四、离职。给员工办理离职手续，员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进行，并且要解除劳动合同协议。

　　第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。

　　工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做，但还是走了些弯路，我取得的点滴进步都或多或少的付出很大代价。做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我现在和将来学习的一部分。工作能力的加强是我努力的方向。对于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

　　(三)实习调查情况当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经验对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。案例一：目前公司的行政人事部主要成员为2位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员，而公司目前的总人数达到530多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就2个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员则全面负责公司人员的录用、离职，办理社会

　　保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门，虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此，很多事情当一开始没有经过人事部，权力分散，职责相互推脱，到后来就很难处理。

　　分析：公司管理结构安排尚不完善。企业管理可以划为几个分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些

　　案例二：公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为基本工资和技能工资，员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比较合理的。但是，薪资的变动很小，即许多员工进公司一年多还是没有调薪，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重生产轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看，办公室人员的薪资不如生产线的员工，长期下来，这会造成办公室人员工作_降，工作怠慢，影响正常的生产进行，这对公司的损失是巨大的。

　　分析：公司的薪资结构不够完善。目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和激励性上需多加重视。当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。

　　五、实习体会从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。实践是检验真理的标准从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与

　　人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。

　　在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着空杯的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!

　　世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。

　　人才培养总结篇四为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结合开展“管理文化年”活动的要求，“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”，狠抓了“三基”工作，即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练;强化了“三层”培训，即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训，把我厂员工技术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训班96期，培训4932人;外出培训608人，其中干部243人;本年学历教育80人、在学266人，毕业87

　　人，其中研究生毕业3人;本厂1193人参加了技能鉴定。我们的具体做法是：

　　一、完善了培训考核机制通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“_______厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成__～__年对干部实施三年“5+_”培训规划的基础上，从__年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完成72学分，科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录，并填写《_______厂干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励;因个人原因完不成培训任务的，全厂通报;当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通道”;二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出;三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施办法》，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档案，有5人取得了第二个

　　《职业资格证书》。有3人提前进行了鉴定;四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度，根据多年的教练成果，评聘了8名“金牌教练”。同时将“金牌教练”资源全厂共享;五是构建表彰奖励机制。继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工程。全年投入10万元为21名公司级“技术能手”、8名厂级“金牌教练”和15名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送6名技术能手和技术骨干外出培训(全厂在公司前三届技术比赛荣获荣誉称号的21名技术能手中有19人参加了外出培训)。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对在__公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的___、___及在厂__年度员工技术大赛上被授予“技术能手”称号的___等9名员工，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙等优秀技能员工学习的决定”;六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高员工的学习自觉性，全年有27个工种，2618人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金;有60名技师(高级技师)参加年度技术考核，对7名考核不合格者停发技师津贴一年;对2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理;建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。

　　二、实施了“三基”培训建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”，使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华，成为企业所需要的人才。1、实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训;以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训;开拓他们的视野，建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念。根据厂提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神，

　　在举办20期“细节决定成败”培训班，培训617名管理人员的基础上，我们又举办了4期81名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力，激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题，帮助部分站长尽快学会油井诊断，对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据各站的实际情况选区块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查资料开始，让站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行分析，找出油井产量变化的主要原因，明确下步应采取的措施。

　　2、实施专业技术人员的基本知识学习。一是结合新技术的应用，鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专业技术人才链;二是继续开展了一人进修，大家受益的“连动培训”，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”;工艺所技术人员结合__、__油田关于水平井技术的专题调研情况，举办了“水平井技术互动式培训班”，有40名采油、地质技术人员参加了培训;三是随着数字化采油厂的建立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培训班”1期，培训12人;“计算机操作水平提高班”3期，培训94人;有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试(一级、二级)，11人取得了登记证书。

　　3、加强岗位操作人员的基本技能训练。在采油工、热注运行工、集输工、维修电工等主力工种中，实施了“蓝领技能素质提升工程”，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与技能鉴定相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，形成“以点带线，以线带面”的培训格局。

　　人才培养总结篇五2__年，我区人才工作坚持以科学发展观为指导，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，紧紧围绕构建社会主义和谐社会、落实新

　　农村建设人才保障工程、推进社会主义新农村建设的重要部署，大力实施人才强区战略，整合人才工作资源，紧抓培养、吸引两个环节，切实加强人才队伍建设，促进全区经济社会又好又快发展提供坚强有力的人才支撑和智力保障。

　　一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，明确工作责任。继中央、区、市召开了人才工作会议之后，为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织召开了全体工作人员学习会议，学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强县战略，落实党管人才原则打下良好的基础。根据《_区“十一五”人才发展规划》对分解到我局的每一项工作任务，确定了一位副局长为具体的负责领导、综合计划股和社会事业股为配合股室。我局还认真积极参加人才工作领导小组成员单位和责任单位联席工作会议制度，在联系会议上加强协调配合，共同推进行动计划落实。二、创新培训机制，提高人才素质根据各级会议的要求，以建设创新型、实干型、知识型、专业型社会人才为目标，加快整合培训资源，构建了干部和人才培训的“高速路”，使干部和人才培训工作走上了“快车道”。一是整合资源抓培训。整合培训资源，搭建培训平台，充分发挥各级职中及完中在人才队伍建设中的基础作用。全年共实施校舍改造和布局调整工程项目22校，区一中改扩建二期、职业技术学校异地迁建和潞江热区民族职业高中新建工程等有序推进，区职教科研楼开工建设，使人、财、物资源实现合理配置。二是积极支持规模化培训。按照大规模培训干部、大幅度提_素质的要求，积极鼓励各部门开展人才培训工作，做好培训项目的核准，培训对象由各级党政干部向专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才和各类社会人才不断延伸，完成农村实用技术和劳动力转移培训27期，8.79万人次，其中社会人才培训86期，计划培训各级干部、各类人才183人，累计培训5177人次，形成了大规模培训、高

　　效率运行的培训工作机制。三是人才工作环境进一步优化。人才的创业环境包括金融保障，项目支持，风险投入，教育培训

　　等，我区为吸引人才是提供了大量的优惠政策，如：土地征用、贷款、户籍等，我局积极发挥好服务协调作用，积极跟进项目引进，为人才的创业搭建好服务平台。

　　四、加大柔性引才力度，大力集聚各类优秀人才鼓励用人单位，特别是工业单位，以岗位聘用、项目合作和人才租赁等方式引进人才和智力。鼓励和引导企业、社会加大对人才培养和科技创新的投入，形成多元化的人才工作投入机制。一年来，我局认真完成领导安排的各项任务，在取得可喜成绩的同时也有不足之处。在今后的工作中，我局将锐意进取、开拓创新，努力把工作提高到一个新的水平，以崭新的姿态迎接新的工作。

　　

　　

篇十七：人才培养工作汇报

　人才工作汇报材料

　　尊敬的各位领导：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今人才资源已经成为最重要的战略资源。面对日趋激烈的人才竞争形势，我局将人才工作紧扣全局、全系统的重点工作任务，着力抓好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局人才工作开展情况简要汇报如下：一、人才工作主要做法(一)认真贯彻人才工作会议精神。认真学习贯彻中央、省、州、县关于人才工作的会议精神，总结交流人才工作经验，并对人才工作进行了全面安排部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织相关工作人员专题学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基础。(二)加强对人才工作的组织领导。我局严格按照上级的要求，成立了水务局人才工作领导小组，单位主要负责人总负责，分管党务和人事工作的副局长具体负责，办公室具体做好系统人才工作。下属各单位主要负责人为下属单位的第一责任人，对该项工作负直接责任。(三)重视对专业技术人才的发展。结合系统有关会议，大力强调人才工

　　作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业发展的高度,重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。给他们提供良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和建议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。____年以来，安排技术人员参加业务培训72人次，推荐1名同志任助理工程师，1名同志任中级工程师，并积极为4名同志申报副高级工程师，今年4月已受到县上聘用，填补了我县水利行业无副高级专业技术人才的空白。

　　(四)注重发挥专业人才作用。我们在工作中，充分保护和利用系统内现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我县水务系统的实际，凡是具有大专以上学历(含大专)、助理工程师以上职称(含助理工程师)的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在项目建设和管理工作需要时，系统内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，为各类人才职称评聘、科技成果申报等提供服务。

　　二、存在问题一是年龄结构不协调。现有人员96人，60后、70后人员共有80人，占单位人口总数的83%，80年以后出生人员14人，90年以后出生人员仅有2人，年龄结构分布不均匀，呈现不稳定型。二是专业技术人员不足。现有专业技术人员17人，其中：副高级4人

　　(____年聘任)，中级16人，助理级1人，技术人员相对不足，且后备专业技术人员匮乏;专业技术人员第一学历为水利相关专业人员仅有8人，其余人员均为非水利相关专业，水利科班出身人员相对不足。

　　三是学历水平偏低。高中以下学历27人，中专学历12人，大专学历42人，本科以上学历15人，其中：第一学历为本科人员4人，水利相关专业第一学历为本科的仅1人，总体来看，学历水平相对偏低。

　　三、意见建议鉴于以上问题，建议：今后，要进一步加大人才引进，尤其是高学历、高层次的水利专业人才的引进，有计划将水利专业人员充实到水利第一线，并加强水利行业交流、培训力度，进一步提高水利行业人才总体水平，以缓解基层水利专业技术队伍青黄不接问题，不断提高基层水利队伍综合服务能力，为建设幸福美好新和政做出更大贡献。依兰县教育局召开关于____年度县域优秀人才评选会议后，我校高度重视，迅速布置，经过一天的紧张评选与考核，顺利地完成了我校的县域优秀人才评选工作，现将具体情况汇报如下：一、高度重视，建立考核领导小组。我校首先召开了全体班子人员会议，认真传达领会县局会议精神，分解任务研究方案。成立了校长为主要责任人的领导小组。组长：周德霞副组长:刘景峰成员：崔艳玲关明武

　　崔宏利宋平王力鹏徐长安然后召开了领导小组会议,制定了评选的方法步骤。二、明确考核评选原则及条件。依据黑教联[____]72号文件，黑教联[__]57号文件，及黑政发[__]79号文件精神。按照以下原则及条件进行评选。1、原则：客观、公平、公正、公开2、条件：自觉践行三个代表重要思想，遵守国家法律法规，忠诚党的教育事业，模范履行工作职责，恪守敬业，师德高尚，具有相应的教师资格证书，并具备下列条件之一：a、全面贯彻党的教育方针，热爱学生，教书育人，长期扎根基层，扎根农村，具有奉献精神，在实施素质教育和培养教育学生全面发展方面成绩突出。b、肯于钻研业务，不断改进教学方法，积极探索教育教学规律，高质量完成教学任务，在提高教学质量方面成绩显著。c、注重教育教学研究和成果推广工作，积极承担教育教学研究任务，有创新意识，具有较强的教育教学研究和课程开发能力。三、考核步骤。考核领导小组首先把全体一线教师分成三个组，即初一学年组，初二学

　　年组，初三学年组，音体美组的教师在哪个组作任课，就划规哪个组。辛亚义老师在初三组，路顺宇老师和周德华老师在初二组，赵倩楠老师在初一组。然后召开各组长会议，传达会议精神，评选要求，要求各组在组内各推选出一名优秀人选。经组内推荐，共产生三名候选人：初一为徐长安，初二为韩喜双，初三为辛亚义。

　　四、考核结果。召开全体教师会议，由全体教师对这三名候选人进行评议。全体教师投票表决，韩喜双老师以18票的绝对优势当选。最后，由考核领导小组进行审核与认定，公布并公示。愚公二中____年度县域优秀人才的评选，整个过程严谨有序，公平、公正、公开，顺利完成。__年，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导,认真贯彻落实市委市政府关于加强人才工作的规划、部署和相关政策措施，紧紧围绕科教兴市和人才强市战略，结合我市教育自身优势，研究制定规划，采取有效措施，稳步推进干部人事制度改革，不断优化人才成长、发展环境，加大人才资源开发力度，充分发挥全市广大教职工在人才强市、人才兴教中的能动作用，人才队伍建设呈现出队伍不断壮大、素质明显提高、结构逐步优化的良好态势。现就有关情况汇报如下：一、提高认识，创新理念，切实加强对人才工作的领导教育是培养人才的重要阵地，也是实施人才强国战略的核心基石，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育、发展教育的根本。为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局根据

　　领导班子成员发生较大变动的实际情况，及时对人才工作领导小组进行了调整、充实，形成了一把手负总责、分管领导具体抓、相关科室和学校共同实施的格局，使人才工作的组织领导力量得到了加强。局领导班子和局人才工作领导小组经常召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，及时研究和解决教师队伍建设存在的突出问题;在已付诸实施的《黄山市___教育事业发展规划》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，明晰了___期间我市教育人才队伍建设总体目标;出台了《黄山市教育局__年度人才工作计划》，对人才工作任务按年度进行分解，把人才工作纳入全年教育工作计划，在年度教育工作会议上统一部署，并在区县教育局长会议、市直学校校长会议上与其他工作一起督促落实;把人才工作作为区县教育局主要教育工作目标管理考核和市直学校办学考核的重要内容之一，在督导考核中加以落实。人才工作做到了与部门业务工作一同布置、一同检查、一同考核，互相促进，共同发展，形成了良好的长效机制。

　　二、拓宽途径，讲求实效，不断提高人才培养的质量一年来，我局采取多种形式全面加强教师队伍建设，建立全面灵活的教师队伍培养理念，采取长短结合、全面与重点结合、规范与灵活结合的形式，努力拓宽教师队伍培养工作的途径。一是根据《黄山市___人才队伍建设规划》和《安徽省中小学教师队伍建设___规划》，制定《黄山市___教育干部培训计划》、《黄山市___教师队伍培训规划》，并按照规划制定了《__年度教师培训计划》和《黄山市教育干部培训计划》，开展了全方位、多层

　　次教师和干部培训工作，有效提高了教育人才队伍的素质。据不完成统计，__年组织培训教育管理干部共172人次，组织培训教师职工35344人(次)。

　　二是启动中小学校长挂职锻炼和中小学教师第三轮继续教育工作，引领干部教师自觉学习，分层次完善中小学继续教育制度，形成了学校组织、校本研修、在岗教育、年度验收的培训形式，并将继续教育与学校工作评估挂钩，与教师个人职务晋升相联系。

　　三是在全市教育系统内扎扎实实地开展了黄山市教师素质提高年活动，这是__年我局人才工作的突出特色和最大亮点。通过新课堂优质课展评、优秀备课笔记评展、一切为了学生师德演讲、教师宣誓、读经典教育著作、校本研修、教师、校长、家长三评活动、名教师及优秀校长评选等一系列活动，促进校长、教师在岗学习，自我研修。__年，分别有9人、9人、18人、71人和126人被评为市级优秀校长、名教师、学科带头人、学科骨干教师和教学新秀(教坛新星)。与此同时，分别有1人被授予全国五一劳动奖章和全国模范教师称号，有2人获全国优秀教师称号;分别有3人、3人、9人获省先进工作者、模范教师和优秀教师称号。经过一年的努力，广大教师自我提高和学、帮、赶、超的氛围进一步浓厚，师德水平和业务能力有效提升，优秀骨干教师队伍群体进一步壮大，教师队伍建设的主旋律充分弘扬，提高教师队伍素质的长效机制初步构建，人民群众对教育的满意度不断提高。

　　四是校企合作，创新培养模式，积极开展职业教育定单式培养。__年全市中等职业教育招生9800多人，普职招生比达到1：1的目标，在全省处于领先水平。__年全市有8046名中职学生毕业，就业率达100%，其中在第

　　一产业就业的有130人，在第二产业就业的有4828人，在第三产业就业的有3088人。开展了农村劳动力转移培训和实用技术培训，据统计，全年阳光工程培训达800多人，各类短期培训达4000多人，职业学校加强了与当地企业之间的合作，特别是与工业园区的企业加强了联系和沟通，为企业培养了急需的技能型员工，缓解了企业招生难的问题。

　　五是借助远程教育丰富的资源，积极开展干部、教师远程教育，通过黄山市干部在线学习城、远程信息教育等多种方式，组织干部、教师进行系统的理论自修和知识更新，为推进做学习型职工、创学习型组织活动的深入开展，树立全员学习、终身学习的崭新理念奠定了良好基础。

　　六是抓好高中新课程改革培训工作。组织全市新一轮高二教师高中教师参加省级新课改培训，做到先培训后上岗，不培训不上岗;组织不同类型学校进行新课程教育教学座谈交流活动，相互促进，共同提高。

　　七是继__、__年开展高中、初中教师全员业务考试之后，__年组织了全市小学、幼儿园教师5768人参加了全员业务考试，优秀、良好合格率分别为35.26%、45.65%和14.37%。重视考试结果的运用，将其与事关教师切身利益的职务晋升、评优评选等紧密联系，一定程度上达到了以考促学的目的，有利于促进了教师业务水平的提高。

　　八是继续抓好高校招生工作，通过扎实的教育教学，加强学生人才培养和人才输送工作，今年高考再创佳绩。

　　__年高考我市文、理科合计本科达线3064人，综合达线率为39.19%;艺术、体育类文化课达线336人。全市文化课成绩达本科线的考生共计3400人，为历年之冠，综合达线率为40.6%，高出全省平均水平9个百分点,位

　　列全省前茅。同时今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均数一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成绩名列全省第14名。理科除休宁中学吴羽菲以709分夺得全省状元外，还有两名屯溪一中的考生获得全省第7名和第9名。全市最后共录取各类高校新生5198人，录取率为62.07%。高出全省平均录取率11个百分点。

　　三、政策支持，制度保障，扎实推进高素质人才的引进__年，我局努力争取政府政策支持，广开门路，千方百计引进教育人才，制定切实可行的用人制度，扎实推进高素质人才的引进工作。一年中，全市教育系统面向社会公开招聘教师和教育工作人员126人，创新机制遴选高校毕业生110名充实农村教师队伍，市直学校从外地引进教师8人，市直公民办学校挖掘自身潜力，引进高校毕业生24人。特别是今年8月，我局在前几年各市直学校单独举行教师招聘考试的基础上，改进招聘方式，统一组织市直学校的招聘教师工作，在全国范围内实行公开招考，经过严格的资格审查、笔试、面试、考核和体检，在报名的348人中，选拔聘用了32名教师和教育工作者，为市直学校输送了新鲜血液。市局各部门、区县教育局和市直各校在引入人才的同时，加强柔性人才和智力项目引进，一是通过聘请、借用等形式，引进了法制副校长、法律顾问、客座教授、外籍教师、科研顾问等人才;二是聘请各类专家来教育系统、学校开展讲座讲学;三是积极开展对外交流，学习外地经验，提升教育教学水平;四是引进外地和民间资金、资源开办职业学校。此外，我局还面向社会如期开展和完成教师资格认定工作(__年全市共面向社会完成认定2218人的各类教师资格)，进行普通话等级测试，为优

　　秀人才进入教师队伍奠定基础，为智力引进做常规性准备，为教师人才引进提供更好的环境。

　　四、以人为本，完善机制，努力营造竞争择优的用人氛围一年来，我局牢固树立人才资源是第一资源、人人可以成才，以人为本的理念，把人才工作放到更加重要的战略位置，大力推进干部人事制度改革，建立健全调动人才积极性的工作机制。以科学化、民主化、制度化为目标，以提高干部思想政治素质为核心，以创新选人用人机制为着力点，形成不同层次干部选用制度创新体系。建立了多层次单项及综合评优制度。一是强化干部队伍建设，不断创新干部选拔机制，在教育局机关、市特校、中华职校、隆阜中学等单位实施了中层干部竞争上岗。加强校长和中层干部管理，改进校长年终考核办法，严格学校中层干部聘用审批制度，选拔优秀人才充实干部队伍。二是组织国家、省、市级优秀教师、劳动模范、优秀班主任、师德标兵、先进工作者等评选活动，选拔省市级名教师、学科带头人和教学新秀，组成各级骨干教师队伍，在学习、考察、晋级、科研等方面给予他们更多的支持，提供他们更广阔的发展空间，充分发挥他们在教师队伍中的带头作用。三是职称评审制度规范化、正常化。职称晋升成为教师努力的目标，适时调整职称评定标准，发挥职称评定工作的导向作用(__年圆满完成了全市教师职务系列664名中小学高、中、初级教师职务的评审工作);结合聘用制改革工作，实行评聘分开，使职称晋升失去终极目标效应。四是完善教师、干部工作岗位交流、调配、晋升制度，使人才能在最适

　　合的岗位上发挥其最大才能，选拔优秀人才干部队伍，充分调动广大教职工积极性。

　　五是全面实施全员聘用制改革，这是我局在人才管理和使用工作中的一大特色。在__年黄山市特校进行试点的基础上，根据市政府的统一部署，__年黄山市市直教育系统13所学校和本局5个事业单位进行了全员聘用制改革，所有在职在编人员一律实行聘用合同管理，其他人员也实行了劳动合同管理。整个改制工作平稳有序，实现了用人单位由人员管理转为岗位管理的目标，为用人单位灵活使用人才和人才的合理流动创造了条件。

　　六是加强支教工作。为进一步发挥优秀人才的作用，促进薄弱地区和薄弱学校教育教学均衡发展，在全市教育系统实施了城镇学校教师到农村学校或薄弱学校支教工作，规定城镇学校每年要选派一定比例的优秀教师到结对的薄弱学校任教，新入伍大学毕业生原则上要参加支教一年，晋升高级职务的教师要有在农村或薄弱学校任教的经历。据统计，__-____学年度全市共组织了169名城镇教师赴农村薄弱学校进行了对口支教工作，比上学年度增加近40名。

　　五、落实措施，主动服务，积极创造良好的人才发展环境我局树立全市一盘棋思想，认真落实人才服务措施，开通人才绿色通道，优化教育人才发展环境，为引进人才、留住人才和使用人才提供全方位的政策服务。一是积极妥善安排引进人才和优秀企业家子女入学和升学工作，挖掘潜力接受他们的家属进入教育队伍，为全市人才引进做出贡献。二是创造良好的人才发展环境，为优秀人才事业进步服务。关心他们政

　　治进步，及时吸收他们加入党组织;改进人才管理制度，方便他们合理流动;完善职称评定和评优评先制度，激励他们不断进步，提高他们的社会地位;认真研究并及时解决他们提出的问题和建议，让他们能心情舒畅地工作;积极配合市委市政府名人安居工程的实施工作，努力为提高他们的生活待遇创造有利条件。

　　三是结合实际开展人才工作调查研究，建立人才信息库，并每年进行更新，确保信息准确有效。__年结合实际，进行了农村教师队伍状况、全市教育干部队伍和教师队伍继续教育的调查研究，写出了调研报告，为今后教师队伍建设提供依据。

　　四是建立领导联系优秀人才制度，通过上门慰问，谈心等形式，了解他们工作和生活情况，帮助他们解决有关问题，提高他们的工作积极性，更好地发挥他们的作用。组织汪来九等名教师参加疗养活动，组织名教师熊薇等参加赴英国布莱顿大学考察活动。

　　五是加大宣传力度，积极宣传教育系统人才工作，在《中国教育报》、《人民教育》刊发有关稿件3篇，在省级刊物《安徽教育》和《教育文汇》刊发稿件7篇，在市级各类媒体刊发稿件8篇。

　　过去的一年，我局在人才工作方面做了一些工作，取得了一定的成绩，得益于市委市政府的正确领导，得益于上级人才主管部门的大力支持和有力指导，得益于全市教育系统教职员工的共同努力，但我们也清醒地认识到，我局的人才工作与市委市政府的要求和我市教育工作的发展还存在一定差距。下一步我局将以__大和市委四届五次全会精神为指导，进一步统一思想，加强对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，拓宽人才工作

　　的思路，狠抓各项人才工作的落实，加快推进人才资源向人才资本的转化，为黄山

　　经济社会又好又快发展，为实现五年再造一个新黄山和建设人力资源强国的宏伟目标做出教育部门应有的贡献!

　　

　　

篇十八：人才培养工作汇报

　关于青年人才培养工作总结

　　青年人才培养工作总结6篇青年人才培养方案为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照华北公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。一、青年人才培养组织机构（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。组长：成员：领导小组职责：1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；（二）青年人才培养管理办公室领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。其职责为：1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；

　　4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。二、培养对象

　　公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。三、培养目标及职业发展路径

　　（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管水平。（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备管理专责岗位资格；3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。

　　四、培养的实施（一）、各阶段青年员工培养重点2022年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有一定的认知，应注重综

　　合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。2022年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，

　　使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。

　　（二）青年人才培养导师制1、导师制的原则导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。2、导师库根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。3、指导内容由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。（三）培养形式1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。

　　岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。

　　列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知识培训，包括常规培训、技术讲课等。岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。公司会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。2、其他培训

　　（1）请进来，送出去培训：一是根据青年员工的培训需求，将设备厂家技术人员、调试单位技术人员、社会培训机构的培训师请到公司开展相关知识讲座；二是选派青年员工骨干到同行业单位调研、学习，丰富工作经验，开阔视野，提高业务和技术水平；五、考核与激励（一）考核机制对考核结果不达标（低于70分）的青年员工，延长一年其相应的培养期时间，继续培养，直至考核结果达标，方可完成本培养期的培养。（二）激励机制1、为考核合格的人员提供更好的发展平台公司设立青年人才库，将最终成熟期培养考核合格（综合考核得分在70分及以上）的青年员工纳入公司青年人才库，当有合适的职位空缺存在或公司开展岗位竞聘工作时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。另外，还可以在培训合格的青年员工中选拔优秀者，授予其导师的称号，在今后的青年人才培训中，可作为导师指导新进的青年员工。2、鼓励优秀的挑战性项目小组课题成果公司成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当挑战性项目小组所做的课题成果被公司所采纳，并获得较好的实际应用效果时，公司则为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。六、保障措施（一）将青年人才培养目标纳入各部门年度目标责任书，与各部门年度绩效奖金挂钩；（二）将青年人才培养活动计划列入公司年度培训计划，接受上级单位的监督。

　　57710018030900120955790368228596330825771001803090012386576137399735760696577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320221708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088100343356185101775831174086674170881003433561091010860143735728461708810034335611010115220721601491617088100343355237101027041605702709170881003433552381012293648614254141708810034335616910186220440263571817088100343354928101760654089788804

　　青年员工人才培养总结公司青年人才培养情况总结

　　公司青年人才培养情况总结青年是企业的希望和未来，每个青年人都渴望成才。近年来，机电公司把发现、培养、使用、凝聚和服务人才，特别是造就一批技术精湛、作风过硬、勇于创新的青年人才队伍作为重要工作来抓，建立健全青年人才培养使用工作机制，搭台借力助青年建功立业，为机电公司实现二次创业提供源源不断的动力和人才储备。

　　不拘一格吸收青年人才机电公司作为一冶施工总承包板块的主体单位，现有的人力资源已经远远不能满足企业发展的需要，而青年又是就业的主力军。为此，机电公司通过招收高校生、技校生及把年轻的有一定文化基础的农民工纳入班组管理等方式，不拘一格吸收青年人才。

　　招收高校生、技校生是机电公司吸纳人才的主要途径。在招聘工作中，机电公司本着专业对口、品学兼优、宁缺勿滥的原则，坚持人职匹配，人事相宜。每年10月初，机电公司就开始计划落实来年招生计划，年初将各分公司来年对高校生、技校生人员需求进行摸底汇总，报集团公司审批，同时将招收技校生计划发传各合作技校，摸清各技校专业设置、毕业人数。从吸纳高校生、技校生来看，xx年面试本科生近百人，最终完成签约38人；从7所技校完成招生146人，吸纳的数量均在集团排名第一。

　　鉴于劳动力不足，而盲目分包无法确保工程进度和质量的现状，机电公司充分利用社会资源，以正式职工为骨干，以35岁以下外用工为补充，采取以老带新、以强带弱的方式进行施工作业。在机电公司四川威钢炼铁项目的制作场上，年轻的刘永刚作为一个农民工身份的班长，通过海鑫、济钢、石横特钢、**等几个项目的锤炼，他已成为工安分公司安装全能的技术型铆工。他在成就自己的同时，也帮助了大批年轻的农民工不断成长。

　　班组是青年成才的摇篮，为了提高作业层整体素质，建设高水平的基层班组。今年，机电公司实行大专生与技校生相结合的班组模式，与**工业职业技术学院签订校企合作建设实习实训基地协议，首次尝试在大专学历的实习生中培养蓝领作业层员工。2月22日，机电公司首批大专学历实习生作为高级蓝领培养对象来到试点单位工安分公司进行实习、培养。

　　搭台铺路培养青年人才你有**志、我搭登天梯。机电公司想方设法给青年人提供培训、学习、交流、提升、展示的平台，帮助其快速成长。青年安全岗、青年突击队、青年技术比武、“五小”成果评比、争当“青年岗位能手”等特色活动长年不断。

　　企业的发展离不开培训，人才的成长更离不开培训。每逢实习生进机电公司，机电公司都要进行公司历史发展、企业文化、规章制度、质量与安全等知识教育培训。机电公司每年还组织作业人员技能等级、特殊（工种）岗位的培训，定期选送各类专业技能人才到中冶集团职业学院进行技师、高级技师培训。遇到工期紧、任务重，工学矛盾较为突出的情况，机电公司就见缝插针，利用外地项目部人员回汉探亲休假的机会，组织作业人员培训考试。今年春节后上班的第四天，机电公司就组织机装、电装和工安三家分公司的50名作业人员在钢构公司阳逻实训基地举办了一期特种设备操

　　作（起重机械作业）培训考试。为了培养符合型人才，xx年，机电公司组织32名一线年轻的施工和预算管理人员，进行为期一个月的土建工程施工管理培训，系统地学习了建筑力学、建筑识图与房屋构造、建筑材料、建筑工程定额与预算、建筑施工技术、建筑施工组织等一系列土建方面的知识。

　　仅xx年，机电公司就开办各类教育培训班36期（其中：组织自办班10期、参加一冶和外培班26期），培训人员1129人次，其中管理人员615人次，作业人员514人次，投入培训经费324266元。

　　在中冶集团职业技能竞赛、全国冶金建设行业职业技能竞赛等大赛中经常能见到机电公司青工的身影。张志高就是通过技能比武，以一技扬名的“80后”代表。张志高是xx年招来的计算机专业的大专生，平日就喜欢看书，钻研业务，提高自己的业务技能。xx年，29岁的他代表集团公司出征“中国十七冶杯”中冶集团第三届职业技能竞赛，一举获得“中冶集团技术能手”称号。机电公司坚持开展的以岗位技能比武为平台的劳动竞赛，更是为青工技能人才脱颖而出铺设了一条绿色通道。

　　筑巢引凤留住青年人才培养、发现人才重要，尊重、使用、留住人才更为重要。机电公司不仅坚持每年从大专院校引进优秀毕业生，更注重创新机制，栽上梧桐树，在自家院里“招凤凰”，最大限度地从内部挖掘人才，使管理人才和各类专业技术人才都有广阔的发展机会。

　　三是事业留人。近年来，机电公司又开展“高校毕业生职业生涯导航”活动，帮助大学毕业生设计近、远期的奋斗目标，让每个青年人都有一个明确的奋斗目标。建立“民主、公开、竞争、择优”的“赛场选马”机制，让想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位。每年，机电公司组织召开一次科技大会，表彰技术工作先进集体和个人，在今年的科技大会上，受到表彰的6项优秀科技成果、13篇获奖科技论文、39项授权专利中15个QC获奖小组中，全部闪现着青年人的身影。

　　技校生作为劳务派遣人员，很多技校生对目前机电公司劳务派遣转正的相关政策不了解。针对这些心存疑惑和忧虑的青年员工，机电公司合理利用集团政策，明确规定：只要满一定工作年限，

　　并且满足机电公司转正的相关要求，劳务派遣就可以转为合同制职工。xx年，机电公司对现有劳务派遣人员进行各方面考核，26名劳务派遣人员办理了转正。

　　近三年来，机电公司向上级推荐评聘了青年教授级高工1人、高级师3人、中级师20人、助理级师92人。xx年，贺勇等3位年轻技术骨干获得了“一冶青年拔尖人才”荣誉称号，贺勇还荣获xx年度全国安装行业优秀项目经理。今年，机电公司又推荐刘熬明等6名年轻技术人员参加“一冶青年拔尖人才”的评选。

　　3月18日，机装分公司召开了20余名原机装流出骨干作业人员座谈会，动员外流的原机装作业骨干人员回流。

　　“一花独放不是春，万紫千红春满园”。展望集团三五规划，机电公司从业人员预期将达到1800人。在机电公司这棵梧桐树下，青年俊杰人尽其才、才尽其用，而学历低、经验丰富的技术能手同样被委以重任，越来越多的青年人才将在机电公司营造的这片沃土上，生根、发芽、开花、结果。

　　/关于加强青年专业技术人才培养的通知公司所属各单位：为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。一、培养对象1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。2、年龄在40周岁以下。二、培养目标：

　　通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：

　　1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。

　　2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。

　　3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。三、培养方式：

　　1、入职培训：公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。2、轮岗培训：

　　（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。

　　（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。

　　（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。

　　3、“导师制”培养：根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下：根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。（1）导师选聘条件：a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。

　　b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。

　　c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。

　　d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。（2）导师职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定有针对性的培养计划和目标。c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核评价。（3）培养对象职责：a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工作、学习和思想情况。c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。

　　d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。（4）签订培养协议a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。b.培养协议内容：培养协议期限：培养协议期限为1-3年。签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年。4、开展专业技术论文撰写：为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。（1）论文要求：论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。（2）表彰和奖励：四、工作程序：1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。

　　5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。五、考核与评价：1、考核评价：主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。2、考核评价结果的应用：（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。（2）年度考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。3、有关待遇：（1）师徒培训：a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议；b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费；c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；

　　e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师傅应承担责任并接受处罚。（2）“导师制”：培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。六、几点要求：1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围，公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位，公司也一并给予奖励。您好，欢迎您阅读我的文章，本WORD文档可编辑修改，也可以直接打印。阅读过后，希望您提出保贵的意见或建议。阅读和学习是一种非常好的习惯，坚持下去，让我们共同进步。青

　　年人才培养计划长安区西崔家庄村棚户区改造项目2022年3月青年人才培养计划随着国有建筑施工企业整合重组和各项体制改革的不断深化，建筑施工企业迎来创新变革和大跨越大发展机遇。建筑市场国有企业“独步天下”成为历史，民营、外资施工企业等新鲜血液的注入，为建筑市场带来了生机和活力，人才队伍建设成为应对市场激烈竞争、实现企业持续发展的首要资源。国有建筑施工企业应牢固树立“人才强企，提升核心竞争力”战略，正确树立青年人才工作思想，抓好青年人才的引用和培养，不断开创青年人才管理工作新局面。随着国有建筑施工企业整合重组和各项体制改革的不断深化，建筑施工企业在迎来机制体制创新和大跨越大发展机遇的同时，也面临着新环境带来的挑战。建筑市场竞争日趋激烈，以往的国有建筑企业“独步天下”成为历史。民营建筑施工企业、外资施工企业等新鲜血液的注入，一方面为建筑市场带来了生机和活力，刺激了国家对建筑行业的投资，另一方面也为国有建筑施工企业不断提升核心竞争到底什么才是核心竞争力？如何提升核心竞争力？

　　当前市场经济企业间竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了人才的竞争，人才的竞争成为了应对国际、国内市场激烈竞争、实现企业战略目标和持续发展的首要资源。而人才竞争之关键又在于青年人才的竞争，青年人才工作是新时期开创人才管理新局面的重要生长点。

　　对于国有建筑施工企业，应该牢固树立“人才强企”战略，正确树立青年人才工作思想，突出工作重点，抓好青年人才的引用和培养，不断开创青年人才管理工作的新局面。

　　1树立思想，充分认识青年人才工作重要性和紧迫性我们要充分认识到做好青年人才工作是国有建筑施工企业新时期开创人才工作新局面的重要生长点。之所以要把青年人才工作作为开创新局面的重要生长点，主要是基于以下的原因。从发展机遇看，我们的党和国家高度重视人才工作，早已把人才问题提升到了国家战略的层面来部署，提出了实施人才强国战略。而对于建筑施工企业来说，何尝不是将人才管理工作作为各类管理工作的重中之重，将“人才强企”作为指导企业人才工作的根本指导思想。从工作内容和领域看，国有建筑施工企业青年人才价值取向日趋多元，青年的成才目标和渠道日益多样，这些都为国有建筑施工企业青年人才工作赋予了新的时代内涵。我们一定要充分认识党管人才原则对青年人才工作的指导作用、“人才强企”战略对青年人才事业全面发展的推动作用，进一步发挥主观能动性，在服务青年成长成才的进程中努力实现更大发展。2突出重点，认真研究国有建筑施工企业人才管理工作存在的问题国有建筑施工企业的青年人才管理工作要抓住当前管理中存在的激励机制不够完善、培训方法不够全面、职业规划不够清晰等主要问题，对于国企人才管理人员，尤其是一把手，有了观念上的改进，还要下大功夫做好这各个方面的工作，破除管理“瓶颈”，要注重实效，动“真格”，不说空话、不做虚头事，扎扎实实做好每一个环节。一是在激励机制上，“论资排辈”、“职位终身制”、“平均主义分配”在国有建筑施工企业中依旧并存。在用人上，国有建筑施工企业一味强调工作经验，选拔干部上论资排辈，虽说强调不拘一格，但还是缺乏竞争机制。在劳动制度上，国有建筑施工企业劳动制度多是为便于企业领导抓

　　好管理，或是沿用多年的老规章、老制度，即使在制度中提到有关青年人才发展方面的政策，但切实执行起来，还是沿用国企的老观念、老办法，几个领导“开开会、喝喝茶”就把人才选拔任用给定了，完全没有优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感。此外，在分配制度上，国有建筑施工企业当前仍在执行计划经济时期的所谓“职岗工资”制度，“工作多干少干一个样，工资干多干少一个样，奖惩不分明”的现状依旧存在，造成青年人才思想失落。

　　二是在人才培训上，国有建筑施工企业存在培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性的不足。当前，部分国有企业仍然采用单调的培训方法，只注重单纯的理论灌输，“一间教室冷清清、一个讲师念书经、一群学员低头听”之类的“自娱自乐”型培训在国有建筑施工企业普遍存在。此外，多数建筑施工企业没有及时制定系统的年度培训计划并公布，存在“领导想起来了搞一搞”的思想，除了上级建设行政主管部门组织的各类强行举办的取证培训，其他各类突击培训一方面影响一线施工生产，另一方面也引起青年人才的反感和应付思想，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏主动性和互动性。

　　三是职业规划不清晰，难以形成人才储备库。多数国有建筑施工企业在制定中长期人才发展规划的时候，站立的出发点是企业各项管理工作如何取得显著成绩、企业经济效益如何取得长足发展，并没有真正考虑青年人才的基本诉求，企业所制定的人才发展职业规划就纯粹是个“规划”，说白了，就是“人力资源管理部门自己动动笔，几个班子领导碰碰头”，为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。这类“自娱自乐”型职业规划，只能是“一厢情愿”，实际操作根本难有实效，加之上述在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善、可行的体系，青年人才储备库较难成型。

　　3紧扣实际，逐步提升国有建筑施工企业青年人才管理工作水平

　　国有建筑施工企业青年人才的成长离不开企业的培养与青年人才个人的努力。在建筑施工企业人才竞争日趋激烈的实际情况下，探讨如何建立青年人才培养良好运作机制对企业与个人的发展都将起到不可估量的作用。通过结合国有企业青年人才工作的实际及调研中了解的青年的特点与愿望，笔者认为应从以下几个方面进行完善和改进。

　　一是要抓住青年人才“引进”和“培养”两大关键环节。企业发展，人才是根本、是关键。国有建筑施工企业要全面掌握人力资源现状，着眼于长远发展，制定管理办法和发展规划，加强人力资源管理的科学性、指导性。“引进”要畅通人才引进的“绿色通道”，大力引进急需紧缺专业人才，特别是在引进高校毕业生的基础上，注重高端人才的引进，制定和落实优惠政策，留住人才。“培养”就是要建立完善培养教育机制，利用外出培训、导师带徒、岗位练兵、技术比武等行之有效的方法，促进人才快速成长，改进企业人才结构，适应企业快速发展的需要。要在收入分配、职级晋升、培训深造、提拔使用等方面，制定一套体现以能力和业绩为导向的人才培养、使用和鼓励措施，调动各类人才的积极性，在国有建筑施工企业培育想干事、干实事、干成事的良好氛围。二是要完善青年人才业绩考核与职业发展的体制。青年人才的工作业绩考核与收入分配挂钩，你的工作努力要看你给企业创造多少效益，为职工带来哪些实惠，真正落实人才使用奖惩。一是要完善青年管理人员工资收入分配制度，推行绩效考核，把收入高低和工作目标完成情况结合起来，让分配向责任大、贡献大的岗位倾斜。二是要积极构建能激发企业活力的竞争机制，逐步把竞争机制引入到评优、职称评定、职务晋升等各个方面，要定期拿出一定的管理岗位来公开选聘，让每一个青年人才时刻都有压力和动力。三是要建立能激发青年职工创造性的奖励机制，加大对自主创新的奖励力度，对获得国家发明专利、科技进步奖、管理创新奖、先进的工法工艺，都要给予重奖，对通过学习取得建筑施工企业急需的执业资格和技术职称，也要予以奖励。以此在国有建筑施工企业营造学知识、学技术、学业务的良好风气，不断提高企业的创新能力和创新水平。

　　三是要充分发挥青年人才的聪明才智。围绕调动青年人才的积极性、激发他们的创造性。国有建筑施工企业要继续开展好“金点子”、合理化建议、和“五小”创新等富含国有企业特色的活动，把青年人才的智慧化为推进国有建筑施工企业发展的成果；要围绕生产施工，继续组织开展好劳动竞赛，激发青年人才的劳动热情。要加大对他们的教育和培训，强化他们热爱企业的意识，提高他们为企业多做贡献的能力；要继续加大投入，改善青年人才的生活和工作环境，让他们时刻感受到企业的关心和关爱，增强对企业的归属感。要加大对职工的感情投入，充分发挥网络信息化平台的作用，建立信息交流互动平台，及时听取青年人才对工作的建议和意见，不断帮助提高管理企业的水平。

　　四是充分发挥企业文化的凝聚作用。企业文化是企业管理的灵魂，是企业管理的最高境界，先进的企业文化具有凝聚作用、导向作用和激励作用。国有建筑施工企业多数都有几十年的发展历史，都有各自的企业文化。新的时期，国有建筑施工企业要围绕青年人才工作及时重新制定企业文化建设的规划方案，通过挖掘和弘扬原有企业的优良传统，提炼符合国有建筑施工企业实际、有时代特色的企业精神，培育广大青年人才共同认可的核心价值观，打造能激励青年人才奋发向上的共同愿景，增强建筑施工企业的凝聚力、亲和力和战斗力。

　　青年人才培养计划篇一：青年人才培养计划篇一：青年人才培养计划青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施北京青年英才培养计划，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识1．充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性党的xx大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。

　　各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。

　　2．明确北京青年英才培养计划的工作目标

　　通过大力实施青年英才培养计划，发现、培养、造就一大批具备良好的思想素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍建设。

　　

　　

篇十九：人才培养工作汇报

　为解决全省乡镇煤矿专业技术人员紧缺专业单一的问题省煤监局省安监局经过深入调研委托龙岩学院福建交通职业技术学院和永春职业中专学校采取扩大招生规模重新开办煤矿专业等办法按照长期培养本科中期培养专科近期培养中专总体规划和行业企业院校共同参与的模式加快煤矿安全专业技术人才的培养进度

　　煤矿专业人才培养工作汇报—工作汇报

　　随着福建省煤炭产量的逐年增长，全省乡镇煤矿专业技术人才出现紧缺现象，共缺口1500人。为此，我们计划用三年时间解决该问题。从今年开始，我省开始有了自己培养的煤炭行业专业学生，几年后，在这方面就有可用的专业人才。

　　一、生产情况

　　近年来，福建省扎实推动煤矿整顿关闭、整合技改、安全质量标准化建设和科技兴安、科技兴煤等基础强矿工作，全省煤矿的面貌发生了明显变化，开采秩序得到进一步规范，矿井整体管理水平和安全生产水平得到质的提升，安全生产事故得到有效控制。2006年至2009年，全省煤炭产量从1550万吨增加到2100万吨，增加了35.5%，事故从78起减少到18起，下降76.92%；死亡人数从95人减少到21人，减少了77.89%；百万吨死亡率从6.01下降到0.98，下降83.69%，全省煤矿已经走出一条安全、健康的发展路子。截止目前全省煤矿安全生产形势保持总体平稳。

　　但是，在乡镇煤矿专业方面技术人才还比较紧缺，需求紧迫。一是总量缺口较多，人才需求量较大；二是专业技术人员结构较单一，在各类专业技术人员中，采矿、地质两个专业的人员居多，而通风、测量、机电、矿建等专业人员较少；三是后续培养跟不上。由于前几年煤矿企业效益不好，对人才需求不足等原因，原有煤矿专业院校普遍停办或更换专业培养方向，致使人才储备严重不足。

　　二、加强人才培养

　　为解决全省乡镇煤矿专业技术人员紧缺、专业单一的问题，省煤监局、省安监局经过深入调研，委托龙岩学院、福建交通职业技术学院和永春职业中专学校，采取扩大招生规模、重新开办煤矿专业等办法，按照“长期培养本科、中期培养专科、近期培养中专”总体规划和“行业、企业、院校共同参与”的模式，加快煤矿安全专业技术人才的培养进度。学生在校期间的培养经费从煤矿企业提取的安措费中先行支付，待学生毕业后，若服务于煤矿企业，则由该企业负责；若从事地方煤炭行业技术管理工作，则由煤炭行业管理部门负责。今年共计招收煤矿安全专业本科生35名、大专生197名、中专生100名。目前招生工作已顺利完成，生源情况很好。

　　三、未来工作发展

　　省煤监局计划用三年时间，使全省煤矿安全专业技术人才紧缺问题得到有效缓解。按照计划，到2012年新一轮煤矿安全生产许可证换证，年产6万吨以下的地方乡镇煤矿，至少要配备大专以上学历的煤矿专业技术人员3名以上；年产6万吨以上的地方乡镇煤矿，至少要配备大专以上学历的煤矿专业技术人员5名以上，并逐步实现从单一技术人员到技术小组负责技术工作的转变。进而促进全省乡镇煤矿安全生产水平和基础管理水平有效提升，煤矿安全生产形势实现根本好转。

　　今后，我省还将全面落实科学发展观，坚持以人为本，不断加大一线采掘工人、管理人员、专业技术人员的培训力度，促进煤矿安全从业人员整体素质的提高，为煤炭工业的安全生产和可持续发展提供人才支撑和人才储备。

　　

　　

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