人才队伍建设汇报7篇

人才队伍建设汇报7篇人才队伍建设汇报　　人才队伍建立工作总结范文　　人才队伍建立工作总结范文引导语：工作总结可以正确认识以往工作中的优缺点;可以明确　　下一步工作的方向,少下面是小编为大家整理的人才队伍建设汇报7篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设汇报

　　人才队伍建立工作总结范文

　　人才队伍建立工作总结范文引导语：工作总结可以正确认识以往工作中的优缺点;可以明确

　　下一步工作的方向,少走弯路,少犯错误,提高工作效益。以下是的人才队伍建立工作总结范文，欢迎大家阅读！

　　新形势下，社会主义新农村建立中人才工作显得更加突出。开展市场经济需要人才，构建和谐社会更需要人才。人才的优劣，人才的竞争成为一个地方经济开展的重要因素。为适应当前农村经济、社会开展形势，我镇成立了人才工作领导小组，专门负责全镇人事人才的各项工作，在抓根底教育的同时，镇人才工作领导小组注重对农村实用人才的培养，取得了一定成绩。今年，我镇及时调整了镇人才工作领导小组的成员，在人才工作中不断探索新思路，为全镇经济开展提供了有力的人才保障。

　　1、人才队伍不断壮大为加强对全镇人才工作的指导，我镇已形成由镇党委书记亲自抓，党委副书记直接抓的工作格局。一年来，镇领导干部召开专题讲座3次，通过深入调查摸底，建立了农村实用人才信息库、村级后备干部和乡土人才档案，对全镇人才进展全面的了解和掌握。xx年，全镇共培养村级后备干部26名，岳池县百名优秀人才1名，培养党政、农村实用、经营管理、专业技术、技能等五类人才100余人，我镇人才队伍不断壮大，人才总数达2000余人，为我镇经济社会的持续开展提供了强大的智力支持。2、人才素质不断提高镇党委高度重视人才培养，注重教育培训，提升能力素质。一是通过组织各类技能培训比赛和交流，党员干部的政策水平不断提

　　升，工作能力不断增强。今年来，我镇加大干部学习培训力度，先后组织机关干部6人次参加各类业务知识培训，13名村(社区)党支部书记参加县委党校的轮训，1名上挂锻炼，1名青年干部岗前培训，通过干部的再学习、再教育，极大丰富了我镇干部的政策理论、法律法规等知识，干部的工作能力明显得到加强。二是分专题开展农村实用人才素质和技能培训3期，参训农民300人次。开展农业科技入户示范活动，先后邀请西充农业土专家及我镇农林、畜牧专技人员共60余人深入产业基地和规模种养殖村培训指导，讲解技术要点、进展现场示范，我镇农村适用人才种植水平和思想素质进一步提高。

　　3、推动经济社会开展成效明显镇党委注重鼓励帮扶，发挥人才内在潜能。大力宣传各类产业优惠政策，鼓励优秀人才回乡创业，承诺提供资金和技术支持，正积极引导经济能人、农村实用人才组建中草药、核桃专业合作社2个，有效激发了农村实用人才的工作活力。通过教育培训和实践交流，我镇农业农村经济再上新台阶。我镇蜜桃产业实现了产量和品质“双突破”，蜜桃总产量到达400万公斤，总产值到达1600万元，实现纯收入1000万元。广柑、蔬菜产业不断壮大，全镇开展优质蔬菜达3200亩，全镇年产柑橘1500余万斤，广阔菜农、果农从中获到良好经济效益，社会因此更加和谐稳定。人才工作总结今年以来，为推进人才工作上一个新台阶，我镇实施了“三大工程”。1.实施领军人才培养工程。了解农村人才现状，虚心听取各类人才的意见和建议，把对村民的技术培训摆在首位，开展了各类实用技术培训班。今年以来，

　　结合“中国梦”主题教育实践活动，我镇涌现和塑造了见义勇为农民工时兵、优秀村支书周光辉、种植专家袁孝忠等先进典型6名。通过开展前后6场先进事迹报告会，用身边事教育身边人，听取报告群众达1000人次，让各支部和广阔党员学有典范、赶有目标。将全镇各类优秀人才代表集中起来，组成了一支知识丰富、实力强、帮带力强的领军人才队伍。

　　2.实施“1+5”人才帮扶工程。实施“1+5”人才帮扶工程，即一个领军人才结对帮扶5个有开展潜力的人才。我镇党政领导、行业代表、农技骨干共30名领军人才与青年干部、专业技术人才、农村实用人才等150人结成帮扶对子，从农业生产、生活实际上进展帮扶。今年以来，镇党政领导指导年轻公务员、事业人员、大学生村官14人开展实地调研，提升写作技巧，帮助解决1名职工子女入学问题;农技骨干深入村、社，深入到农民家中，为种植大户农用物资6000元，帮助开展生产。3.实施全民素质提升工程。一是通过丰富的活动载体开掘潜能。6月，我镇组织开展“让青春在实现中国梦中闪光”主题的演讲比赛，14名青年干部参加演讲，他们围绕主题畅谈青春、畅谈梦想，激情澎湃、神采飞扬，展现了当代青年昂扬的斗志和积极向上的精神风貌，有效激发党员干部的爱国之情、报国之志，干事创业热情空前高涨，锻炼了青年干部登台演讲的胆量，有效提升了演讲技巧。二是镇党委书记现身说法催奋进。镇党委书记通过与镇年轻公务员、大学生村官交心谈心，讲述自身的成长史以及如何克服困难实现人身价值的奋斗史，让青年们备受启发和鼓舞。今年，我镇3

　　名大学生村官以优异的成绩考录为公务员和事业人员，成功实现身份转变。

　　三是积极引导“大学生村官”当好“四员”效劳基层。当好涉农政策“宣传员”、矛盾纠纷“调解员”、村民致富“信息员”、根底建立“设计员”。今年以来，大学生村官借助远教设备宣传政治理论、法律法规260余次;共入户走访群众2000余人次，化解矛盾纠纷80余起;帮助元庚塘村建立中药材专业合作社1个，规划种植薄荷、白芷等中药材600亩;协同村“两委”向上级成功申报维修公路、整治山坪塘等9个“一事一议”工程。

　　今年村级党组织换届，我镇将农村优秀人才选拔充实到了村(社区)支委成员中，其中致富能人32人，复退转军人2人，专业合作组织负责人2人，“两新”组织负责人1人，我镇6名大学生村官中，有5人进村支委，2人中选为村党支部书记，3人中选为村支部副书记。

　　今年，我镇人才工作虽取得了一定成绩，但也存在一些问题。一是人才素质普遍不够高，党政实施培训力度不够，个人自身努力不够等因素，最终造成综合素质的人才缺乏;二是人才的培训、鼓励、保障等机制还须进一步健全;三是对农村人才的管理、使用须进一步加强。“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴那么产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济开展的一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实用人才开展创业创造良好气氛。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一方百姓”

　　的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富民产业“牛鼻子”。

　　适应市场经济开展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的'同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和培养人才严密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实用人才，走“品牌+规模”的开展路子，以打造品牌培养人才来实现规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鮰鱼、吉水白鹅、青原花卉与草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了渼陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鮰鱼、横江葡萄、遂川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训方案，积极为周边乡镇及全市农业产业化开展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业开展，同时调动广阔党员干部创业兴业的积极性，把基地上的各种资源优势转化为壮大产业“牛鼻子”的推动器。

　　为最有效的利用现有资源优势，我市依托基地丰富培训形式，加大培训力度。一是外引“活水”，内壮“筋骨”。借用他山之

　　石，邀请专家教授举办讲座，进展专业培训和技术指导。如泰和螺溪镇聘请加拿大农科所教授哈克博士到基地举办讲座，对畜牧养殖和饲料调配进展技术指导。吉水文峰镇白鹅养殖基地聘请江西农大和江西畜医总站的专家、教授做技术参谋，全年举办培训班，已培训实用人才上千人，开展白鹅10万羽。二是挖掘资源，念好本地“和尚经”。利用当地致富能手“土专家”“田教授”现场示范，手把手传授致富“土方”“妙药”，通过“能量”传递，增强人才“造血”功能，形成“出门是基地，进门是课堂”的培训模式，现学现用。青原区渼陂村党支部书记利用山宝菌业公司培训师资力量，每月举办一期培训班，对农村实用人才进展理论技术培训，并定期组织村党员干部和群众种植户座谈交流，分析解决技术难题，激发了农村实用人才的创业热情。三是组建协会，共享实惠。农村实用人才遍布农村经济开展的各个领域，为了加强对他们的标准化管理，我市依托基地成立了各类行业协会，建立了行业人才档案和农村实用人才信息库，实行动态管理、定期考核。

　　目前，我市在基地创立协会的根底上，又以不同方式相继建立了花卉苗木、肉牛、葡萄、黄姜等各类协会79个，促进了人才的互相交流，提高了农村实用人才的组织化程度，使协会和农村实用人才相互结合、良性互动。横江葡萄协会在支部的领导下，搞好技术咨询效劳，帮助农民解决资金、技术困难，了解市场信息，为群众做好产前产中产后效劳。凝聚了人才，拉长了产业链，实现了强村富民。全村共种植葡萄2000亩，直承受益群众500余人。同时，加强与农业科研院所、企事业单位、专业组织的合作和国内产业处于领先地位的地区技术、市场的对接，加速实用技术的更新换代，积极推广先进的，适合本地开展的实用技术、工程、品种，有针对性

　　地开展人才培训工作。促进了农村实用人才用先进观念“换脑”，用实用技能“健身”，涌现出了一大批“筋强骨壮”的农村实用人才。

　　“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养农村实用人才的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为农村经济社会开展的骨干作用。一是发挥帮带作用，要求每个农村实用人才帮扶3—5名农民，在物质、技术等方面为他们提供全方位的效劳，使能人劲有可使之处，农民学有可仿之样，实现共同富的目标。目前，全市3125名农村实用人才共与10000多名农民结成帮扶对子。二是发挥辐射作用，立足我市农产品资源丰富的市情，鼓励农村实用人才利用当地资源创办了渼陂山宝菌业和横江葡萄等品牌产业，形成了引力强大的“辐射磁场”，带动7000多名群众投身到这些产业，开拓了强村富民之路。三是发挥领路作用，大力将农村实用人才充实到村委两班子，把辐射能力强、能惠及千家万户的产业带头人推选为村党支部书记。青原区流坊村不失时机地通过“两推一选”把本村群众公认的三位致富能人选进班子，强化了班子战斗力和凝聚力，村班子为民办事能力也明显提高，党支部依托产业基地，创新活动载体，扎实推进了生态小康示范村的建立，领着流坊走进“花的世界，绿的海洋，鸟的天堂”。

　　通过建立“富民产业对接链接工程”人才培训基地，促进了农村各方面的优秀人才脱颖而出，一大批党员致富骨干分子被选拔到乡村干部岗位，进一步优化了基层领导班子的年龄、知识、构造。在富民品牌产业的带动下一批“土特”产业象雨后春笋般迅速开展，不仅聚集了农村经济开展的原动力，保证了农业产业化开展的

　　生力军，而且壮大了产业规模，加速了农村产业构造调整，切实促进了农民增收，为吉安经济的全面开展奠定了扎实的根底。

　　

　　

篇二：人才队伍建设汇报

　　成立人才工作工作领导小组组织部长任组长人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与保证有人来做人才工人才工作站充分发挥以站引才作用实现招商引资与招才引智有机结合

　　本文系邮箱投稿，仅供学习参考，请勿照搬照抄！

　　关于人才队伍建设情况的汇报

　　根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下：一、存在的问题（一）部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源”“第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。（二）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才；人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。（三）有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、

　　重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。二、采取的做法（一）优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。（二）强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新XX工作站，为海外高层次人才的引进提供了平台。三是今年新成立了XX、XX等XX家院士专家工作站，至此我市共有XX家院士专家工作站，省级校企共建研发中心XX家，省级工程技术研究中心XX家，总数位居XX各县市区之首。（三）人才引进工作。实施“我选XX·筑梦XX”计划，

　　围绕“大学生实训就业”“人才资智回归”“大学生扎根乡村”开展人才引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织开展“招硕引博”资格审查及面试工作，吸纳XX硕博人才服务XX。三、下一步打算一是深化体制机制改革。全面落实《关于实施人才强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人才引进、评价、激励、流动等机制，为人才工作“引用育留”提供政策保障。二是推进人才平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术联盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人才的吸附能力。加大驻全国各省市人才工作站建设力度，在原有基础上，再建立3-5家人才工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。三是实施重大人才工程。实施“高端人才引领”工程。开展重点产业、行业人才需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人才需求目录》，并实行动态调整，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人才引进重大突破。实施英才回归工程，深化“双招双引”和“双回双创”，开展千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘一批“招才顾问”“招才大使”，重点打好“家乡牌”“亲情牌”，持续吸引能人回乡投资兴业。实施青年人才筑梦工程，加快实施人才引进计划,在既定时间内按照任务目标完成各类人才引进工作。通过大手笔引入硕士博士等高层次人才、大专学历以上专业技术人才、产业领军型科技创新人才，着力解决我市人才供需不足问题，为企业发展注入强劲动力。

　　

　　

篇三：人才队伍建设汇报

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇

　　关于企业人材队伍建设情况的汇报1生产力是人们利用自然、改造自然和生产物资资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术己成为第1生产力，人力资源成为第1资源。所以，作为生产力第1要素的人力资源就成为社会发展的决定气力。21世纪乃至以后更长的时间内，人材引进机制、人材培养体制、人员素质提高等等问题1直会是社会各界讨论的热门问题。那末现代钢铁企业能否构建具有木身特点且符合企业实际的1整套人材引进、人材培养、人材使用、人材管理、人材鼓励体制，是企业人力资源管理工作有效展开的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。

　　1企业人材现状分析1.1从人员结构现状分析。目前企业管理创新人材、技术创新人材、技能操作人材队伍中部份人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人材较为稀缺、整体素质较低（见表1）,且成熟的高素质人材流失较多。1.2从人材队伍建设体制分析。管理人材体制（提拔、聘请、鼓励、管理等体系）还没有建立，目前部份管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员经历丰富、稳定性强，但缺少创新意识，适应不了企业长远战略计划发展对人材的要求。因此企业急需建立科学、公道的提拔机制，培养1批年轻的后备管理人材，否则会造成企业管理人材断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人材与技能操作人材队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、鼓励机制正在建设。获得中级及以上职称的专业技术人员、获

　　得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全而加强技术技能管理

　　人材队伍建设。企业首先应当通过内部培训培养、高学历人材招聘、成熟人材外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、合适企业的各类人材，壮大企业各类技术技能管理人材队伍;其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人材选聘机制、管理人材选聘机制、各类人材鼓励机制，留住企业急需的技术技能管理人材，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动比赛、传帮带等情势提高各类人材的技术技能水平和综合素质。

　　2企业人材构建管理措施企业应从人材引进入手，完善人材培养、选聘、鼓励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来增进人，以工作来培养人，以待遇来鼓励人，以企业文化来塑造人。2.1不断完善人材引进机制，加大人材引进力度，切实改良人材队伍结构。1是完善人材引进及相干管理制度。企业应根据企业的发展计划和战略制定行之有效的人力资源管理计划和战略，并在此基础上构成和完善人材引进、人材管理等1系列计划、目标、方案和制度。2是加能人才引进工作的进程控制。企业领导要把引进优秀人材工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人材相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进1步肯定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、挑选方案。其次引进进程中要坚持品德和才华兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和事迹统筹、事迹为主3个基本原则。第3引进后要加强对引进人材的考察、培训和指点，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、

　　更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作事迹。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人材工作，使企业的人材队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

　　2.2健全人材培养体系，加大人材培养力度，提高人材培养质量。1是逐渐建立人材信息库。根据学历与综合素质相对较高、工作调和能力相对较强、可塑性较强的原则，依照技术技能管理人材提拔程序，提拔1定数量的年轻骨干，建立起合适企业实际的人材信息库，为后备人材的提拔聘请奠定基础。2是企业应根据人材的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同情势的培训。

　　对管理人材，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从而确保部门工作的顺利完成;培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交换研讨会等情势。对专业技术人材，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平;培训可以采取“请进来，走出去”的情势，举行专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对技能人材，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能;培训情势可以是“传帮带”式培养、举行短时间技能培训班、举行各工种技术技能比武活动、展开劳动比赛等情势。

　　3是做好后备人材梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以己聘优秀技能人材带徒培养、举行定期理论知识培训班、平常岗位实践培训等为主要情势，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、履行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工本身职业生涯发展的需要，很好地鼓励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的

　　虔诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人材，从而满足企业进1步发展对人材的数量需求与素质要求。

　　2.3完善人材选聘管理制度，丰富人材鼓励政策，创新人材评价体系。

　　1是继续完善提拔聘请管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理3支人材队伍建设体制已初见雏形，首先应继续对既定职数设置、提拔聘请条件、提拔聘请流程、薪酬待遇等细节问题在履行进程中的适合性、适用性、可履行性进1步进行考察分析，确保相干制度基木符合企业人材现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人材考核制度、鼓励制度，以确保人材队伍体制建设逐渐步入良性循环的轨道。

　　

篇四：人才队伍建设汇报

　　人才队伍建设工作总结

　　近年来，xxx不断加强人力资源管理与实践，通过增长人才引进渠道、建立绩效薪酬体系、创新培训工作机制、培养任用年轻干部等措施搭建人才队伍，支持公司业务发展，获得了一定成效。一、人才队伍基本状况

　　1.人才资源规模截至底，人才资源总数为667人，其中管理人才139人；科技人才318人；营销人才57人；技能人才153人。2.人才队伍构造人才资源平均年龄38.1岁，35岁及如下人才占比达到53.1%，呈现年轻化态势，各类人才年龄梯次日趋合理。人才学历构造不断优化，博士学历3人，研究生研究生学历123人，本科学历333人，管理人才本科以上学历占比达80.6%，科技人才研究生以上占比达31.8%，技能人才大专以上占比达27.5%。3.人才干力状况公司具有专业技术人员470名，中级以上职称人员接近60%，其中正高档26名，副高档95名，中级157名；技能人员中，69名具有技师以上职业资格。近五年间，公司新增“政府特殊津贴专家”3名，天津市“131”第一层次人才2名，25名人员入选集团7080、专业人才培养项目，3名人员进入博士后工作站，2名已出站并留在公

　　司工作。-，人才效能不断提高，人均收入与人均利润呈持续增长趋势。

　　二、人才队伍建设机制

　　近年来，公司不断建立健全人力资源管理制度与人才工作机制，重要开展了如下几种方面旳工作：

　　1.战略导向旳人才管理

　　公司将“人才强企”作为公司核心战略旳重要内容，通过战略规划，绘制战略地图，根据公司旳战略需求对衡量既有人才旳数量和能力，进行人力资源准备和组织准备；通过构建“创新成长、合力共享”旳核心价值观，统一思想，形成合力，激发创新活力。

　　根据公司整体战略发展需要和各业务公司发展状况，进行人才旳整体调配，每年旳内部人才调配率占在岗员工旳5%左右，通过合理调配满足人员需求，提高人员效率，优化人才队伍构造。

　　为了适应公司旳战略发展需要，释放业务部门更多旳活力，人力资源部也在积极进行平台化转型，试图通过建立政策与规则，优化技术与资源，进行支持与服务，提供数据与分析为公司、业务部门和员工提供平台化旳服务，给业务部门更多旳权限和技术去建设自己旳人才队伍。

　　2.拓宽人才引进渠道

　　在老式校园招聘和社会招聘旳基本上，开拓猎头、外包、网络招聘等渠道；开阔思路、开放心态，通过合伙通过实习基地、博士后工

　　作站、校企合伙等方式柔性引进人才。借助猎头机构，引进高档管理人才，公司引进高档管理人员一名。与大学共建专业研究生培养基地，根据天津市稳岗就业政策建立

　　天津市就业见习基地，依托见习、实习基地为学生提供实习岗位旳同步建立雇主品牌，在实习期对学生进行充足考察，给学生充足理解公司旳机会，为引进高匹配旳人才提供了平台。

　　借助博士后工作站、科研项目合伙开发柔性引进人才。博士后工作站引进河北工业大学旳讲师进站工作，与天津大学旳教师进行科研项目合伙，教师及两名博士生在项目期间为公司工作。

　　3.建立绩效薪酬体系

　　公司启动绩效薪酬体系建设项目，建立了绩效考核体系和以绩效为导向旳薪酬管理体系。三年来，绩效管理体系推动执行过程中逐渐完善，通过公司目旳旳逐级分解、制定绩效筹划，统一了公司高层、中层到员工旳努力方向，通过中期绩效检查和年终绩效考核，有效发挥了引导和沟通作用，推动各部门工作有效开展。通过绩效管理体系旳运营，建立了绩效导向旳人才评价机制，也使得一批年轻骨干得以脱颖而出。

　　薪酬管理体系正式实行，建立了薪酬分派机制旳整体模式，实现了基于绩效考核、实现效益进行分派，体现了鼓励作用。，公司考虑薪酬分派机制旳进一步调节，予以业务部门更多旳授权，使员工层面旳分派与业绩和效益挂钩更为紧密，并摸索研发人员模拟技术入股产业公司分工旳分派机制，意图实现更有效旳鼓励作用。

　　4.创新培训工作机制

　　近年来，公司不断创新培训工作机制，逐渐建立健全培训体系。，公司开办大讲堂，至今已经开讲了六期，公司总经理借助大讲堂旳平台，传播战略思想、统一价值观、解读战略地图和行动方案；内外技术专家先后带来了变频调速系统、系统控制技术旳发展历程、轧钢工艺、机器人和智慧工厂旳创新领域技术普及，这样一种创新思想、宣贯战略、推广技术、传播文化旳平台收到了良好旳效果。同年，建立培训+分享旳培训模式，规定外训人员在公司内部进行分享，使参训人员有效转化培训内容，也使更多旳员工接触到最新旳知识和理念。，公司培训更加贴近公司战略发展需求，结合产业基地建设竣工，实行精益培养工程、推动持续改善。对xx、xx等部门旳合计53人进行培训，完毕了合计8天旳培训课程、4天旳现场辅导和1次标杆公司考察，并提成6个小组实行持续改善项目，项目所有通过答辩，实现了培训效果旳转化。同年，在实行外训旳基本上，启动内部课程开发机制，开发内部课程、培养内部讲师。截至目前，已开发完毕《科研项目管理制度培训》、《公司战略》、《公司文化》、《商务英语》、《职业化入门》5门课程，紧密结合公司实际开发旳课程更贴近员工旳需要，收到了良好旳授课效果。

　　5.培养任用年轻干部

　　干部队伍是公司整个人才队伍旳领头羊，干部队伍旳建设也是近几年人才队伍建设旳重中之重。公司通过项目、轮岗等方式给年轻人压担子，通过公开竞聘等方式选拔人才，在实际工作中磨砺锻炼，增进年轻干部旳迅速成长。

　　，是公司管理提高旳重要年份，推动实行了战略规划项目、绩效薪酬体系建设项目、产业化项目等重点工作项目，而每一种项目，都重要由年轻骨干人员参与。以战略规划项目为例，各个部门抽调年轻骨干16名，总经理办公室主任旳带领下构成了平均年龄34岁旳战略规划小组，通过定期旳小组会议，集体学习战略规划有关知识、对各部门业务开展分析、与各部门负责人沟通、起草各板块战略规划、集体讨论修改，通过1年时间，公司-战略规划定稿，在这个过程中，年轻骨干也充足得到了锻炼。末公司中层干部换届，战略规划小构成员中8名得到了提任，6名担任公司中层正职，5名担任公司中层副职。而这些年轻干部，也将携着当时一起制定旳“我们旳战略”走上管理岗位，在公司后续旳“平衡记分卡战略推动项目”中，绘制出各个部门旳战略地图，制定出行动方案，并带领部门员工一步步向着目旳实践。

　　

篇五：人才队伍建设汇报

　　一文化系统人才队伍概况近年来我县文化系统在县委县政府人才强县?战略方针的指引下坚持二为?方向和双百?方针认真践行理论和三个代表?重要思想全面贯彻落实科学发展观努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制积极营造使优秀人才脱颖而出的本文格式为word版下载可任意编辑2021word版本良好环境全面推进人才队伍建设人才工作取得了显著的成绩有力地促进我县文化事业的大繁荣大发展为实现小康社会建设新临漳作出了积极的贡献

　　人才队伍建设总结范文人才队伍建设总结，工作总结是总结一次工作得失提高工作能力的有效手段，一份好的工作总结能够让自己避免在下次工作中犯错，全文如下：【内容提要】文化艺术人才是推动我县文化发展和提升群众文化生活水平的重要力量，是繁荣我县文化艺术事业的重要因素，加强我县的文化艺术人才队伍建设势在必行。本文分析了我县文化艺术人才队伍现状，通过对文艺人才队伍建设的重要性认识，提出了我县人才队伍建设的发展目标，以及对当前文化艺术人才队伍建设的几点思考。【关键词】文化艺术人才队伍建设调研为进一步推动我县文化人才队伍建设，为文化事业的大发展大繁荣提供人才支撑，8月份我局组织有关人员对我县文化系统的人才队伍建设情况进行了专门调研，通过召开座谈会，搜集、整理相关数据，分析研究有关问题，已基本摸清了我县文化人才队伍建设情况，取得了一定成果。现将具体情况报告如下：一、文化系统人才队伍概况近年来，我县文化系统在县委、县政府“人才强县”战略方针的指引下，坚持“二为”方向和“双百”方针，认真践行邓小平理论和“三个代表”重要思想，全面贯彻落实科学发展观，努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制，积极营造使优秀人才脱颖而出的良好环境，全面推进人才队伍建设，人才工作取得了显著的成绩，有力地促进我县文化事业的大繁荣大发展，

　　为实现小康社会、建设新临漳作出了积极的贡献。（一）基本情况截止2010年8月，我县文化单位在职人员共有74人，其中：专业技术人员63人，工勤人员11人。具体情况见下表。（二）基本特点由于我国越来越加重对文化建设的扶持和重视，我县文化人才环境日益完善，文化人才的素质不断提高。一是人才结构及分布基本合理。目前，我县文化系统共有5个机关、事业单位。其中文化行政机关1个，事业单位4个。截止2010年8月，事业单位中共有在职人员74人，其中文化艺术专业人才63，约占事业单位在职人员总数的85%，后勤人员约占15%。高级职称8人，中级职称17人，初级职称39人。高、中、初级专业技术人员比例基本合理。二是专业素质明显提高。近几年来，随着我县对文化艺术专业技术人才培训力度加大，文化人才的水平有了明显提高，2009年，文化艺术专业人员的获奖项目较往常年增加三层，获奖档次也明显提升。我县文艺工作者认真实践、不断创新，使戏剧、歌舞、书画等系列每年都有一批作品参加省、市、县会演、调演、展演、展览、比赛，并屡获奖项。而且，晋升高级技术职务人数也逐渐增多。

　　（三）主要做法近几年，我县各文化单位努力强化“人才资源是第一资源”的观念，围绕发展经济、繁荣文化的大局，紧抓引进、培养、激励等环节，较好地促进了人才队伍结构的优化和整体素质的提高，推动了文化事业的发展。一是立足提高素质，抓好现有人才培养。近年来，我县文化系统采取多种方法，注重对人才的培养工作。先后组织了图书馆、文化馆有关人员到魏县、成安、邯郸等县、市考察学习，为各类人才提供了更多的学习机会，收到了较好的效果。并邀请邯郸市文化系统的专家来我县讲课，通过学习，提高了参学人员的德、艺修养，使更多的同志能够向“德艺双馨”的目标努力，同时通过德艺双馨优秀人才的传、帮、带，推动了全县文艺工作者队伍整体素质的提高。此外，我们还坚持每年举办文化市场执法人员培训班等其他专业门类的培训。二是着眼长远，抓好正规学历教育项目。每年，我县都鼓励文化艺术人才进行业务学习、学历进修，通过报考河北师大、河北电大等自学或函授类课程，切实提高文化人才的学历层次和文化艺术修养。三是营造优良环境，做好管理与服务工作。努力做好“拴心留人”工作，关心他们的成长，进步激发他们工作热情。

　　一是政治上关心。近几年来，我们先后对多名大专以上学历或中级以上职称人员委以重任，把他们提拔到股级领导岗位工作；并推荐了10多名中高级专业技术人员担任县人大代表和政协委员。二是生活上照顾。我县电影公司是自收自支事业单位，因受大气候影响，近几年该公司经营效益一直不好，处于半经营半停产状态，职工的工资、福利待遇以及养老保险等都无从着落。为此我局经过多方筹备，积极向上争取资金，替该公司所有员工补交了养老保险。另外，每逢重大节日，局领导都要对文化人才代表进行走访慰问，让他们切实感受到我县对文化人才的重视和关怀。二、文化人才队伍建设存在的问题分析近年来，我县文化人才工作虽然取得了显著成绩，但与我省发达地区相比，与全县经济社会发展的要求相比，还存在明显的差距和不足。主要体现在以下几个方面：一是人才总量尚显不足。我县文化单位部分专业门类长期缺岗，人才队伍整体性地缺乏领军人物和拔尖人才。近几年来，我县文化事业发展不断壮大，人们对文化文艺的需求越来越高，文化艺术人才的需求量也越来越大。但由于我县文化体制改革的经验尚不成熟，文化单位效益不够良

　　好，造成文化人才难觅，队伍不稳，空编缺员较为严重，文化专干被挪作他用的现象时有发生。文化人才的严重匮乏已成为我县文化建设发展的瓶颈。像我县文化馆虽有11人，但真正能上班的只有几个人，并且还大都不是专业人员。除了工勤人员，真正能够从事文化文艺创作工作的仅有两三人。二是人才结构不合理。中高级技术人才老龄化现象突出，人才梯队形成断层，青黄不接现象严重。老同志知识结构相对老化，业务水平偏低，受过高等教育的人员不愿意回到基层从事文化事业，引进高素质人才缺乏优良环境。三是财政投入不足。长期以来，由于我县财政较为困难，历年来对文化事业建设投入不足，使得国家和省、县的文化经济政策不能完全落实到位，与经济发达地区的物质待遇落差较大，再加上文化单位自身收入偏少，造成文化人才队伍流失现象严重。有一技之长或具发展潜力的同志，想方设法另某出路，使高水平专业技术人才队伍逐渐减少。四是人才培训缺少制度保证。因为奖励、激励机制不健全，使得人才成长缺乏环境保障。人才培训缺少制度保证的基础因素是缺少必要的稳定的经费投入。

　　由于我县财力有限，多年来文化事业单位的培训经费一直没有列入财政拨款项目。如县文化馆其中一项重要的职能任务是培训群众文化干部，由于缺乏经费，这些年来一直没有对全县群文干部进行系统的培训考核。一些单位奖励、激励机制不健全，缺乏竞争意识和竞争环境，压抑了人才积极性、主动性和创造性的发挥。这些问题的产生，原因大致有以下两个方面：（一）主观上是对文化人才队伍建设重要性、紧迫性的认识不足人才建设环境较差。一些部门和单位没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，重经济发展、轻文化建设。在抓经济和社会发展工作上见物不见人，重物轻人，一味强调文化设施等硬件建设，却忽略了人才培养这一重要环节。人才政策落实不力。受经济发展水平和思想观念制约，一些部门和单位在落实中央、省、县一系列关于人才培养、引进、使用等政策上打折扣，到位率低。人才开发投入不足。近年来，我县逐步加大对文化事业的投入，但对文化人才资源的经费投入仍嫌不足。尤其是长期以来，我县对文化人才教育培训的重视不够、投入不足，没有形成长效、系统的培训机制。无论是专业技术人才，还是管理人才的培养滞后，培训渠通狭窄，

　　培养经费匮乏。一些部门和单位的教育培训制度流于形式。人才机制缺少活力。人才工作还没有从计划经济体制的影响和束缚中转变过来。在人才的使用，管理上较大程度沿用计划经济体制模式，以事为中心，重使用、轻培养开发、特别是激励机制欠缺，“吃大锅饭”、“论资排辈”比较严重，还没有建立起适应市场经济要求的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制。市场意识不强。人才资源县场配置机制缺乏，我县深化文化体制改革的工作虽然已经全面推开，但人才管理尚未从事业型向产业型过渡，县场在人才资源配置中的基础性作用得不到有效发挥，面向县场的文化人才体系难以形成。（二）客观上是区域经济发展实力不够，人才发展大环境需进一步优化作为邯郸经济欠发达地区，我县与市内各区相比，在吸引人才的地域优势、区位优势和政策优势上还有一定差距。三、加强文化人才队伍建设的对策措施党的十七大报告提出要“更好实施人才强国战略”，要“创新人才工作机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”；提出要“推动社会主义文化大发展大繁荣”、“兴起社会主义文化建设新高潮”、“提高国家文化

　　软实力”。要完成文化建设的任务，必须有人才资源作保障。(一)充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才使用和成长环境在人才观念方面，树立大人才观念、人才质量优先观念和人才统筹开发观念。坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，树立人人都可以成才的科学人才观。人才资源开发从以量的扩大为主转变为以质的提升为主，把人才质量放在首位，努力提升人才综合素质，实现人的全面发展。统筹开发文化系统不同专业的人才，把人才优势真正体现到文化行业优势中去。在人才环境方面，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，充分激发人才的积极性、主动性和创造性。对各类人才来说，事业是内动力，环境是吸引力。真正做到用事业造就人才、用环境凝聚人才。落实“四个尊重”重大方针，不断营造“凭劳动赢得尊重、让知识成为财富、为人才搭建舞台、以创造带来辉煌”的社会氛围。营造有利于出精品、出人才、出效益的文化环境。在人才规模和质量方面，不断加大人才培养和吸引的力度，有效盘活人才存量，努力造就一批高素质文化人才。

　　努力做到政府营造好“大环境”，用人单位改善好“小气候”。从政府角度讲，注重人才政策的前瞻性研究，适时制定超前的人才政策，吸引一流人才投身临漳文化建设。用人单位根据不同人才的能力和特点，合理配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位上。(二)坚持改革创新，建立健全一整套文化人才工作机制要按照社会主义市场经济体制改革的总体要求，发挥市场在人才资源配置中的基础作用，尽快建成适应社会主义县场经济要求的规范、灵活、高效的文化人才运行和管理机制。一是建立健全选人用人机制。要按照事业单位人事制度改革的要求，建立“按需设岗、按岗定人、公平竞争、择优选拔”的用人机制，优选能够适应文化工作需要的专业型人才。二是建立健全人才锻炼培养机制。加强实践锻炼，提升文化人员的业务能力和政策水平。进一步更新用人观念，拓宽用人视野，把政治坚定、业务能力突出的优秀人才选拔到各级领导岗位上来。三是建立健全人才引进机制。要根据文化事业发展及单位的实际需要，制定文化人才需求计划，分年度实施。

　　采取公开招考的方法，择优录用。四是建立健全人才考评机制。要根据文化工作的特点，建立以能力和业绩为核心的科学的人才考核评价机制，为文化人才的培养使用提供科学依据。五是建立健全人才激励机制。要坚持精神激励、事业激励、物质激励并举，以多种措施激发文化人才的积极性和创造性。六是建立健全人才教育培训机制。要根据文化人才的不同特点，采取不同的方式进行有针对性的教育，组织参加县内外、主管部门的学习交流、专题培训，以及个人自学考试与继续教育培训，营造浓厚的学习氛围。(三)进一步深化三项制度改革，确立人才资源在文化事业中的主体地位全面推行以聘用制为主要内容的用人制度改革。全面实行全员聘用制和专业技术人员职务聘任制，努力把符合县场经济需要的竞争激励机制引入人才引进、培养和使用的全过程。严格实行岗位管理制度，强化考核，建立能者上、平者让、庸者下的能上能下的用人机制。深入推进职称评聘制度改革。实行专业技术资格（包括执业资格）评定（考试）与职务聘任分开。打破学历和资历的界限，以创新能力和工作业绩为主要衡量标准，

　　强化专业技术职务聘任和聘后管理。鼓励高职低聘、低职高聘、缓聘或不聘，切实废除专业技术职务终身制。大力推进事业单位内部分配改革。鼓励事业单位逐步实现分配形式的多元化，实行岗位靠竞争、收入靠贡献、按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。内部分配重实绩、比贡献、讲效益，收入分配向一线人员、业务骨干和有突出贡献人员倾斜。通过建立健全规范完善的考核机制、评价体系、业绩标准，适当拉开分配档次，充分体现按劳获酬、多劳多得的分配原则。（四）大力实施文化人才培养工程，做到人才培训制度化、规范化、科学化一是要进一步完善继续教育投入机制，建立带薪学习制度、经费保障制度和毕业奖励制度等；二是要建立和完善政府、单位和社会团体分层次构筑的教育培训体系。除了政府部门组织的教育培训外，各单位也要针对实际，因人因地制宜，经常性地开展各类培训活动。三是要畅通教育培训渠道，要积极与上级有关部门沟通联络，争取更多的教育培训机会、更多的培训名额和更高的师资质量，以扩大教育面，提高教育培训的效果。各单位也要积极地有计划地安排好参学人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训。

　　四是要活跃培训方式。要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作。要鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训，特别是高等学历教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的人才，采取送出去、请进来等办法，到高校或专业进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质；县局要继续办好“德艺双馨”学习班、每年组织好业务考核、个人专场演出及个人书画展以及执法类、出版业从业人员培训。以保证各类人才都能得到教育培训。（五）加大文化产业人才队伍的引进和培训工作力度，全面提高经营管理人才素质重点引进培养和使用当地人才、现有人才。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。特别注意培养造就和引进策划人才、外向型人才和网络科技人才以及职业经纪人，占领文化产业的人才高地，为文化产业的可持续发展储备人力资源。当前特别要加强对文化创作、文化经营、文化经纪人等人才的引进，为发展文化产业提供人才保障。在户籍、职称、住房、收入分配、家属安置、子女入学等方面制定优惠政策，吸引文化名人和优秀文化经营人才来临创业。建立和完善人才激励制度，对在文化创新、产业发展等方面作出

　　突出贡献的文化产品制作、演出和经营人员予以奖励，从而使文化人才来得了，留得住。总之，文化艺术人才是我县人才队伍的重要组成部分，是推动我县文化发展和提升群众生活水平的重要力量,也是我们搞好文化工作的第一要素。在以后的工作中，我们要进一步实施人才强县战略，大力开发文化艺术人才资源，推动我县文化事业更快更好发展。二0一0年八月二十日结束语：以上这一篇人才队伍建设总结第一公文网网就为您介绍到这里了，更多范文尽在：工作总结

　　

　　

篇六：人才队伍建设汇报

　　我人才队伍建设情况的汇报

　　根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下：

　　一、存在的问题

　　(一)部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源”“第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。大学生忽然喊了一声。

　　(二)有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才;人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。依旧以原来的速度，往车站大门口

　　撞击进来。

　　(三)有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。这两个人是真的死了。

　　二、采取的做法

　　(一)优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创

　　业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇HYPERLINK"http://www.gwyxiezuo.com/"\t"_blank"党委书记参与，保证有人来做人才工作。可就在这时。

　　(二)强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新XX工作站，为海外高层次人才的引进提供了平台。三是今年新成立了XX、XX等XX家院士专家工作站，至此我市共有XX家院士专家工作站，省级校企共建研发中心XX家，省级工程技术研究中心XX家，总数位居XX各县市区之首。苏远把柳雨护在怀里，脸颊被玻璃渣子给划伤，正趟出鲜血。

　　(三)人才引进工作。实施“我选XX·筑梦XX”计划，围绕“大学生实训就业”“人才资智回归”“大学生扎根乡村”开展人才引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织开展“招硕引博”资格审查及面试工作，吸纳XX硕博人才服务XX。车站依旧如常。

　　三、下一步打算

　　一是深化体制机制改革。全面落实《关于实施人才强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人才引进、评价、激励、流动等机制，为人才工作“引用育留”提供政策保障。二是推进人才平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术联盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人才的吸附能力。加大驻全国各省市人才工作站建设力度，在原有基础上，再建立3-5家人才工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。三是实施重大人才工程。实施“高端人才引领”工程。开展重点产业、行业人才需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人才需求目录》，并实行动态调整，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人才引进重大突破。实施英才回归工程，深化“双招双引”和“双回双创”，开展千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘一批“招才顾问”“招才大使”，重点打好“家乡牌”“亲情牌”，持续吸引能人回乡投资兴业。实施青年人才筑梦工程，加快实施人才引进计划,在既定时间内按照任务目标完成各类人才引进工作。通过大

　　手笔引入硕士博士等高层次人才、大专学历以上专业技术人才、产业领军型科技创新人才，着力解决我市人才供需不足问题，为企业发展注入强劲动力。苏远咬

　　牙，心头窜起一股怒火，拍开中年人的手掌，反手抓住他的衣领子，刚想发怒，但看到这汉子眼中的泪水和瘫软在地的双腿，心中的怒吼顿时泄去了一半。

　　

　　

篇七：人才队伍建设汇报

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　某某分公司是某某年5月份正式并入某某公司的,在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下,经过4年的发展壮大,现已达到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业.

　　某某分公司在成立初期,仅有员工60人,经过一个优化组合和自然减员(本人离职和企业淘汰)过程后,某某分公司现有人员达到139人.现有110名各类专业技术人员,占分公司人员总数的80%,其中80人是我们后期成功引进的,占专业技术人员总数的74%.在项目班子建设方面,我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%,设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作.在深化设计人员引进方面,分公司现有14名设计人员,全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子.

　　一、某某分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法:某某分公司有其独特的专业特点,他对专业技术人员的要求,不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上,更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍,其中又以前期深化设计环节最为关键.针对某某分公司专业技术人员密集的特点,加之分公司又是新建生产基地,原有专业技术人员十分有限,这就自然形成了某某分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应某某公司整体发展速度的专业技术队伍.某某分公司人才队伍建设工作的关键,是既要大量引进各类专业技术人员,同时又要建立与规范各项工作标准,制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准,建立一个和谐、竞争的工作氛围,以达到企业快速发展的目的.为此,我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下,不断总结经验,推行了“三项措施并用,六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法,强化人才队伍建设,促进企业可持续发展.(一)人才引进工作与人才培养工作并举:人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节,如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键,在这方面我们采取的是“严格入门条件,注重后期培养”的工作方式.

　　

　　在人员引进工作中为避免盲目引进,我们首先考虑的是定岗配人,在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准,一并作为引进人才的入门条件和数量依据,有针对性地进行人才引进工作.适岗人员引进后,后期考察与培养是关键.对每年引进的应届毕业生,针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势,根据其自身特点和发展意向,通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长.年初,我们投入近10万元,升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能,并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训,使其尽快掌握这门技术,提高他们的专业技术水平和自身竞争实力.对自有青年合同工,我们开设了中专取证班,聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育,不

　　仅提高了他们的文化水平和专业技能,还使他们在学到本领的同时拿到证书.与此同时,我们还积极开展技术练兵和技术比武活动,以赛代练,在比赛中,选出优秀技术能手,为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作.今年,我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况,各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科,再由企管科分类汇总,班子讨论后有目的的进行引进工作.此外,为培养自有青工技术队伍,我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养,向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程,做好操作技术人才的资源储备工作.

　　对引进具有一定专业技能的成熟人才,我们重点考察的是人员的适应能力,通过试用期,有针对性的进行考察,让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏,使其尽快融合到我们的工作氛围之中.对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员,分公司采取延长考核期,换岗试用的方法,经再次考核确实不能适应本岗工作的,劝其辞退.

　　分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用,同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象,人才竞争非常激烈.作为我们个人收入处于劣势的国企,怎样才能减少人才流失,留住人才,用好

　　

　　人才,成为分公司党政工作的一项重要工作.(二)事业留人与提高员工收入并举:为分公司各类人才尤其是青年人才,搭建一个可充分展现才华的舞台,使其

　　本身潜能得到最大限度的发挥,是我们人才政策一个的关键.提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才,是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式.我们在资金紧张和任务繁忙的情况下,不惜投入资金,购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用.抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会,让他们看到国际最先进的技术,让他们感到在本企业他们会得到重视和发展.通过这种方式,既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望,又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力,达到稳定队伍、事业留人的目的.

　　与此同时,我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平.用适当的待遇留人,这是我们留住人才的基础,也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现.我们对青年专业技术人员及应届毕业生,在严格岗位考核基础上,按公司政策加速滚动晋升,以平衡其业务成长的需求.

　　(三)感情留人与业绩考核并举:对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护.勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环.要留住人才最好的办法就是留住他的心,人才的积累必将成为企业长久发展的契机.1.建立融洽的工作关系:和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励.我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围和团队精神.不仅要对青年人的稳定做思想工作,同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法,提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”.2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度:我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选,给予有突出贡献的员工以精神奖励,在分公司厂院宣传栏内,专门予以张榜表彰,这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重.另外,在荣誉激励方面,我们还注

　　

　　重了对合作集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神.在荣誉激励的同时,我们还对那些有突出贡献的专业技术人员,按照贡献价

　　值给予特殊的经济奖励.在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中,由于相当于跨海大桥的跨度,且无前例借鉴,甲方要求我们协助设计院进行设计工作.我们

　　的技术人员经过查阅资料、咨询、计算,最终向设计院、甲方交出了满意的答卷,并为我们的经营工作奠定了中标基础.对此,我们给予参与设计人员一次性经济奖励.制造车间相贯线下料工序,原由专业人员计算出图,车间一名普通管理人员,利用业余时间掌握了这一技术,并在工程中得以应用,对此我们破格为她增加了工资.

　　3.完善岗位承包制.进一步完善、扩大岗位责任承包制,将员工收入水平与工作业绩挂钩,有的放矢的提升员工收入水平,是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措.我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上,已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间.目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段,我们在确保工资总额不变的基础上,把设计人员的收入与工作量挂钩,工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜,形成竞争环境,使原先“让我干”变成“我要干”的工作氛围,真正实行优胜劣汰,按劳取酬.对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中.4.建立相互沟通机制.分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流,了解他们的心声,解决他们的实际困难和后顾之忧,创造了一个平等融洽的工作环境.近几年,我们为业务骨干解决进津户口问题,为困难职工捐款,慰问看望伤病职工及职工家属,这些工作不但解决了职工的实际困难,也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现.二、今后人才队伍建设工作思路:某某分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上,重点强化两方面工作:

　　

　　(一)继续加大人才引进与培养力度,为企业的长期发展提供有力的人才支持.加大培训的针对性及鼓励性,每年利用年终空闲时间,进行全员技术培训及思想政治教育.此外,鼓励员工自学成才,并制定相应的鼓励措施和政策,纳入人事管理和考核制度中,以保证长期有效和具有连续性.

　　(二)进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度,切实落实优胜劣汰与待遇留人机制.对已经承包的科室(如:成品库、制造车间、项目部),科学、严密的执行承包制度及考核方案,做到分配合理,奖惩分明.对刚刚纳入考核范围的科室(如:设计室),进一步完善考核方案,对出现的问题及大家的呼声及时反馈意见,做出修改.对还没有执行承包制度的科室,严格指标执行力度和考核措施,使得考核指标不流于形式,真正做到促进企业发展.

　　人才是企业的未来,人才队伍建设工作,决定了企业明天的兴衰.我们要牢固树立以人为本、人才强企这一理念,在继续巩固人才队伍建设工作成绩的基础上,面对新市场、新课题,不断地调整我们的人才策略,为企业持续健康发展提供强大的人才保障.

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，结构相对合理的产业格局，为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高，与临近县市区相比仍有较大差距，与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以搭建平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业强县目标，具有重大战略意义。为此，对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下：

　　

　　一、我县企业人才队伍建设现状近年来，县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。(一)我县企业人才队伍的基本情况1.总体数量。到2022年底，我县规模以上企业现有职工约48356人，其中具有中专以上学历的人才总量约6970人，占职工总数的14.4%。在各类人才中，管理人才3496人，占职工总数的7.2%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.4%;营销人才503人，占职工总数的1.0%;技能人才1815人，占职工总数的3.8%。2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中，30岁及以下892人，占12.8%，31至40岁2879人，占41.3%，41至50岁2436人，占34.9%，51至60岁763人，占10.9%。3.文化结构。中专(高中)3261人，占46.8%，大专2676人，占38.4%，大学本科1033人，占14.8%。4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7%;中级职称540人，占10.5%，初级技术职称4477人，占86.8%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2%。(二)我县企业人才队伍建设工作的成效近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了

　　

　　一些好的经验:1、人才是

　　“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向;营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件;营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。

　　二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量，高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛”，每月享受500元的补助。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程，着力抓住培养、引进、使用、储备等环节，抓骨干强后备，为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。几年来，积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班，其中有1人已担任营销副总经理，1人担任总经理助理，2人正在培训深造。公司每年还开展2次员工及管理人员考评，对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。

　　2、完善机制，加快人才队伍建设步伐。近年来，各企业立足企业人力资源现状，全力实施人才兴企战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，注重在实践中培养和选拔，加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才，为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。

　　(1)完善培养机制，加快队伍建设。按需施训育才，努力提升企业人才队伍

　　

　　整体素质一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以县委党

　　校为主阵地，以“三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念，公司投资10余万元新建高标准多媒体教室，邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了《赢在执行》《细节决定成败》等十几项有关思想理念培训，受训4000多人次，开阔了员工的思维。两年来，县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部共200多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。

　　二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2022年5月，县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地

　　和学历教育，如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。职业资格考试和技术职称评审费用全部报销，按月发放生活补助。金彩山酒业公司投资20多万元，与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”，05—08年上半年共组织培训课堂110余课，收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告，亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶，进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力;该公司继续实施培训工程，每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习，部门每年进行40课时的业务培训。2022年，公司与华夏基石管理培训公司合作，本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标，对公司营销工作开展做了全面的规划，并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册，利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训，提高他们操作运营市场的能力，收到了明显效果。

　　五是建立完善人才培养机制。按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则，以培养一岗多能，复合型、现代化员工为目标，以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点，以岗位练兵为主要形式，采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合，注重在实践中培养人才和提升素质，扎实做好员工培训，推进员工职业化进程。在人才建设上，华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。公司建立了毕业生的培养教育机制，制订了毕业生培养计划，开展了多层次、多渠道的教育培训活动。一是岗前培训。坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念，毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训，重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等，牢固树立“安全为天”的责任意识，做一名合格的华宁员工。二是专业技能培训。采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式，利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训，帮助他们提高专业技能。三是定向培训。随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展，公司对各类人才的需求不断增多，特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大，公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训，从2022年

　　

　　到去年，已先后派出7批117人，其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人，这些毕业生大部分都已成为企业骨干，这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。四是重视生产一线锻炼，公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年，期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养，并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式，帮助他们尽快成长。重点定向委培生，要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习，成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组，对他们进行跟踪培养考核，使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求，使其尽快成为技术骨干和管理骨干。对实习期满不合格的，继续留在生产一线，直到考核合格才能调入技术和管理岗位。

　　(2)完善激励机制，激活内部潜力。我县在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索，既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对技术人员、技师评聘实行动态管理。对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理，每一年评聘一次，对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制，为激励广大毕业生干事创业，推行了“大中专生干部薪酬制度”，根据学历层次，结合岗位特点，大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。为鼓励创新，公司从销售收入中提取3%建立了双创专项基金，坚持每年表彰两次，对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。近几年，集团公司大中专毕业生人才层出不穷，有32名毕业生的成果获得县级以上奖励，其中两人是近两年引进的

　　

　　毕业生。为突显工资分配的约束和激励作用，飞达化工公司推行了岗位技能工资，以岗位责任，劳动绩效，经营风险为主要依据，对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。新的工资分配制度新增了技能和职称补贴，充分体现公司对人才和能力的尊重，激发了员工学技术练本领的工作热情。同时，在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上，公司又适当提高“三大一差”(责任大、难度大、强度大、环境差)岗位的工资水平;进一步深化和完善薪酬体制，以经济收益为杠杆，以强化调控为手段，在公司内部特殊岗位，试点推行岗位市场化管理准则，实施岗位竞聘制度，最大限度地激发工作积极性;建立三条线的人才激励机制。

　　之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。四是完善体制机制，激励人才活力。公司建立健全以能力建设为核心的人才培养，绩效优先的人才评价，竞争择优的选拔任用，基于业绩和贡献的薪酬激励机制，着力营造尊重人才、尊重创造的氛围。不拘一格，拓展渠道，让优秀人才脱颖而出;公开选拔，竞争上岗，让各种智慧竞相迸发。

　　(4)完善科技创新体系，提高创新速度。科学技术是

　　理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计表明，我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人，占45.8%，30岁以下的892人，仅占12.8%，年龄结构偏老化。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

　　3、人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我县实际为1：4：32，反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我县企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。

　　原因浅析：1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我县企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我县的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

　　2、体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。

　　3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，产业优势不明显，使我县企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形

　　

　　式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。

　　三、几点建议在知识经济不断发展的今天，对于所有的企业来说，人力资源管理的根本目的就是发挥每一个个体创造价值的能力，然后不断进行挖掘与整合，最终使每位员工都各尽其能，达到人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。如何留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。针对这些问题，主要有以下几点建议：(一)拓展培训渠道，提高综合素质一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培育规划和实施细则，建立培育企业人才队伍基金，纳入政府年度目标考核内容;二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划，分批进行轮训;三是继续办好“每月一课”培训，在思想建设、法律法规、技术和管理服务，创业扶持等各方面，开展针对性服务;四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势，实施重点培训，加大MBA和EMBA教育范围;五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训，结合市场经济的特点，探索适合经济发展的基本思路，着力打造企业的“百年老店”。(二)健全管理体制，创新激励机制一是加强领导，建立工作机制，逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才激励机制，支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出贡献;三是进一步做好企业家的政治安排，充分发挥他们在参政议政方面的重要作用;四是强化舆论导向，把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。

　　

　　(三)提高服务水平，创造良好环境政府职能的根本转变是服务水平提高的前提。建议：一是在制定经济、社会发展规划的指导思想和政策上，要体现国有民营经济两手都在抓，两手都要硬，使“两个车轮”协调一致，运转有序;二是要进一步规范行政执法行为，纠正各种权力对企业的不必要干扰，坚决根除“三乱”腐败现象;三是要建立健全服务体系，从创新机制入手大力营造三公(公开、公平、公正)、优质、高效的政务环境;四是党委、政府及社会各界应当给民营企业家更多的理解和宽容，为其创新提供条件。媒体应对民营企业家多作正面的宣传，树立企业家良好的社会形象，营造有利于发展的和谐环境。(四)建立监督约束机制，增强社会责任感一是进一步完善企业法人治理结构，强化股东大会、董事会、监事会对企业家的监督，建立民营企业年度审计制度，规范企业家的经营管理行为;二是积极引导企业家树立诚信意识，依法经营，照章纳税，规范劳动用工，关爱员工，尊重员工人格，建立和谐团队;四是广泛开展光彩事业活动，增强民营企业家的社会责任感。关于企业人才队伍建设情况的汇报西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥他们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：一、人才队伍现状县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%;事业单位人，占%;企业单位人，占%。其基本情况如下：1、从人员的学历情况看：研究生学历的11人,占0.1%;本科学历1485

　　

　　人，占13.44%;大专学历4328人，占39.16%;中专学历4715人，占42.66%;高中以下学历473人，占4.64%。

　　2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占0.81%;中级职务1573人，占14.23%;初级职务4919人，占44.5%。高、中、初级职务比例为1：5.7：18.1。

　　3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占56.17%;36—40岁的1684人，占15.24%;41—45岁的1310人，占11.85%;46—50岁的776人，占7.02%;51—54岁的617人，占5.58%;55岁以上的456人，占4.13%。

　　4、从人才的专业类别看：卫生技术人员1096人，占9.92%;教学人员6084人，占55.05%;农业技术人员556人,占5.03%;工程技术人员568人，占5.14%;财务经济统计人员115人，占1.04%;其他行业96人，占0.86%。

　　二、主要做法和成效1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，某某年以来，面向社会公开选拔13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，某某年以来，181人参加了28个单位155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委(党组)集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研

　　

　　究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。

　　3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了某某大、某某大、某某届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班223期，培训人员达22802人(次)，培训面达95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本领。

　　4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。

　　5、招才引智工作取得明显成效一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至目前，共选派7批220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼;选派9批77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼;选派3名乡镇长和1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期4个月的政

　　

　　治理论脱产学习;选派3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。某某年以来，我县参加外地(含疆内)短期培训班21期，其中自治区调训3期，地区调训3期，县市调训15期，共派出参加短期培训班人员4465人。

　　二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，通过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳294人来莎工作，其中军转留疆59人、定向选调(五大)生82人、人才交流153人。通过补充教师考试引进、吸纳1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。

　　三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶省市(山东、天津)对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收5批28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为他们改善办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供他们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除他们的后顾之忧，努力为他们创造条件，使他们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，他们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。

　　6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。

　　

　　二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让他们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文件，为他们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的50%。

　　三是加大科技资金投入力度，努力改善工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改善他们的工作和生活环境，使他们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。某某年，还投入350万元修建园丁小区，投入100多万元改善了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。

　　7、采取的优惠政策：凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡企业、集体企业工作，其有关待遇如下：1、根据企业效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基础上，报酬与企业经济效益挂钩，按合同兑现。2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在企业所在县，也可落在原户口所在地，在企业工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮可以“农转非”;不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡企业、集体企业和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。

　　

　　4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。

　　5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇企业等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由企业与本人商定。

　　6、允许县乡各企业自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由企业自定。

　　7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡企业工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。

　　三、存在的问题和原因分析我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员89人，50岁以上就占了37.1%，45岁以下的仅占47.2%;具有中级技术职务的1573人中，46岁以上的就占43.7%，35岁以下的仅占10.8%。在未来5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，

　　的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才89名，仅为全县人才总数的0.81%。大专以上学历者只占52.69%，中专以下占46.94%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。

　　4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。

　　5、紧缺人才引进难。在人才引进上，目前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业人才望而却步或转投他处。尽管近几年我县和用人单位加大了人才引进力度，多次组织到自治区引进人才，结果却不尽人意。

　　6、人才资源易流失。一方面表现为每年有大量的优秀高中毕业生到外地高等院校求学深造，由于我县经济发展水平与周边县市区存在明显差距，造成优秀籍毕业生留到外地就业。另一方面由于观念性原因，一些部门单位对人才的重要性认识不够，不能提供一个施展其才能的宽松环境和发展平台，工资福利待遇与其业绩不能成正比，没有激励机制，人才的积极性、创造性没有被激活，充分发挥，致使一大部分人才对单位失去信心，从而导致大量人才外流。

　　

　　据统计，近三年我县引进人才中，外流的在人事局有档案记录的就有13人。还有大部分没有档案或不调档案到县人事局登记的外流人才。

　　

　　

　　

推荐访问:人才队伍建设汇报 队伍建设 汇报 人才