对引进外来人才的看法9篇

对引进外来人才的看法9篇对引进外来人才的看法　　.　　一些站得高、看得远、注重长远发展的企业,有从某种意义上说,软件人才引进和培养方面的优惠政策,彰显的不仅是城市的眼光和魄力,更是下面是小编为大家整理的对引进外来人才的看法9篇,供大家参考。

篇一：对引进外来人才的看法

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　　一些站得高、看得远、注重长远发展的企业,有从某种意义上说,软件人才引进和培养方面的优惠政策,彰显的不仅是城市的眼光和魄力,更是它们各自在全球化产业分工中重新定位自身的智慧和决心。

　　关于人才引进培养企业做大、做强、做成了规模时，我们说的最多的一句话是“人才”，这也是全球企业特别是中国企业面临的共同的问题，也是最大的难题。人才多，企业就兴旺，人才也会更多，这是个良性循环，反之则是恶性循环。我们现在涉足多业态、跨行业、跨地域，更是需要人才。因此，我们对人才的培养、引进、聘用也要与时俱进。前几年，我们的人才战略是立足企业，以内部培养为主，以外部引进为辅，去年我们提出了“选择最合适的人”，在适合的时间，放到最合适的岗位上去。集团和人力资源部为此做了大量的工作，不断培训和培养人才，员工的素质也在不断提高、提升。今年集团再次提拔了三位新人。但是，随着企业高速发展，集团的人才培养速度跟不上企业的发展步伐，现有的人才不能适应和满足企业发展的需要，现有的人力资源制度无法适应不断变化的新形势、新情况，人才无论在数量还是在素质上都存在差距，具体表现为：素质方面，部分中高层管理人员还不能很快地调整思路，或者说受自身各方面能力的局限，素质上能力上均表现出不适应；在数量方面，随着企业大卖场的增加，新业态的进入，管理人员数量上也不能满足需要。对此，企业一方面抓紧培训，提升现有管理人员综合素质和管理能力，另一方面，抓紧时间对外引进人才，以适应企业发展和市场竞争的需要。前几年我们谈引进人才，时机还不成熟，尽管当时我们也知道“企业

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　　不差忠臣，差的是良才”，但企业各方面的条件还不具备，不敢对外招聘和引进，即使对外招引，也可能无人上门。现在我们企业对外引进人才的条件逐步具备，一切有抱负、有志向、有能力的人才可以在国贸集团这个大舞台上施展才华，实现个人价值；同时员工的薪酬这几年提高较快，有些已超过或接近上市公司、外资企业的待遇，这个瓶颈问题一解决，其他的问题也就迎刃而解了。企业人才引进时机成熟及对外的凝聚力表现在三个方面：一是企业发展令人振奋；二是员工薪酬待遇提高；三是员工提升的时间缩短了。企业今年引进或即将引进三名人才，一位曾在国内某大型超市任经理，一位是国内知名化妆品牌华中地区大区经理，还有一位是国际著名化妆品牌大北京地区财务经理。此外，集团还将积极引进各类专业人才和职业经理人，涉及岗位包括事业部、卖场部、财务部、后勤、物业、广告、保卫、旅游、酒店等。通过人才引进，使我们集团各部门都能实现新老结合，内部人才与引进人才结合，实现专业互补。当然，人家最后愿不愿来还没有100%的把握，但人家已将履历表送交集团，这就说明人家有诚心，也反映出企业的凝聚力。对引进人才，我想说明四点：一、引进企业迫切需要各方面人才。企业既要以赶超的速度发展，又要面对内部人力资源无法支撑的局面，不免显得捉襟见肘。因此，引进人才就是企业最直接、最有效的一条路。我们企业的发展现状是，既有不断创新的百货业态、竞争激烈的超市业态和酒店业态，又有不断提升的餐饮娱乐业态，以及我们

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　　此前从未涉足的旅游业态，还有我们梦想走出“国”门、到外地开店的连锁业态，选才、育才、用才、留才就成了企业的当务之急。再从企业内部选拔，“矮子里面拔将军”，一是选拔不出来，二是选拔出来的人才也有“近亲繁殖”之嫌。因此，企业要更快更好地发展，必须对外引进人才。我不再愿引进应届大学毕业生，现在的大学生知识欠缺、眼高手低、好高骛远却心比天高，引进来了也不安心工作，要引进就引进毕业两三年、有一定工作经验、以事业为重的人。二、以平常心态对待人才引进。要以大海不拒涓流接收好、安排好引进人才，把引进的人才放在最适合的岗位上。企业管理人员要以平常心态对待集团的人才引进，因为人才引进是大潮流、大趋势，企业要发展，就要“长江后浪推前浪”。增加新鲜血液，我们的事业发展会更健康、更快速。三、加强内部人与引进人的文化融合。内部人与引进人的最大差异是企业文化的差异。对于引进的人才，我们不用怀疑他们的个人素质和技能，但在企业文化上有差异，不同的企业孕育不同的企业文化，引进人必须尽快融入到我们的企业文化之中。要坚持用我们好的企业文化影响和感染引进人，让他们逐步接受、认同本企业的价值观，逐步建立起对本企业的忠诚度。如果他们自始至终不能与我们的企业文化融合，不认同我们的企业文化和价值观念，那就只能与他们握手言别，让他们另谋高就。这就好比加入中国共产党必须承认并遵守党章一样。我们坚持强调，对企业核心价值观要有一种顶礼膜拜的心理。要他文

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　　化融合，就是要他们认同企业的核心价值观，把他们的个人追求融入到企业长远发展中去，从而建立起共同的价值观。当然，我们企业也要不断地吸引、接纳其他的优秀企业文化，丰富、充实和发展我们的企业文化内涵。要学习人家先进的管理制度、营销理念，实现企业文化与时俱进，使我们的企业文化和核心价值观不落后于时代，不落后于时代的步伐。四是增强企业内部人才创新机制，从而促进企业内部人才血液循环的良性发展。管理学上有名的“鲶鱼效应”，用来比喻引进优秀人才，激活企业内部人才，也是很恰当的。适度引进外部人才，可以打破内部原有的某些陈旧观念，刺激内部人力资源的市场化，敞开人才进出通道，使人力资源保持新鲜思维和强劲动力。这既是压力，也是动力，它会让内部人才明白，如果不努力工作，就会失去更多。“决定水桶能装多少水的，不是长板，而是短板”，木桶定律也适合人才定律，最差的员工就是我们企业的短板。GE公司明确指出：GE的人力资源政策从来不把重心放在占员工总数10%左右的落后员工身上，而是放在表现不错的那部分员工身上，使优秀者更优秀，而对落伍的员工则无情淘汰，这是发人深省的名言。我们要无情地淘汰落伍员工，同时要留住优秀人才，因为如果好的人才流失，特别是走的过多，企业就会因为失血过多而陷入困境。我们要加大力度，选才、育才、用才、留才，对表现突出的，要大胆从主管提拔到中层，从中层提拔到高层，让企业的人才机制更新、更活，

　　

篇二：对引进外来人才的看法

　　关于人才引进工作调研报告

　　-1-关于人才引进工作的调研报告为全面了解掌握人才引进工作现状，分析^p存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

　　一、存在的主要问题1.人才引进的渠道狭窄。近年来主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管-2-理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，具有高级职称的人才严

　　

　　重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

　　4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，流失的人才以专业技术人员居多，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，是极大的损失。同时，绝大多数国家重点院校高校毕业生不愿回来工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。二、下一步对策及建议1.拓宽人才引进渠道。-3-一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资社会化，建议将硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际-4-情况考虑是否有可选之才。

　　

　　二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。

　　三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。

　　3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。4.健全完善人才激励机制。-5-制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做

　　

　　出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

　　

篇三：对引进外来人才的看法

　　清爽的秋风送来百花仙子的柔情蜜意吹开了丹桂的花骨朵让神州大地香气四溢的同时茶籽树也毫不犹豫地绽放自己的花朵展示自己最妖艳的容貌一夜之间漫山遍野的茶籽林中雪白的油茶花盛开了白色花朵中间吐露出金黄色的花蕊散发出沁人心脾的芬芳茶籽林变成一片白色的花海

　　一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是

　　低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图

　　（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3

　　二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

　　来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护

　　区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图

　　（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）

　　温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。

　　

　　

篇四：对引进外来人才的看法

　　随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高按照发展效益农业改造提高传统工业发展高新技术产业大力发展第三产业的要求缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才尤其是高新技术优质高效农业信息外贸法律管理等专门人才均显不足

　　一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是

　　低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图

　　（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3

　　二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

　　来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护

　　区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图

　　（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）

　　温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。

　　

　　

篇五：对引进外来人才的看法

　　引进人才工作调研报告

　　根据县政府办公室工作安排，接到通知后，我们迅速召开会议，安排工作人员分组走访了xx药业、xx集团等企业，对企业在吸引人才过程中，遇到的户籍办理、投资置业等方面的问题进行调研，并认真倾听企业呼声和建议，现将工作情况汇报如下：一、引进人才过程中遇到的问题1、户籍问题：引进人才子女落户办理过程中困难较多。1)在xx药业，引进人才的孩子的户口方案随着人才从原单位集体户上落在公司集体户口上，但是把户口转到公司集体户上时，派出所只接收人才的户口，不接收孩子的户口。因为人才对象的户口一直在农村老家，为了把孩子户口落在xx，又把人才对象的户口从她老家转到公司集体户上，才接收了孩子的户口。2)在xx集团，在高层次人才引进过程中往往不需要解决是户籍及子女安置问题，因为高端人才往往都有稳定的生活根底。2、购房问题(xx药业)1)引进的人才购置的房子首付款及网签已经快三个月了，至今没有给办理贷款，办理贷款速度慢。2)公积金贷款手续繁杂，需要引进的外地人才去所有交过公积金的地方开具是否有公积金贷款，开这种证明就会浪费很多时间和精力。至少我们引进的一位xx研发主管，在xx连云港那边公积金贷款不需要出具这种证明。3)xx公积金贷款额度太低，40万太低。连云港与xx消费和房价等应该属于相当水平，在2021年的时候，连云港家庭公积金贷款额度已经到达最高60万了。这对引进人才是个利好。对xx来说，那么是个障碍。4)公积金贷款认贷不认房，以前在外地有过公积金贷款的就算二套房，贷款利率要上浮10%，假设是引进人才且在外地已经出售(在中国境内无房)希望能享受首套房的优惠待遇。3、人才孩子上学入学条件卡的死等问题(xx药业)孩子上学的安排，转学入学手续也是很麻烦，困难重重，最后我们只能书面向政府求助协调。4、企业工作时间的要求限制了人才的引进(xx集团)人才在企业工作时间的要求，给企业人才造成了极大的顾虑，阻碍了人才引进工作的推进。公司在引进海外高层次人才xx博士过程中，xx完全不需要解决户籍及子女安置问题。xx在美国有稳定的事业家庭，在国内也有居住地。公司引进的xx大学博士xx、xx、xx是xx大学科研人员，家庭人员及工作都在xx镇江也不需要解决户籍及子女安置问题。公司在引入加拿大留学博士xx博士时就因要求博士在企业工作必须3个月以上而暂停。xx刚刚回国工作，其研究地热泵技术对企业开展起到了极为重要的作用，因xx以进入xx大学工作，且科研工作紧张，不能满足在企业工作时间的要求而无法引进，阻碍了公司开展。二、基层的建议xx集团建议：一是将帮助解决人才户籍安置及子女问题，改为报销高层次人才引进工作相关费用;二是取消在企业工作时间要求，改为由企业自主决定人才引进方式，控制企业人才合作工程方式。高端人才的引进需要宽松的政策环境及优渥的工程保障条件，一方面需要政府相关部门给予高度关注;另一方面需要企业根据自身实际情况，主动对接高科技人才、参加相关行业论坛，了解人才聚集高地，有的放矢;双管齐下才能更好的解决人才引进问题。xx药业建议：一是对引进的人才及家庭成员户口落户程序上，制定一些相关政策，让他们的户口办理上能方便快捷，以便将主要精力放在科研上。二是对引进人才的贷款购房手续加速办理，提高公积金贷款额度，降低贷款利率，让引进的人才能安心置业就业。

　　

　　

篇六：对引进外来人才的看法

　　国际著名数学大师丘成桐对引进科学人才的几点想法

　　中国要在2020年成为人才大国必须要走两条道路，一是培养人才，二是引进人才。这里我说的培养人才乃是培养一流人才，就是所谓领军的人才，毕竟有军而无将，不能成为科技大国。但是直至目前，中国在培养人才方面采取的态度，一般来说重点在于讲求公平，因此极难冒出极为杰出的人才。中学生的目标一切以高考为主，选拔人才以考试为主要指标，在大学的教育也受到影响，高考状元或奥数金牌得主，自以为学业有成，不读考试以外的有意义的文献，很难成长。因此要培养一些出乎其类，拔乎其萃的学生实在难乎其难。即使杰出青年的奖状和院士的选举都由自己填申请表，没有尊重学术的意思。而且过多的奖项，包括院士的评选造成了许多不良风气。其实培养人才和引进人才息息相关，不可分开而论，“得天下之英才而教育之，不亦乐乎”。即使第一流的教授，没有第一流的学生，一般来说这个学者的研究成果亦会逐渐落伍。这就是世界上的名校都激烈地争取一流好学生的重要原因。这里谈谈我个人的一个经验。我从前在普林斯顿的高等研究所做教授，那是公认的一流科研中心，也是爱因斯坦晚年长驻的地方。但是我始终觉得没有办法跟大量出色的年轻人一起工作是一件遗憾的事，所以最后我还是离开了高等研

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　　究所。现在我在哈佛大学数学系做系主任，不断有其他大学的数学系想聘请我们的教授，但结果这些教授都留在我们系里。其原因不在于我们能够提供更丰厚的薪酬，而在于我们有最好的学生和年轻的学者一起工作。教授们留在本系教书，一方面他们的研究做得更为起劲，因为年轻有为的学生往往比教授们更有想法，更有冲劲；一方面他们可以影响下一代的杰出学者，使他们的学问和精神流传下去。所以中国要引进人才，要成为人才大国，首要的事情乃是培养拔尖的学生，从中学起。中国和美国在研究和培养人才方面的主要分歧在于：一些国内政府和学术界的官员注意力集中在少数年长的领袖身上，他们可能是院士，可能是政府官员，至于他们是否在学术的最前沿则不见得重要。美国学术界则唯才是用，几乎所有精力集中在提拔和尊崇年轻学者身上。1、中国从古到今都注重引进人才或者发掘人才的问题，君主的贤明大致上与人才的有效起用有直接关系。从前尧舜禅让，西周用姜尚，秦用百里奚、商鞅、李斯，西汉用萧何、张良，唐用魏征、姚崇、宋璟等都与重视人才、起用人才有关。历代政府有不同起用人才的办法，隋唐科举取士的方法影响至今，以考试为主的方法有其公平性，但也磨灭了最有创意

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　　的人才。我们来看在科举取士以前几次求贤令。高祖求贤诏：……今天下贤者智能，岂特古之人乎？患在人主不交故也，士奚由进……贤士大夫有肯从我游者，吾能尊显之。布告天下，使明知朕意。御史大夫昌下相国，相国酂侯下诸侯王，御史中执法下郡守，其有意称明德者，必身劝，为之驾，遣诣相国府，署行义年，有而弗言，觉，免。年老癃病，勿遣。武帝求茂材异等诏：葢有非常之功，必待非常之人；故马或奔踶而致千里，士或有负俗之累而立功名。夫泛驾之马，跅弛之士，亦在御之而已。曹操则有求贤令：*建安十五年下求贤令自古受命及中兴之君，曷尝不得贤人君子与之共治天下者乎，及其得贤也，曾不出闾巷，岂幸相遇哉，上之人不求之耳。今天下尚未定，此特求贤之急时也。“孟公绰为赵魏老则优，不可以为滕薛大夫。”若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世？今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举，吾得而用之！

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　　*建安十九年下求贤令夫有行之士，未必能进取；进取之士，未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！*建安二十二年下求贤令昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也，皆用之以兴。萧何、曹参，县吏也，韩信、陈平负污辱之名，有见笑之耻，卒能成就王业，声著千载。吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归，然在魏，秦人不敢东向，在楚则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人放在民间，及果勇不顾，临敌力战；若文俗之吏，高才异质，或堪为将守；负辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术：其备举所知，勿有所遗！汉高祖求士，讲求有道德和有能力。从自己到地方官吏都极为尊重这些贤士，但他也不勉强年纪过高的人出仕。汉武帝比较注重能力，但却认为需要规范这些人才。诸葛亮前出师表说：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也。”先汉取士以道德为准，得以长治久安。而先汉文化科技发达，集两周先秦之大成，蔚为大观。两汉四百多年可说是世界史上值得称道的一段历史。到曹魏则急功近利，只求有能力而不讲究品行，导致司马氏篡魏，魏晋南北朝士风不振，国力不强。大抵上，国家兴起，需有能人，至于长治久安，非讲求道德文章不可。科技以基本科学为基础，而基本科学的发展乃是

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　　百年大计，不可不计较做学问和做人的态度。2、中国引进人才，取士的方法不宜急功近利，不择手段。当今不少学校官员，为了讲求政绩，以非常手段聘请学者。这些学者，早年或许稍有名气，但往往学业每况愈下，而又处处兼职，求田问舍，无论对研究对教育都是一个负累。反过来说，年轻有为，尚未成名的学者往往不受重视，与这些引进的学者薪酬相差十倍以上，使人灰心。其实不少学校领导很了解这些兼职的院士和海外引进的学者在学校只参加极为短暂的研究，但学校聘请这些学者后，往往可以从中获利，一起获得国家大的研究项目，所以很难不采取高薪聘请这些学者的手段。这种利益关系与中国评审制度的不健全有密切关系，因为教育部或媒体评判大学的好坏往往以聘请多少名学者为重要标准，并不太讲究他们对学校，对培养学生，对研究的贡献。况且学校官员需要良好的政绩，短期内引进名学者对他们的前途大有好处，至于长远的影响，则非他们所重视了。孔子说：“名不正，则言不顺，言不顺，则事不成。”十多年来中国数学界未能成功地大量引进有用的人才，与学校在聘请学者时没有正名有绝大关系。我个人认为，引进人才不宜只限于华裔学者，其实不少外国学者对中国兴趣极大，虽然仍有不少问题存在，但国外一流学者愿意来华两三个月教导杰出学生的意向逐渐增加，而他

　　

篇七：对引进外来人才的看法

　　当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考

　　近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。

　　本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。

　　首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。

　　一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系

　　近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：

　　一是缺乏完善的国际化人才引进制度。

　　目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。

　　二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。

　　多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。

　　三是国际化人才的用工形式不够多元化。

　　目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。

　　（二）国际化人才引进来源不够通畅

　　目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。

　　一是国际化人才的引进方式单一。

　　目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。

　　二是对国际化人才市场了解不够充分。

　　缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。

　　三是与海外人才机构合作力度不够。

　　目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。

　　（三）国际化人才保障措施不够完善

　　由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。

　　一是薪酬激励措施相对不足。

　　目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。

　　二是人文关怀还需进一步加强。

　　海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。

　　（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。

　　负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。

　　二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。

　　人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。

　　二、加大国际化人才引进的主要措施

　　为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。

　　（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系

　　1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。

　　2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。

　　紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。

　　3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、

　　自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。

　　构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。

　　（二）拓宽国际化人才引进来源

　　1.丰富国际化人才的引进方式。

　　一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；

　　借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际

　　化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化

　　人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。

　　建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。

　　3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。

　　深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。

　　加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。

　　（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施

　　1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。

　　2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。

　　3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。

　　4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。

　　5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。

　　（四）提升人力资源管理者自身国际化水平

　　“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。

　　1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总

　　监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。

　　7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。

　　三、结语

　　文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。

　　

　　

篇八：对引进外来人才的看法

　　一些单位认为引进的人才大多是应届毕业生缺乏工作经验有点专业知识还仅限于书本实际操作能力适应新环境的能力等饱受质疑有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段完全曲解了人才引进的真正的意图

　　人才引进工作中存在的问题探析

　　人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰来、沉下心来，脚踏实地的干工作。针对经济社会发展对人才的需求，人才引进工作还存在一些亟需解决的问题。高层次人才引进困难。在高层次人才引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。很多高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。部分用人单位引才热情不够。与发达地区相比，一些用人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。一些单位认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完全曲解了人才引进的真正的意图。引才渠道不够宽阔。现如今大部分引才渠道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。究其原因

　　主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。在科学技术飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。因此亟待解决人才引进工作中的上述问题，实现经济社会又好又快、更好更快发展，在今后人才引进工作中，努力改善以上几点，以提高引进人才质量，切实发挥引进人才的作用。tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！

　　

　　

篇九：对引进外来人才的看法

　　关于人才引进的制约因素及对策分析

　　摘要：当前，人才是国家经济建设和社会发展的重要基础保障，同时也是国家的重要财富。在社会快速发展的同时，需要越来越多的人才作为支持，尤其是高素质高水平的人才。本文对人才引进的制约因素及对策展开讨论，对制约因素进行分析，进而提出化解制约因素的对策。

　　关键词：人才引进；制约因素；发展

　　引言：近年来，国家各个地区对于人才的培养和引进越发重视，深刻明确人才是发展的重要动力和血液。由于不同地区在经济、文化等诸多方面存在着较大的差异，从而使得很多地区在人才引进工作方面面临着严峻的困难，进而减缓了社会的发展。只有充分明确人才引进过程当中所产生制约的因素，并制定相应的解决措施，才能够使问题得到彻底的解决，引进大量高素质、高水平人才，并使其作用和价值都得到最大程度的发挥。

　　1人才引进的制约因素

　　1.1政策制约

　　经过有关人员调查和研究发现，很多地区在高层次人才政策机制方面灵活性不足，并没有对人才产生应有的吸引力。其原因在于政策实施的效果没有达到预期的目标，政府相关管理单位和部门尽管对此项工作有所重视，并积极采取了一系列的措施，但所获得的效果并不明显。政策制定的过程当中，各个企业并没有参与到其中，依然是由政府占据主导地位。通常情况下，资金的投入应该与政策竞争力成正比，但当前很多地区在相关政策方面严重缺乏纲领性，这些政策在高素质人才划分方面存在差异，其他方面相对统一。另外，所施行的政策和地区整体的发展计划不符，二者之间存在矛盾，依然会对引才引进工作造成直接的影响和阻碍。没有发现症结的根源，并没有将其落实到实际需求方面，同样无法发挥出其最大的作用[1]。

　　1.2机制制约

　　前文所提到的相关机制对高层次人才所产生的吸引力较小，其主要原因可以分为四个方面：其一，人才和企业之间的联系不够紧密。企业与何人并不能利用相应的平台保持联系，人才信息与企业之间的渠道不够畅通，通常都是凭借人际关系或者是政府关系所建立，市场方面参与度不足，高素质人才市场化服务依然没有达到相应的效果。从目前的情况来看，人才市场机制不够完善，依然还需要经历很长的发展阶段。人才和企业在对接的过程当中，各方面需求满意度偏低。其次是高素质人才引进机制缺失，其效能无法有效发挥。除此之外，第三个原因在于政府在高素质管理和市场运作人才不到位，并且始终无法得到切实有效的解决。最后是我国高素质人才引进评测和鼓励政策不够完善，人才评测系统存在着严重的问题和不足。

　　1.3平台制约

　　当前，存在着很多的创业创新平台，但是这些平台并不是立足于实际所设立，只不过是徒有其表而已。创新平台应该作为高层次人才自我价值发挥的重要方式，但实际情况并非如此，进而造成了高层次高素质人才流失的情况发生。不仅如此，校企联合、科研机构数量较少，无法大量凝聚高素质人才。最后是高素质人才并没有得到大力的宣传，通常只是采取线下对接或者是媒体报道的方式进行宣传，时效有限，自然也就无法达到预期的目的和效果。

　　1,4环境制约

　　当前的后代教育条件不佳，而高素质人才对于后代教育十分重视，而很多地区在这一方面欠缺，严重缺乏高教育水平的学校，后代教育环境不良，自然也无法吸引大量的人才。其次，人才家属在就业方面的情况也需要予以改善，一些地区不够发达，人均收入水平偏低，同样也会对人才引进产生一定的制约。还有一些地区由于医疗等方面水平偏低，很多人就医不方便，医疗保障水平偏低，制约了人才引进工作的效果和质量。

　　2.制约因素化解对策

　　2.1优化引才政策，拓宽引进渠道

　　对人才政策加以优化是首要工作，同时也要强化管理控制工作力度，从宏观的角度展开设计，保证人才政策体系的科学性、合理性与规范性。提升政策的强制性，根据实际需求，制定完善的引才目录，通过独立培养发展和吸纳外来人才两种方式，切实保证专业人才都能够享受到应有的待遇。以此作为基础，对高等人才吸纳政策进行优化，进一步扩大高精尖人才引进的范围，利用各类渠道和媒介，采取线上和线下两种不同的方式进行人才培养。

　　在人才政策的宣传方面，互联网平台的效果最佳，我国的各级人才网站数量已达数千家之多，但其质量和水平参差不齐。政府相关单位应该根据当地的特点和实际情况，建立相应的人才服务网络，其中包括政策信息、人才服务等功能，与此同时，要进一步强化交流工作力度，使企业和人才等各方能够紧密的联系在一起。另外，要根据不同地区的实际情况，与周围地区的网络平台建立关联，彼此可以实现相互交流和跨地区宣传，凭借网络平台的优势和特点，进一步提升人才引进的效果。

　　2.2完善引才机制，提高整体水平

　　完善保障制度是重要的基础前提，政府相关单位应该对高层次人才的生活与工作环境、家属安置、户口迁入、待遇等各方面进行深入考虑，并建立相应的人才服务机构，此外，要对鼓励工作有所重视，根据地区发展目标，吸纳人才，并使其作用和价值得到最大程度的发挥，实现提高税收、科技创新和企业盈利。当前，很多地区并不能有效应用人才，也不能充分激发人才的积极性，建立相应的鼓励机制，可以凭借奖金或者是嘉奖的方式最大程度的吸纳人才，并激发起主动性[2]。

　　各地区要根据当地的发展计划和实际情况，确定各个行业和领域人才的保有量，判断其计划吸纳的高等人才，不能采取以往传统的方式，只凭借学历以及发表论文的数量作为考核标准，而是应该从多个不同的方面和角度进行评价，从而将其作为终极目标，进而可以实现利用人才的根本目的。如果没有达到吸纳要求，但是符合相关标准的稀缺人才，可以适当的放宽标准，通过特殊方式进行处理。

　　2.3强化载体建设，营造发展环境

　　众所周知，环境是吸纳高素质高水平人才的重要基础保障，而载体则是发挥其效能的重要平台。先应该对高等人才服务平台予以完善，对人才服务的相关工作予以优化，成立高层次职业人才中介服务机构，建立长处互补，且具有针对性的人才服务模式，进而可以全面提升人才专业化服务的水平，促进当地人才服务产业的快速发展。此外，建立高层次技能培训平台，促进学校、企业等多方面的合作，由政府牵头，融合市场化运行高等人才的培训体系。

　　2.4优化配套环境，强化环境建设

　　建立能够适应人才发展客观规律的发展环境，形成良好的人才观，根据实际情况进行评定，坚持尊重科学尊，重人才的基本准则。另外，要积极主动指引企业招聘优秀人才，把市场配置作为关键的人才开发制度，为人才就业提供良好的有利环境。

　　在生活方面，应该建立生命力较强，耗费低，且功能健全的居住环境，以此可以使人才的生活质量和幸福感有所提升。与此同时，要把高等人才的住房需要进行充分考虑，科学合理的进行规划，并建设人才奖励性住房，切实满足人才在生活层面的实际需求。另外要注重教育和医疗保障方面的工作，投入更多的经费，引入优秀的医疗和教育资源。

　　结论：综上所述，人才引进是国家建设和社会发展的重要基础保障，而引进人才则应该从多方面和角度进行考虑，为其提供优质的政策、机制、平台和环境，从而使之能够为地区的建设和发展贡献更大的力量。

　　参考文献

　　[1]康健生.贫困地区急需紧缺高学历人才引进问题研究[J].大众商务,2021,(2):241.

　　[2]杨思邈.城市人才引进政策分析[J].广西质量监督导报,2021,(1):16-17.

　　

　　

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