对公司人才管理培养和使用意见13篇

对公司人才管理培养和使用意见13篇对公司人才管理培养和使用意见　　企业人才培养的好建议有哪些　　当前，经济全球化发展趋势更加明朗，逐步渗透至不同国家的各个层面。该类复杂多变的环境之下，企业要想赢取竞下面是小编为大家整理的对公司人才管理培养和使用意见13篇,供大家参考。

篇一：对公司人才管理培养和使用意见

　　企业人才培养的好建议有哪些

　　当前，经济全球化发展趋势更加明朗，逐步渗透至不同国家的各个层面。该类复杂多变的环境之下，企业要想赢取竞争主动，占领更大的市场份额，在激烈的对抗中稳步前行，便应全面激发企业人才核心作用。

　　企业人才培养的好建议有哪些

　　一、企业在人才培养方面要树立市场化发展需求的观念

　　在市场经济的发展中，企业是参与活动的主体，是市场化人才竞争的重要载体。也就是说，人才的活动要依托经营企业在市场经济活动中体现出来。没有了经济市场，企业人才也就失去了发展的意义与存在的价值。

　　企业对于人才的培养，必须要以市场的需求为导向，以满足企业的发展要求为目的。企业的经营管理者和人力资源部门，对于人才的培养体系要坚持一个市场化发展需求的建设理念。在市场化满足需求的前提下，人才的培养与管理也会有新的内容改变，那就是经济全球化、一体化人才的培养和进阶体系变化。

　　二、企业人才培养规章制度的适应性、创新性调整

　　在企业中，人才的培养和成长是需要一定的内部制度管理基础。我们的企业是否能够保证人才的正常化进阶，是否能做到维护人才培养的需求，企业的人才成长规章制度体系是市场化需求发展的要求，还是经营管理者的战略臆测。这都是我们要考虑的方向和内容。

　　在国内，很多企业还保留着计划经济制度下的人才培养管理制度。这是不符合现阶段人才价值需求表现的，也不符合人才培养的规律。因此，企业的人才培养规章制度必须要根据现阶段的特点做出适应性和创新性的调整。

　　三、企业人才培养激励方式的促进作用

　　人才的培养与成长是需要一定的现实方式激励的，需要企业给予足够的体现与认同。人才市场化的发展，更加体现了个人的目标价值追求，体现了经济活动中能动性个体的主观因素。跳槽现象的发生原因有很多，但最根本的制约性因素往往是个人价值追求企业不满协调满足而造成的。在现实中，1/3

　　很多企业的人力资源部门认为人才流动是因为习惯性动作。这是非常不正确的，因为他们没有给予必要的价值实现基础和方式。

　　在企业的人才培养方式系满足中，激励方式是最重要的人才培养进阶保证。企业中，人才的激励方式主要有两种：荣誉和职位。只有企业的人才得到了荣誉或者职位等认同的时候，他才会承认企业的理念。对于企业的经营管理者来说，留住人才才是目标执行的关键。人才也是人，也需要生活的物质保障，所以只有进行必要的目标激励方式选择。

　　四、企业人才培养对企业核心文化理念的需求

　　企业的核心文化理念对人才培养体系的建立与健全有着至关重要的作用。企业文化体现在生产经营的各个参与环节与实现要素方面，每一个执行单元对需要必要的企业文化认同。只有企业文化这一软环境因素得到人力资源部门的大力宣扬，人才培养的发展才会适应企业的发展，才能满足企业目标经营战略的需求。这是一个长期的、波动比较大的体系建设，因此需要企业的各个执行单元进行最家的协调配合。

　　五、企业人才培养要走“复合型”技能培养的思路

　　随着科技的不断进步，人才的发展也要优化技能素质、优化目标执行结构、优化调整配合方式。人才在企业中的功能适应配置，一方面要适应经营安排，另一方面还要进行技能素质和人才结构的多层次和深层次的进阶。这是一个人才培养的战略持续选择，是人才“复合型”需求的要求。

　　人才是一种资源，是一种可以多向化培养与发展的“知本”效益管理。在人才的“复合型”培养过程中，人力资源部门要创新培养的方式、内容和观念。在不断的人才规划中，激发人才的创造性需求价值，并且充分尊重人才个人理念的选择。在人才培养“复合型”目标战略中，我们还要注重人才智能与岗位效益的最佳配合问题，发挥人才的选项性价值。

　　六、企业人才培养要做出具体的目标选择性规划

　　现阶段，企业人才的培养要做出明确的、具体的目标战略性规划。人才是企业发展的组织者和推进者，因此企业的经营管理者要做好具体的目标需求适应工作。激励方式是必然的选择，但还要有工作过程和效果的绩效考核体系。

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　　在充分发挥人才能动性的效应下，监管约束人才的方向目标执行度检查。我们要考虑企业的需求、市场的导向，不能一味地认为人才就是企业的唯一。我们尊重人才，并不代表着无节制地放纵人才。

　　随着经济全球化、一体化的深入发展，企业人才的培养要能够面对新形势、新要求和新挑战。企业的经营管理者应该坚持“以人为本”的人才管理理念，以科学的人才发展观为培养导向选择。我们要尊重知识、尊重人才，并在公司战略允许的情况下，最大限度地发挥人才的价值。同时，我们还要注意营造人才成长的环境改良，充分调动人才自觉参与技能素质的养成训练。只有这样做，企业的人才配体系才能发挥真正的作用。

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篇二：对公司人才管理培养和使用意见

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　　人才培养意见和建议

　　1、对于有知识专长的人员应当用人之长，充分调动起他们内在的积极性，努力提高工作效率。

　　2、面对人才市场相对短缺而企业又急需的岗位，企业应加大资源的投入力度，利用本企业的内部培训机制，使用相对倾斜的激励机制加强内部培训的力量，同时可以把眼光投向对手企业专门人才的挖掘上，例如启动猎头机构协助等手段解决急需人才问题。

　　3、在企业内部加强发挥员工激励机制的作用，奖勤罚懒。让全员明白目前企业的现状和将来的奋斗目标，鼓舞员工士气，让更多的人看到企业未来更加辉煌的一面，可以起到稳定员工队伍、招来更多特殊技能人才的作用。

篇三：对公司人才管理培养和使用意见

　　人才培养和管理存在相关问题及建议

　　人才培养和管理存在相关问题及建议

　　人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。

　　（一）在招录与选拔工作中存在误区

　　1.重显能，轻潜能。

　　很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。

　　2.重优秀人才，轻适岗人才

　　在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。

　　3.重引才，轻用才

　　大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境

　　而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。

　　4.重引才，轻留才

　　在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。

　　（二）单位自身认识不足

　　1.急功近利，盲目求成

　　现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位

　　总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。

　　2.认识不充分，缺乏系统性

　　当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果小明显。

　　(三)培养模式与人才发展通道单一

　　1.培养模式单一，缺乏创新性

　　有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一，并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情况时，人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率，效益不高的重要因素。

　　2.人才发展渠道单一。

　　近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严重．培养方式单一，致使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去

　　三、单位人才培训过程中的问题与对策

　　1.合理规划单位的招聘方案

　　单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据本单位的发展现状，拟定出一定的人才需求结构，在此基础之上

　　制定出科学、规范的招聘方案。对于国有单位，最好能招揽一些能在单位长

　　期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才，也有利于单位储备一部分人才，以免面临人才流失的困境。单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式，要严格规范招聘流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发展，继而提高单位的综合实力，增强其市场竞争力。

　　2.建立完善的培训体系

　　单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。

　　一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养的实效性。

　　二是要建立全要素的培养体系。

　　改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前，单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境。

　　3.管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良好的培养环境。

　　国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”

　　的归属感。

　　4.结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。

　　单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工

　　共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。

　　5.单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我成长。

　　在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。

　　四、结语

　　总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发离不开优秀人才的支持。

　　面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工

　　本身，都应该为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式，提高单位整体竞争力，为单位的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。最后，为了抓住人才，调动员工工作的积极性，单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考

　　核制度。只有通过努力，国企才能在激烈的市场竞争中，稳步向前发展。

　　物业安保培训方案

　　为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。

　　一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。

　　其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。

　　二．培训的及要求培训目的

　　1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。

　　2、培训要求

　　1）保安理论培训

　　通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。

　　2）消防知识及消防器材的使用

　　通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。

篇四：对公司人才管理培养和使用意见

　　关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议

　　关于人才引进、培养、使用的思考和建议

　　企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才又要把用好人才落到实处实施“人才强企”战略就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制在人才合理配置上充分发掘企业现有的人才资源通过各种激励手段不断引进人才、培养人才从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。

　　一、要把解放思想作为关键

　　企业要根据自身发展的需要制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策引进一批企业生产发展急需的人才为企业的发展注入生机与活力。但是随着企业体制改革不断深入人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因除了待遇、环境等因素以外一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性观念陈旧、思想封闭尊重知识、尊重人才“讲起来重要做起来次要”导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有但求所用”的工作理念树立人才决定发展的新

　　思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势树立“人才资源配置企业化”的全新理念通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。

　　二、把营造环境作为前提

　　实践证明任何一项工作的开展与收获都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势要把不利因素转化为有利态势有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物有了好的企业环境和风气各类人才才能茁壮成长。为此利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义大力表彰、宣传重大创新成果和人才在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才围绕企业发展中存在的难题开展专业培训、等公关活动提高知识、技能在增收创效中的贡献份额以此扩大人才工作的影响力赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”培养人才的“摇篮”吸引人才的“磁场”在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。

　　三、要把制定政策作为基石

　　实施人才战略是一项复杂的系统工程虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策提高物质待遇解决后顾之忧。

　　二是建立人才“两支队伍”分类管理体制革除过去不论是哪种人才都简单套用管理党政人才的办法建立起科学有效地分类、分层次管理办法。

　　三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面对企业经营管理人才要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者决不能再一律给一顶“官帽”要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生实现人才效益的最大化。

　　四、要把创新机制作为保障

　　人才的竞争实际上是人才工作机制的竞争人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才就必须在人才工作机制的创新上下功夫。

　　一是完善人才评价标准改革人才评价方式和手段按照“才”“能”并重看人才绩效面前论英雄的原则制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。

　　二是改革分配机制尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制突破体制壁垒按照绩效优先的原则研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素作为人才报酬分配的办法调动人才创新、创造的积极性。

　　三是改革和完善人才

　　的福利制度建立健全人才保障机制鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。

　　五、要把整合力量作为根本

　　企业要落实“四管”原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用。

　　二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来实现由微观管理到宏观管理的转变做到凡是基层单位能办的事就交给他们去管集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。

　　三是要在短期内迅速转变管理手段实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策促进人才素质和总量不断增长结构不断改善。

　　四是建立一把手抓“第一资源”制度把人才工作纳入一把手履职情况考核架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。

篇五：对公司人才管理培养和使用意见

　　公司人才储备培养计划的建议

　　随着公司的快速发展，各项目部管理人员成为制约公司发展的重要因素之一，公司决定以工作发展为需要，坚持长期储备人才为导向，扩大公司储备管理人员的规模，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的培养工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍。

　　结合公司实际情况，一方面人事部会将筛选后的人员简历发到各项目经理的钉钉上面，首批安排项目副经理和财务人员，希望各项目经理能够从中甄选出适合本岗位的人才；另外一方面，项目经理可以发掘公司内部现有人员的潜力，进一步提高培养人员的整体综合业务水平与管理能力，在符合管理岗位要求上给公司提出转岗申请。

　　本决定自通知开始执行，请各负责人尽快落实，通过合理的人才培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。

　　谢谢配合。

篇六：对公司人才管理培养和使用意见

　　人才培育和管理存在相关问题及建议

　　人才培育和管理存在相关问题及建议

　　人才作为一种非固定量化的单位资源，打算着一家单位进展的上限，是保障单位进展的重要组成局部。

　　〔一〕在招录与选拔工作中存在误区

　　1.重显能，轻潜能。

　　很多单位在聘请时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作阅历、所把握的学问与素养，据此推断其工作力气，而现有的工作阅历与力气只是反映招录者的“显能”。结果就可能毁灭录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。

　　2.重优秀人才，轻适岗人才

　　在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素养与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。

　　3.重引才，轻用才

　　大多数单位格外重视人才引进工作，制定很多迷人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才制造施展才华的环境

　　而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。

　　4.重引才，轻留才

　　在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大局部单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不敬重、薪酬待遇不能表达出他们的力气与奉献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与力气不成正比之后单位对员工不满。这些缘由就造成了人才流失。

　　〔二〕单位自身生疏缺乏

　　1.急功近利，盲目求成

　　现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培育人才，认为：培育合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体进展战略动身，对单位来来进展所需的人才类型、素养、数据、构造等做出规划，且不留意从本单位员工中去开掘与培育人才。

　　2.生疏不充分，缺乏系统性

　　当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培育只停留在员工培训上，并没有意识到人才培育对单位员工和单位本身的良性进展有着格外重要的价值。而另一方面，单位在社会进展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中熬炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能无视的。单位在生疏上的缺乏直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培育的效率低，效果小明显。

　　(三)培育模式与人才进展通道单一

　　1.培育模式单一，缺乏创新性

　　有些单位虽然制定了明确的人才培育方案，但在培育模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的争辩。这使得人才培育模式过渡单一，并不格外适宜单位和员工的进展。在遇到一些特殊状况时，人力资源部门很难依据实际状况做出准时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培育效率，效益不高的重要因素。

　　2.人才进展渠道单一。

　　近年来．不少单位在人才培育体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用生疏缺乏．缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严峻．培育方式单一，致使员工进展途径狭窄．挫伤了人才的乐观性等现象。有的单位那么用“官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的进展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去

　　三、单位人才培训过程中的问题与对策

　　1.合理规划单位的聘请方案

　　单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的聘请方案。在聘请活动开展之前，单位管理者就应当依据本单位的进呈现状，拟定出确定的人才需求构造，在此根底之上

　　制定出科学、标准的聘请方案。对于国有单位，最好能招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培育出阅历丰富的优质人才，也有利于单位贮存一局部人才，以免面临人才流失的逆境。单位在聘请中可以承受推举制、社会聘请等方式，要严格标准聘请流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划聘请方案，才能促进单位的快速进展，继而提高单位的综合实力，增加其市场竞争力。

　　2.建立完善的培训体系

　　单位人才培育体系的建立和完善是实现单位人才培育目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作力气、塑造一流的员工队伍。

　　一是要建立全过程的培育体系。人才的培育是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培育具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要转变以往只重视新员工培育的观念，树立全过程培育的思想，准时觉察和了解单位员工的实际状况和单位进展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培育的实效性。

　　二是要建立全要素的培育体系。

　　转变以往重技能培育，轻素养养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的学问参与到培育体系当中，真正实现全要素培育体系的建立。尤其是在当前，单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益猛烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培育体系之中有助于为单位进展营造良好的内部环境。

　　3.管理者要转变人才培育理念，为单位塑造人才供应良好的培育环境。

　　国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或把握，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资

　　源，就要付出违反的本钱才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财宝，能够给单位的进展带来巨大的促进力气，而还要生疏到，人才资源的管理不是简洁的对员工的管理，而是对员工的重视和关怀。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、伴侣，需要相互的理解和包涵。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。

　　4.结合单位实际，制定人才培育规划，明确人才梯队建立，打通职业生涯通道。

　　单位必需结合自身人力资源实际状况与战略进展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源进展差距，针对差距制定人才培育方向和目标。搭建各类人才施展才能和进展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建立梯次明晰、构造合理、数量充分的人才队伍。依据岗位需要、力气趋势和潜力开发，为员工制定个人培训方案，并与员工

　　共同制定职业生涯设计和规划，动态性的制造职业进展空间，以职业生涯进展激发员工自我进展。

　　5.单位人才培育要实现双赢，尤其是员工要实现自我成长。

　　在人才培育过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工乐观成长、自我增值的气氛，形成人才支撑单位进展，单位进展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业进展空间，因此单位必需制定相应的制度来激发员工成长的热忱，促进员工个人进展，带动单位的整体进展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬凹凸的一项评估标准，让员工意识到专业技能在确定程度上打算着自身在单位的进展前景和薪酬凹凸，以此激发员工自我成才的乐观性。同时量身定做技能和文化培训，挂念员工更新自身的学问系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而到达双赢的局面。

　　四、结语

　　总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培育是贯穿单位进展的重要内容。我们应当糊涂生疏到当前人才培育的低重视度、低系统性已经严峻阻碍单位的安康进展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培育方案、增加员工乐观性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发离不开优秀人才的支持。

　　面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工

　　本身，都应当为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培育的模式，提高单位整体竞争力，为单位的进展奠定根底，为社会的进展添砖加瓦。最终，为了抓住人才，调发动工工作的乐观性，单位还应当建立公正、合理的奖惩制度和考核制度。只有通过努力，国企才能在猛烈的市场竞争中，稳步向前进展。

　　物业安保培训方案

　　为标准保安工作，使保安工作系统化/标准化,最终使保安具备满足工作需要的学问和技能，特制定本教学教材大纲。

　　一、课程设置及内容全部课程分为专业理论学问和技能训练两大科目。

　　其中专业理论学问内容包括：保安理论学问、消防业务学问、职业道德、法律常识、保安礼仪、抢救学问。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。

　　二．培训的及要求培训目的

　　1〕保安人员培训应以保安理论学问、消防学问、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论学问及消防专业学问，在工作中的操作与运用，并根本把握现场爱护及处理学问2〕职业道德课程的教学应依据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为标准〕法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求全部保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点保卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发大事时能够运用所学的技能爱护公司财产以及自身平安。

　　2、培训要求

　　1〕保安理论培训

　　通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面把握保安专业学问以及在具体工作中应留意的事项及一般状况处置的原那么和方法。

　　2〕消防学问及消防器材的使用

　　通过培训使保安熟知把握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，爱护公司财产和员工生命财产的平安。

　　3)法律常识及职业道德教育

　　通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律学问正确处理工作中发生的各种问题；增加保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司效劳的精神。

　　4)工作技能培训

　　其中专业理论学问内容包括：保安理论学问、消防业务学问、职业道德、法律常识、保安礼仪、抢救学问。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。

　　二．培训的及要求培训目的

　　年度平安生产目标的内容，现与财务部签订如下平安生产目标：

篇七：对公司人才管理培养和使用意见

　　人才培养方案评价意见

　　人才培养方案评价意见

　　通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议：

　　（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。

　　财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。

　　问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？

　　宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。

　　四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。职业规化及能力与职位的定位

　　宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。

　　（二）、财务管理人才需求结构中，中高级财务管理人才稀缺。

　　经过我们调查发现，目前在人才市场上，初级财务管理人才已相对饱和，甚至过剩，再加上一般财务管理人员企业一般通过内部员工推荐，所以人才市招聘的数量就更少了。中高级财务管理人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级财务管理人才需求的缺口很大，高级财务管理人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入WTO后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际会计准则的本土高级财务管理人才。这一点也让我们充分看清市场需求的变化方向。

　　目前财务管理行业处于低端人才不缺，中高级人才告急的阶段。会计、出纳、普通财务管理人员并没有出现供不应求的状况，而要找一个有过硬的专业背景，获取中级以上的会计职业资格证书，并在相关行业中有3年以的人才却非常的稀缺。

　　对本专业建设和发展的建议和措施<>

　　为充分调动教师和学生教与学的积极性，发展学生的个性，全面提高学生素质，培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高，富有时代特征和创新精神的具备经济管理、法律、理财和金融等方面的知识和能力，能够在财务管理领域胜任专业工作的高级应用型、复合型专门管理人才，财务管理专业应按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的原则进行设置。

　　1.加强财务管理职业素质提升课程

　　随着科学技术的发展，数学理论和电子计算机在该领域的广泛应用，使财务管理的科学水平达到了新的高度，财务管理学科的发展也赋予了财务专家以新的责任。财务管理的活动几乎涉及到企业管理的各个方面，从资金的筹集到资金的合法使用及资金的分配，此外还包括企业设立、合并、改组、解散、破产的财务处理。如果继续坚持会计包含财务管理的观点，必然会阻碍会计学与财务管

　　理的发展与完善，这在会计与财务管理的教学和财会工作中已体现出来了，正确认识财务管理与会计有助于加强财务管理专业的建设。

　　2.坚持德智体全面发展和知识、能力、素质协调发展

　　将理论教学与实践教学结合起来，以切实提高学生的职业素质。公共基础课程设置着眼于学生综合素质的培养，保证学生在必修专业知识的同时，还需选修一定的职业素质培养课程。

　　3.拓宽专业，整体优化，增强毕业生的适应性

　　为了拓宽学生的知识面，增强学生的适应性，在时间安排上，前两年半的主要课程及实践环节都统一与同一领域的其他专业有共同的专业基础课，同时又根据人才培养的方向不同设置一定数量的选修课程，专业课程则依据专业自身的特点及时加以调整，改变因人设课现象，调整课程设置，构建紧密配合、有机联系的课程体系。

　　4.加强实践教学，培养创新能力

　　为培养学生的创新意识和创新能力，应加大实践性环节，设置财务管理大作业、专业认识实习、会计模拟实验等，将职业素质课程、综合性课程和学生参与在实践环节的内容，加强实践教学。

　　5.推进教学内容、课程体系改革，因材施教，发展学生个性

　　通过优化课程结构，删除陈旧过时和重复的内容，增加现代内容，使课程达到整体优化，对实务性较强的专业课程应采用案例教学、课堂讨论等灵活多样的方法。减少必修课，增加选修课，激发起学生学习兴趣。大力进行教学手段的改革，采用多媒体教学，改变传统的讲得过多、过细、“满堂灌”的教学模式，课内精

　　讲，课外加强指导，培养学生自我获取知识的能力和分析问题、解决问题的能力，让学生的个性得到较为充分的发展。

　　人才培养方案制定原则意见2017-01-0312:46|#2楼

　　人才培养方案是实现专业培养目标、安排教学内容、组织教学活动的总体设计和实施计划，是实施人才培养工作的纲领性文件，反映了学校在人才培养工作上的指导思想和整体思路。认真制定人才培养方案，对规范人才培养过程、提高人才培养质量、实现人才培养目标起着举足轻重的作用。为了做好我院2012级各专业人才培养方案制定工作，现提出如下原则意见：

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，认真贯彻和落实教育部《关于制定高职高专教育专业教学计划的原则意见》（教高[2000]2号）、《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2015]16号）、《国家高等职业教育发展规划（2011-2015）》、《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要(2015-2020)》、《淮安信息职业技术学院十二五专业建设规划(2011-2015)》等文件精神，全面贯彻党的教育方针，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位，走产学结合的发展道路，大力推进校企合作，创新人才培养模式，突出以学生为本的素质教育、职业技能教育和终身教育理念，以适应新形势发展对高等职业教育人才培养的要求，制定出具有针对性、灵活性和开放性，彰显高职特点及我院特色的.人才培养方案，为社会主义现代化建设培养具有良好职业道德、较强专业技能和较强社会适应能力的高端技能型人才。

　　1二、基本原则

　　人才培养方案在总体上要遵循高职教育规律和职业成长规律，坚持知识、能力、素质协调发展的原则，优化课程体系，改革教学内容、教学方法和教学手段，注重学生综合素质和职业能力的培养。

　　1．体现校企合作的办学理念

　　紧跟人才需求市场动态，以社会需求为依据，找准专业办学定位，明确人才培养规格，参照职业岗位技能要求，与行业企业合作共同制定人才培养方案，探索建立校中厂、厂，引导行业、企业参与专业课程和教学资源的开发。

　　2．突出工学结合的人才培养模式

　　贯彻四个嵌入工学结合的人才培养模式，体现教学与生产相结合，学习与工作相结合，突出各专业人才培养的特色。

　　3．构建能力核心的职业课程体系

　　充分调研、明确岗位群能力要求，结合《课程标准化建设方案》合理构建专业课程体系，重视学生职业能力、方法能力和社会能力的培养，重视学生综合素质的养成。

　　4．完善适应行业的双证书制度

　　要对学生取得与专业核心能力密切相关的职业资格证书提出要求，引入行业、企业技术标准，证书要求与技术发展相适应，完善学历证书＋职业资格证书的双证书制度。

　　5．加强教、学、做

　　一体的教学模式改革

　　继续推行任务驱动、项目导向、订单培养、工学交替等教学做2一体的教学模式改革，从教学内容、教学方法和教学手段等方面进行探索和实践，重点培养学生的职业能力、方法能力和社会能力，将素质教育贯穿于教育教学全过程。

　　三、方案具体要求

　　1．课程类别

　　（1）课程分必修课和选修课。

　　（2）必修课分为通识课程（含实践环节）、专业基础课程（含实践环节）和专业主干课程（含实践环节）。

　　（3）选修课分为人文素质课程、专业拓展课程。

　　2．学时与教学周要求

　　（1）方案总课时原则上不超过2700课时，实践教学环节课时应不低于总课时的50%，其中生产性实习应占到80%。

　　（2）每门课程原则上不超过90学时。

　　（3）周学时原则上安排在20~24学时范围内(含选修课)，第一、二学期课时可适当增加。

　　（4）前4学期每学期教学周数为19周（一般15周理论教学周+4周整周实践周），第五学期教学周数为10周，由于各专业具体情况不同，在满足每学期总教学周数的情况下，各专业可以合理自行设置，但要尽量避免学生每学期后几周课时数过少或没课的情况发生。

　　3．学分计算

　　（1）方案总学分原则上限定140-150学分之间（含选修课)。3（2）入学教育与军训、公益劳动、毕业设计（论文）、顶岗实习每周以1学分计算。

　　（3）其他课程原则上以15课时1学分计算。4．毕业设计（论文）与顶岗实习要求

　　（1）工科专业为毕业设计，文科专业为毕业设计或毕业论文，时间为12周，利用第五学期前10周的星期六和后10周完成，计12学分，180学时。

　　（2）顶岗实习为20周，安排在第六学期，计20学分，300学时。

　　5．通识课程安排

　　（1）通识课程安排表

　　4（2）课程安排说明

　　①1-9项为各专业必开课程，第10项大学英语为除商学院、国际交流学院以外专业必开课程，11-12项高等数学为工科专业必开课程（详见②），13-15项各专业可根据情况选择开设。

　　②高等数学课程为1、2、3、4、8院（系）必修课程。对口单招班级高等数学按90（60+30）课时开设，即第一学期开设高等数学B，第二学期开设高等数学C。

　　其他专业开设安排如下：

　　5③人文基础课程1、4、6、8、9院（系）在第二学期开设，2、3、5院（系）在第三学期开设。

　　④军事理论/安全教育课程2、3、5院（系）在第二学期开设，1、4、6、8、9院（系）在第三学期开设。

　　（3）整周实践安排说明

　　①入学教育与军训为2周，在第一学期开设。

　　②公益劳动为1周，2、3、5院（系）在第一学期开设，1、4、6、8、9院（系）在第二学期开设。

　　6．社会能力考核要求

　　（1）英语

　　非英语类工科专业：建议达到高等学校英语应用能力考试B级要求；

　　非英语类文科专业（艺术类专业除外）：建议达到高等学校英语应用能力考试A级要求；

　　涉外类专业：建议达到全国大学英语四级

　　要求；

　　商学院、国际交流学院、传媒艺术系可根据各专业具体情况设定学生必须达到的英语能力等级。

　　（2）计算机

　　非计算机类专业建议达到全国计算机等级考试一级B要求，计算机类专业的计算机能力要求可根据具体情况设定。

　　（3）职业资格证书

　　各专业学生必须取得一项与本专业核心能力密切相关的职业资格证书，由各专业根据具体情况设定。

　　7．选修课要求

　　（1）人文素质课程

　　①要求修满6学分。其中必须取得艺术限定性选修课程2个及以上学分，限定性选修课程包括艺术导论、音乐鉴赏、美术鉴赏、影视鉴赏、戏剧鉴赏、舞蹈鉴赏、书法鉴赏、戏曲鉴赏等八类课程。

　　②开设的人文素质课程

　　语言类：职业汉语、普通话技能与应试指导、日语、韩语、求职英语。

　　艺术类：围棋、中国象棋、二胡演奏入门、小提琴音乐艺术欣赏、艺术导论、古典音乐鉴赏、流行音乐鉴赏、影视欣赏、舞蹈鉴赏、美术鉴赏、书法、建筑欣赏、有氧爵士舞、健美。

　　社科类：中华人民共和国史、汽车文化、生活与化学、大学生心理健康、法律与生活、合同法、体育运动与卫生保健、跨文化交际。

　　经管类：身边的经济学、网上购物与网店推广。

　　数理类：高等数学。

　　③由团委认定的素质拓展学分可作为该类课程学分，包括拓展学生思想道德素质、文化素质、专业素质和身心素质的各种科技技能活动、校园文化活动、社会实践与志愿服务活动、竞赛活动、课外文体活动等。

　　④除专业要求必须取得的计算机、英语等级证书外，学生取得的其他更高级别的计算机、英语等级证书，每个证书可奖励2个人文素质课程学分。

　　（2）专业拓展课程

　　①要求修满6学分。其中必须取得专业限定性选修课程行业文化（课程实施编号为000001X0）2学分，并将该课程体现在教学进程安排表中或者下面的注释中。

　　②工科专业的文科生必须取得专业限定性选修课程大学物理（课程实施编号为000204X0，第一学期开设，周课时4）2学分，并将该课程体现在教学进程安排表下面的注释中。

　　③各专业根据学生需求、教学资源等设定相应的专业拓展课程。

　　④除专业要求必须取得的职业资格证书外，学生取得的其他职业资格证书或专项技能证书，每个证书可奖励2个专业拓展课程学分。

　　⑤学生参加第二课堂并成绩合格的，每项可奖励2个专业拓展课程学分。

　　四、方案制定与审定程序

　　1．教务处制定、下发；

　　2．各院（系）负责人牵头组织，以专业负责人为首的专业建设团队具体实施，制定专业人才培养方案初稿；

　　3．各专业教研室针对专业人才培养方案初稿组织研讨，完善方案；

　　4．各院（系）组织本专业的教学指导委员会对专业人才培养方案进行初审；

　　5．教务处组织相关专家对专业人才培养方案进行复审，反馈修订意见；

　　6．将最终审核通过的专业人才培养方案汇总，提交院教学委员会审核批准，下发执行。

　　五、其他注意事项

　　1．各专业应认真研究、总结本专业以往年级人才培养方案中的缺陷与不足，结合2011年专业剖析及专业平台数据分析的成果，在2012级人才培养方案中有所体现。

　　2．各专业中对口单招、中外合作、不同专业方向、订单培养等须根据相应人才培养目标单独制定人才培养方案，特别是对口单招专业人才培养方案要在对中职课程体系充分调研分析的基础上，有针对性制定，作好中高职衔接课程、专业核心课程的设置，要体现对口单招班级与普招班级差异性。

　　3．专业人才培养方案涵盖模块和格式要求基本延续2011年方案（两种模板：传统课程体系模板、工作过程课程体系模板），要注意传统课程体系模板七、职业能力与知识结构和工作过程课程体系模板八、职业素质教育内容设计中要体现‘321’职业素质教育课程体系内容（在关于在2011级人才培养方案中嵌入321职业素质教育课程体系的通知中有具体模板），社会能力考核要求这项内容说明要求简洁明了。

　　4．课程名称和课程编号要规范，均按11年新编的实施课程名称和实施课程编号填写，如有新增课程请事先按程序申请获取相应课程编号后填写，要避免文字错误、课时学分等数据统计错误和方案前后不对应等问题。

　　5．各专业在人才培养方案初步制定后，要同步进行课程教学大纲的制定或完善工作。

　　6．为保证2012级学生教学工作顺利开展，计划于4月底完成2012级人才培养方案制定及院系专家初审工作，教务处5月上旬组织相关专家进行会审(对口单招方案单独集中会审)，5月中旬返回院系修正，5月下旬汇总装订。

　　教务处

　　2011年3月20日

篇八：对公司人才管理培养和使用意见

　　关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考

　　集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。

　　针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：

　　一、对人才引进的思考

　　（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。

　　（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟—1—

　　任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

　　（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。

　　二、对人才培养的思考

　　（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。—2—

　　建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

　　（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。

　　三、对用人机制的思考

　　（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。

　　—3—

　　建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。

　　（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。

　　其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人—4—

　　才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。

　　再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。

　　—5—

篇九：对公司人才管理培养和使用意见

　　企业人才培养建议有哪些

　　人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。

　　一、企业人才培养中存在的问题

　　首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度

　　由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。

　　很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

　　其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象

　　当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由

　　于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

　　再次，企业缺乏培训的评价体系

　　企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

　　二、解决企业人才培养中存在问题的对策：

　　首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念

　　人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心,实行人性化管理。

　　其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力

　　在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。

　　毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

　　再次，企业要明确培训的流程

　　企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重;明确培训对象的选择标准。

　　企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性;对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。

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