我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议4篇

我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议4篇我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议　　关于人才引进的制约因素及对策分析　　摘要：当前，人才是国家经济建设和社会发展的重要基础保障，同时也是国家的重要财富。在社会快速发展的下面是小编为大家整理的我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议4篇,供大家参考。

篇一：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议

　　关于人才引进的制约因素及对策分析

　　摘要：当前，人才是国家经济建设和社会发展的重要基础保障，同时也是国家的重要财富。在社会快速发展的同时，需要越来越多的人才作为支持，尤其是高素质高水平的人才。本文对人才引进的制约因素及对策展开讨论，对制约因素进行分析，进而提出化解制约因素的对策。

　　关键词：人才引进；制约因素；发展

　　引言：近年来，国家各个地区对于人才的培养和引进越发重视，深刻明确人才是发展的重要动力和血液。由于不同地区在经济、文化等诸多方面存在着较大的差异，从而使得很多地区在人才引进工作方面面临着严峻的困难，进而减缓了社会的发展。只有充分明确人才引进过程当中所产生制约的因素，并制定相应的解决措施，才能够使问题得到彻底的解决，引进大量高素质、高水平人才，并使其作用和价值都得到最大程度的发挥。

　　1人才引进的制约因素

　　1.1政策制约

　　经过有关人员调查和研究发现，很多地区在高层次人才政策机制方面灵活性不足，并没有对人才产生应有的吸引力。其原因在于政策实施的效果没有达到预期的目标，政府相关管理单位和部门尽管对此项工作有所重视，并积极采取了一系列的措施，但所获得的效果并不明显。政策制定的过程当中，各个企业并没有参与到其中，依然是由政府占据主导地位。通常情况下，资金的投入应该与政策竞争力成正比，但当前很多地区在相关政策方面严重缺乏纲领性，这些政策在高素质人才划分方面存在差异，其他方面相对统一。另外，所施行的政策和地区整体的发展计划不符，二者之间存在矛盾，依然会对引才引进工作造成直接的影响和阻碍。没有发现症结的根源，并没有将其落实到实际需求方面，同样无法发挥出其最大的作用[1]。

　　1.2机制制约

　　前文所提到的相关机制对高层次人才所产生的吸引力较小，其主要原因可以分为四个方面：其一，人才和企业之间的联系不够紧密。企业与何人并不能利用相应的平台保持联系，人才信息与企业之间的渠道不够畅通，通常都是凭借人际关系或者是政府关系所建立，市场方面参与度不足，高素质人才市场化服务依然没有达到相应的效果。从目前的情况来看，人才市场机制不够完善，依然还需要经历很长的发展阶段。人才和企业在对接的过程当中，各方面需求满意度偏低。其次是高素质人才引进机制缺失，其效能无法有效发挥。除此之外，第三个原因在于政府在高素质管理和市场运作人才不到位，并且始终无法得到切实有效的解决。最后是我国高素质人才引进评测和鼓励政策不够完善，人才评测系统存在着严重的问题和不足。

　　1.3平台制约

　　当前，存在着很多的创业创新平台，但是这些平台并不是立足于实际所设立，只不过是徒有其表而已。创新平台应该作为高层次人才自我价值发挥的重要方式，但实际情况并非如此，进而造成了高层次高素质人才流失的情况发生。不仅如此，校企联合、科研机构数量较少，无法大量凝聚高素质人才。最后是高素质人才并没有得到大力的宣传，通常只是采取线下对接或者是媒体报道的方式进行宣传，时效有限，自然也就无法达到预期的目的和效果。

　　1,4环境制约

　　当前的后代教育条件不佳，而高素质人才对于后代教育十分重视，而很多地区在这一方面欠缺，严重缺乏高教育水平的学校，后代教育环境不良，自然也无法吸引大量的人才。其次，人才家属在就业方面的情况也需要予以改善，一些地区不够发达，人均收入水平偏低，同样也会对人才引进产生一定的制约。还有一些地区由于医疗等方面水平偏低，很多人就医不方便，医疗保障水平偏低，制约了人才引进工作的效果和质量。

　　2.制约因素化解对策

　　2.1优化引才政策，拓宽引进渠道

　　对人才政策加以优化是首要工作，同时也要强化管理控制工作力度，从宏观的角度展开设计，保证人才政策体系的科学性、合理性与规范性。提升政策的强制性，根据实际需求，制定完善的引才目录，通过独立培养发展和吸纳外来人才两种方式，切实保证专业人才都能够享受到应有的待遇。以此作为基础，对高等人才吸纳政策进行优化，进一步扩大高精尖人才引进的范围，利用各类渠道和媒介，采取线上和线下两种不同的方式进行人才培养。

　　在人才政策的宣传方面，互联网平台的效果最佳，我国的各级人才网站数量已达数千家之多，但其质量和水平参差不齐。政府相关单位应该根据当地的特点和实际情况，建立相应的人才服务网络，其中包括政策信息、人才服务等功能，与此同时，要进一步强化交流工作力度，使企业和人才等各方能够紧密的联系在一起。另外，要根据不同地区的实际情况，与周围地区的网络平台建立关联，彼此可以实现相互交流和跨地区宣传，凭借网络平台的优势和特点，进一步提升人才引进的效果。

　　2.2完善引才机制，提高整体水平

　　完善保障制度是重要的基础前提，政府相关单位应该对高层次人才的生活与工作环境、家属安置、户口迁入、待遇等各方面进行深入考虑，并建立相应的人才服务机构，此外，要对鼓励工作有所重视，根据地区发展目标，吸纳人才，并使其作用和价值得到最大程度的发挥，实现提高税收、科技创新和企业盈利。当前，很多地区并不能有效应用人才，也不能充分激发人才的积极性，建立相应的鼓励机制，可以凭借奖金或者是嘉奖的方式最大程度的吸纳人才，并激发起主动性[2]。

　　各地区要根据当地的发展计划和实际情况，确定各个行业和领域人才的保有量，判断其计划吸纳的高等人才，不能采取以往传统的方式，只凭借学历以及发表论文的数量作为考核标准，而是应该从多个不同的方面和角度进行评价，从而将其作为终极目标，进而可以实现利用人才的根本目的。如果没有达到吸纳要求，但是符合相关标准的稀缺人才，可以适当的放宽标准，通过特殊方式进行处理。

　　2.3强化载体建设，营造发展环境

　　众所周知，环境是吸纳高素质高水平人才的重要基础保障，而载体则是发挥其效能的重要平台。先应该对高等人才服务平台予以完善，对人才服务的相关工作予以优化，成立高层次职业人才中介服务机构，建立长处互补，且具有针对性的人才服务模式，进而可以全面提升人才专业化服务的水平，促进当地人才服务产业的快速发展。此外，建立高层次技能培训平台，促进学校、企业等多方面的合作，由政府牵头，融合市场化运行高等人才的培训体系。

　　2.4优化配套环境，强化环境建设

　　建立能够适应人才发展客观规律的发展环境，形成良好的人才观，根据实际情况进行评定，坚持尊重科学尊，重人才的基本准则。另外，要积极主动指引企业招聘优秀人才，把市场配置作为关键的人才开发制度，为人才就业提供良好的有利环境。

　　在生活方面，应该建立生命力较强，耗费低，且功能健全的居住环境，以此可以使人才的生活质量和幸福感有所提升。与此同时，要把高等人才的住房需要进行充分考虑，科学合理的进行规划，并建设人才奖励性住房，切实满足人才在生活层面的实际需求。另外要注重教育和医疗保障方面的工作，投入更多的经费，引入优秀的医疗和教育资源。

　　结论：综上所述，人才引进是国家建设和社会发展的重要基础保障，而引进人才则应该从多方面和角度进行考虑，为其提供优质的政策、机制、平台和环境，从而使之能够为地区的建设和发展贡献更大的力量。

　　参考文献

　　[1]康健生.贫困地区急需紧缺高学历人才引进问题研究[J].大众商务,2021,(2):241.

　　[2]杨思邈.城市人才引进政策分析[J].广西质量监督导报,2021,(1):16-17.

　　

　　

篇二：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议

　　对国际化人才市场进行系统调研充分了解境外不同区域和地区的人才数量质量结构特点及分布行业等要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置要对海外人才现状进行全面盘点厘清现有人才队伍的结构和规模分析人才队伍建设的数量结构及层次对所需国际化人才的类别数量质量有针对性地提供数据支撑并系统性地提出引进计划

　　当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考

　　近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。

　　本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。

　　首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。

　　一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系

　　近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：

　　一是缺乏完善的国际化人才引进制度。

　　目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。

　　二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。

　　多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。

　　三是国际化人才的用工形式不够多元化。

　　目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。

　　（二）国际化人才引进来源不够通畅

　　目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。

　　一是国际化人才的引进方式单一。

　　目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。

　　二是对国际化人才市场了解不够充分。

　　缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。

　　三是与海外人才机构合作力度不够。

　　目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。

　　（三）国际化人才保障措施不够完善

　　由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。

　　一是薪酬激励措施相对不足。

　　目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。

　　二是人文关怀还需进一步加强。

　　海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。

　　（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。

　　负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。

　　二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。

　　人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。

　　二、加大国际化人才引进的主要措施

　　为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。

　　（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系

　　1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。

　　2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。

　　紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。

　　3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、

　　自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。

　　构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。

　　（二）拓宽国际化人才引进来源

　　1.丰富国际化人才的引进方式。

　　一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；

　　借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际

　　化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化

　　人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。

　　建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。

　　3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。

　　深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。

　　加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。

　　（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施

　　1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。

　　2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。

　　3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。

　　4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。

　　5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。

　　（四）提升人力资源管理者自身国际化水平

　　“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。

　　1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总

　　监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。

　　7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。

　　三、结语

　　文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。

　　

　　

篇三：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议

　　配套政策脱节服务保障丌到位高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近戒部分超过国际水平据江苏省海外高层次人才问卷调查报告调查海外高层次人才到高校发展第一考虑的丌是薪资报酬而是社会环境发展机会及人际关系同时也徆关注社会保障住房补贴和子女就学等实际问题

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　　高校海外高层次人才引进工作的策略分析

　　作者：成芳来源：《管理观察》2011年第29期

　　摘要：引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。本文站在高校人力资源管理者视角，分析了目前海外高层次人才引进工作中存在的主要问题，提出了具体的应对策略。

　　关键词：高校海外高层次人才引进工作对策建议

　　在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。高校引进海外高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。

　　1.海外高层次人才的界定

　　人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[2005]25号)，对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。

　　江苏省于2011年6月发布《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才和中层以上的经营管理人才。各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。

　　2.高校海外高层次人才引进的重要性

　　为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。截至2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。近年来，江苏省积极实施人才引进国际化战略，从2003年开始至今，累计引进海外高层次人才10500多人。2010年至2020年，江苏计划拟引进海外留学回国人员3万名，其中相关领域拔尖人才3000名。

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　　广大留学回国人员作为我国十分宝贵的人才资源，在现代化建设各项事业中发挥了重要作用。据统计，７７％的教育部直属高校校长、84％的中国科学院院士、75％的中国工程院院士、80％的国家863计划首席科学家、62％的博士生导师和71％的国家级教学研究基地（中心）主任，都有过出国留学或海外工作经历。江苏省高校纳入国家、省级各类人才奖励或培养体系的高层次专家中50%以上有海外留学或工作经历。海外人才在高校中发挥着不可替代的作用，优化了师资队伍结构，加强了学科建设力度，提升了教学科研水平。海外高层次人才的引进，对加快高校战略目标的实现，推进高校跨越式发展具有重要的作用。

　　3.海外高层次人才引进存在的主要问题

　　高校高度重视海外人才引进工作，纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高层次人才，引才工作取得一定成效。但还普遍存在一些问题和薄弱环节，降低了高校海外高层次人才引进工作的效率和效益。

　　3.1引进渠道单一，形式简单

　　高校引进海外高层次人才，一般只在国内进行招聘宣传，采用学校主页上发布需求信息、参加国内现场招聘会等做法。通过以上途径，海外人才很难及时了解到相关信息，招聘效果不理想。在海外人才的聘任形式上，也会存在思维不开阔、聘用形式简单不灵活的情况，基本上采取全职聘任形式，柔性引进政策缺乏。

　　3.2拔尖人才少，层次有待提高

　　近几年，高校引进的海外人才大幅增加，人才储备上有了一定的积累，但高层次人才尤其是领军人才和学科带头人等拔尖人才缺乏，人才质量还需进一步提高。由于海外拔尖人才为稀缺资源，历来是各方竞争的焦点，引进代价大，难度高，高校成功引进数量很少，拔尖人才少已是高校普遍存在的问题。

　　3.3配套政策脱节，服务保障不到位

　　高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近或部分超过国际水平，据《江苏省海外高层次人才问卷调查报告》调查，海外高层次人才到高校发展第一考虑的不是“薪资报酬”，而是“社会环境、发展机会及人际关系”，同时也很关注“社会保障、住房补贴和子女就学”等实际问题。海外高层次人才来校工作，社会环境陌生，政策不熟悉，在职称评审、项目申请、办理落户、小孩入学入托、租房购房等工作生活方面，都会遇到一些困难。而高校花费大量的精力、物力和财力引进人才，但经常因为相关配套政策脱节，服务不到位，导致人才的工作受到较大影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。

　　4.海外高层次人才引进工作的策略分析

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　　高校要结合本校发展目标和特色，借鉴国内外经验，广泛深入调研。制定并不断完善海外高层次人才引进的规章制度，积极探索吸引国际创新型人才资源的新模式、新举措，充分利用人才政策和资源，大力引进海外高层次人才。

　　4.1加大宣传力度，拓宽引进渠道

　　在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，高校要加大宣传力度，通过新闻发布会，宣讲学校引进人才政策，通过网站、报纸、电视广播等媒介进行宣传报导，扩大声势，形成影响；积极拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式进行全球招聘。

　　4.2创新人才引进形式，实现国际优质人力资源共享

　　建立和完善灵活快捷的用人机制。对于海外不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进，进行科研项目合作和学术交流，指导培养青年教师，联合培养研究生，提升高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。

　　4.3开辟绿色通道，完善服务保障体系

　　为了使高层次人才尽快融入、适应工作生活环境，专心致志地进行教学科研研究，高校要出台一系列配套政策，提供优质服务，建立完整的保障体系。开辟高效快捷绿色通道，负责为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等提供积极主动服务，为人才排忧解难。成立专门机构如高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。为学科带头人配备行政秘书和教学秘书，减少事务性工作干扰，为人才创造出一个良好的工作环境。

　　4.4形成长效联系沟通机制

　　高校引进人才时，相关部门尤其是人事部门、学院与人才通过面谈、电话、邮件等形式，联系较多，沟通较充分。但人才来校工作后，沟通明显减少，对人才尽快融入高校、发挥人才重要作用非常不利。高校要形成长效联系沟通机制，定期召开不同主题的座谈会，可组织校领导参加的与海外人才座谈会，海外人才通过校领导介绍可以充分深入了解学校的政策、发展目标，校领导可以近距离倾听海外人才来校的感受、对学校发展的建议、了解人才工作和生活方面的困难；组织相关职能部门参加的座谈会，主要协调解决海外人才来校后的工作生活的实际困难；组织海外人才专场座谈会，通过来自不同国度、不同单位专家的交流，找到合作契机，进行跨学科领域、跨学院的合作。

　　4.5建立引才效果评估机制

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　　高校的人才引进政策是人才引进工作的重要环节。如果政策制定有疏漏，会直接影响学校发展规划和战略目标的实现。因此，高校在制定引才政策时，要建立政策的评估机制，不断完善调整引才政策。一是建立政策方案预评估体系。在政策制定前，要充分调研借鉴国内外高校做法，在校内广泛征求相关部门意见，力求政策制定的科学合理；二是建立政策实施效果评估体系。在政策执行过程中，根据人事处、学院等部门的实际工作情况，对政策进行检验；三是建立引才效果评估体系。通过分析引进人才的原工作单位、毕业院校、职称职务、教学科研成就等引进前基本情况，以及人才来校后在科研产出、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面取得的成果和工作进展情况，评估人才引进的效果和效益。

　　海外高层次人才引进工作，是一项复杂的系统工程。高校要围绕发展方向和学科需要，大力引进海外高层次人才，充分调动学校各类人才的积极性，不断激发人才的创造活力，以人才优势构筑竞争优势，为高校发展建设奠定良好而坚实的基础。

　　参考文献：

　　[1]王海南.高校海外高层次人才引进工作的思考.杭州电子科技大学学报，2009，5(4)：6669.

　　[2]彭帮国，宣阁.试论高校海外高层次人才引进工作.安徽电子信息职业技术学院学报，2010，9（5）:43-45.

　　[3]周密，陆佳炜.新形势下高校大力引进海外高层次人才的思考.高教与经济，2009,22（2）:56-60.

　　[4]刘蕾，江国.我国高校引进海外留学人才工作探究.文教资料，2010（26）:192-193.

　　[5]陆道坤，白勇，朱民.海外高层次人才引进问题与对策研究.国家教育行政学院学报，2010（3）：53-57.

　　[6]刘璐璐，苟军平.高校做好海外高级人才引进工作的对策研究.中国电力教育，2009（24）：29-31.

　　作者简介：

　　成芳（1972-），女，汉族，内蒙古人，本科，助理研究员，现任南京信息工程大学高层次专家联络办主任、人事处副处长，主要研究方向：人力资源管理，教育管理。

　　

　　

篇四：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议

　　经济的竞争归根结底是人才的竞争在当今时代高新技术产业迅速增长技术密集型智力密集型的产业比重显著上升人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素尤其在我国加入wto之后所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈

　　人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

　　ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：

　　一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

　　二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

　　三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

　　四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

　　五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

　　六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

　　八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

　　针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：

　　一、牢固树立符合人才发展的新观念

　　要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显着上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。

　　要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资

　　源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、

　　国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加

　　强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。

　　三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用人才竞争的背后实际

　　上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和

　　体制的创新。

　　第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和

　　《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管

　　干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的

　　作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、

　　选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分

　　职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，

　　研究建立公务员分类管理制度。第二，加快推进事业单位人事制度改革。以

　　推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单

　　位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依

　　法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合

　　起来，切实转变用人机制。深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收

　　入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收

　　入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位

　　内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和

　　不同的管理办法。第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工

　　作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和

　　专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学

　　化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人

　　才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，

　　主动为企业提供人事人才服务。四、大力推动人才市场建设人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。

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